債券資金事中績效監控

㈠ 淺談如何穩步推進財政科技資金績效審計

一、加強科技資金全方位監督，優化科技資金管理和大力打擊科研不端行為
加強科技資金全方位監督，從科研項目或課題的選定、申請、評審、資金分配、課題結題驗收及科技成果轉化等全流程進行監管，科技管理部門、審計、紀檢等監督部門要監督前置，變事後監督為事前監督、事中監督。通過制度建設，減少資金分配的主觀隨意性和部門利益。對於科研不端行為堅決予以曝光和打擊，確保科技資金用到實處，發揮效益，減少科研項目預期不確定的局限性。
二、創新審計方式，積極引入信息化審計手段
一是利用審計業務數字化工作模式，創建科研項目或課題數據大集中數據平台，開展各類科技資金數據的縱向歷史分析，橫向關聯分析，為績效審計提供技術支持。
二是利用統一組織審計項目管理模式，啟動信息化條件下大項目審計管理方式，在審計項目的組織和實施人員之間建立有效的協調溝通機制，對審計項目進行統一組織和管理，實現資源共享、業務協同、整體聯動。
三是利用總體分析和分散核查審計模式，變局部分析為全面分析，變經驗抽樣為各類科技項目數據的縱向歷史分析和橫向關聯分析。
四是推動建立聯網審計模式。利用信息技術和網路手段，將科研管理部門、項目承擔單位的科技項目的項目數據和財務數據與審計系統聯網，對科技項目進行實時監控，實現審計關口前移，提高審計覆蓋面，縮短空間距離。
三、建立科學客觀的科技資金投入績效評價體系
科技資金投入績效評價體系可以從績效目標、績效指標、評價標准三個方面來建立。
第一，績效目標。分為長期總目標和年度目標兩大類。長期總目標是科技資金投入在一個較長的時期中的所要達到的基本任務，可以不要求以定量的形式來表述，但其設計須遵循一定的原則；年度目標是服務於長期總目標，需要確定年度投入資金規模，項目數量以及實現的成果。設計原則需要以客觀、可量化和可衡量的形式表述。

㈡ 什麼事績效考核中的維度

績效考核有以下四個維度：

1、財務方面

企業財務性績效指標能綜合反應企業績效，可以直接體現股東的利益，因此一直被廣泛的應用於對企業績效進行控制和評價，並在平衡計分卡中予以保留。常用的財務性績效指標重要，包括凈資產收益率，總資產周轉率，資產負債率，營業收入增長率，現金流量和經濟增加值等。

2、客戶方面

客戶方面的考評指標主要包括客戶獲取度，客戶滿意度，客戶保持度，客戶忠誠度，客戶盈利能力以及市場份額等。這些考評手段僅從表面反映了企業客戶方面的績效，為了企業長遠的發展，還必須從整個業務流程中樹立真正體現為客戶創造價值的理念。

即從產品的市場定位、產品的設計、產品的生產、產品的銷售及服務等各個方面著手，從時間、質量和價格等多方面滿足客戶的要求，從根本上吸引、保持客戶，穩定一定的客戶群，提高企業的市場競爭能力。

3、內部經營過程方面

企業財務績效的改進，客戶各種需求的滿足以及股東利益的追求，都需要靠企內部良好的經營來支撐。一般而言，企業的內部經營過程包括創新經營和售後服務三個方面。

4、學習和成長方面

企業員工的學習和成長，可視為前三個方面的推進器及培育器。一般來說，企業的學習和成長主要來自員工、信息系統和企業內部流程三個方面的資源。

反映員工方面的指標主要有員工的滿意程度，員工的穩定性，員工的創新性等；信息系統的生產能力可以通過及時、准確地把關鍵客戶和內部經營的信息傳遞給制定決策和工作的一線所用的時間來計量；內部流程的考評可以通過檢查企業成功因素及內部經營提高率的情況來實現。

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考核維度的確定後就要針對每一考核維度，制定相應的考核辦法和設立相應的考核標准，使得考核具有可操作性，同時盡量減少主觀因素對打分的影響。

考核標準的制定方法可以參照以下三種方法：等級描述法、關鍵事件法和確定里程碑法。

1、等級描述法

等級描述法是對工作成果或工作履行情況進行分級，並對各級別用數據或事實進行具體和清晰的界定，據此對被考核者的實際工作完成情況進行評價的方法。

等級描述法適用於考核那些經常或重復進行的工作，因為能夠很清楚地用數據或事實描述出各個級別不同。具體操作中，建議分為「優秀」、「良好」、「一般」、「較差」和「不合格」等五個級別，每個級別都有詳細的描述定義本級別的狀態。當然，也可以根據實際需要，劃分3個或7個級別。

這是一種通過員工的關鍵行為和行為結果來對其績效水平進行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現出來的非常優秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然後在考核時點上（每季度，或者每半年）與該員工進行一次面談，根據記錄共同討論來對其績效水平做出考核。

2、關鍵事件法

關鍵事件法是針對工作中的關鍵事件，制定相應的扣分和加分標准，來對被考核者的業績進行評價的方法。關鍵事件法適用於那些關鍵事件能夠充分反映被考核者工作表現或業績的情況。

3、確定里程碑法

確定里程碑法是根據任務的運行情況，根據時間節點制定相應的里程碑，在項目考核中運用較多。

㈢ 國庫支付中心、財政績效評價（投資評審）中心、政府債務（政府與社會資本合作）管理中心哪個最閑

財政績效評價（投資評審）中心和政府債務（政府與社會資本合作）管理中心都是最閑的部門,最忙的是支付中心,不過權利也最大

㈣ 債券基金的業績表現

2011年債券市場走出了冰火兩重天的格局，上半年在CPI持續走高的情況下，央行加息與上調存款准備金率並舉，使得資金面持續緊張，給債券市場造成沖擊，債市迎來大跌，「股債蹺蹺板效應」失靈。其後，隨著城投債危機、可轉債暴跌等事件的爆發，債券市場在三季度跌至谷底。
9月份，隨著國內經濟增速下行，通脹勢頭逐步得到遏制，資金面緊張情況得到緩解，債券市場逐漸走穩，並於10月份開始迅速反彈，上演了驚險的熊牛之變。部分債券基金業績迅速提升，並取得不錯成績，但下跌債基仍佔主流，其中純債基金大都取得正收益，在股市大幅下行的情況下彰顯了不錯的抗跌能力。
2011年業績排名居前的債券基金多為運作周期超過4年的老基金。其中，嘉實超短債已超過5年；前十名中，有4隻為一級債基，並且運作周期均超過4年。
2011年新發債券型基金中，純債基金和信用一級產品相對管理業績較好。除了發行時點因素外，有特色的產品更能清晰勾勒出投資理念，有利於基金管理人集中精力挖掘目標市場投資機會。

㈤ 在國有資本金績效評價指標體系中反映償債能力情況的基本指標有

在國有資本金績效評價指標體系中反映償債能力情況的基本指標有（本金自助）。
供參考。

㈥ 證券投資基金第十四章 講到稅差激發互換，裡面有一句把免稅的政府債券換成具有同等風險的應稅企業債券。

就是因為政府債券是免稅的，所以會多出這塊免稅的收益啊！

㈦ 績效監控觀點的核心問題是當一個人行動時會發生什麼事情是否正確

他們要進行施工與維護，但是監控中心並非只是負責監控系統，還有其他四大系統，主要還是負責高速公路上的安全，公路也是由人分階段完成的，每個人負責一個區域。哪個區域出了問題就找誰。

㈧ 債權融資和企業績效之間關系採用什麼模型

債權融資作為企業融資的主要方式之一,無論是在促進經濟的增長還是在促使資本結構的合理上都具有十分重大的意義

㈨ 怎樣看待人性化管理中績效監控

很多文章中會將人力資源管理的管理哲學定義為「人性化管理」，或者提出所謂的「家文化」，簡單地認為只要高度關注人，營造一個寬松的環境，充分給予人物質激勵和精神激勵，就會激發人內心的熱情，從而為公司發展提供源動力。

其實，我們應該客觀地看待「人性化管理」，並理解其內在邏輯的可取性，但對異化的「人性化管理」，要予以辨別，做出取捨。

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良性文化 提升敬業度

積極正向的企業文化和公司氛圍能夠使員工產生歸屬感，提升敬業度。

在核心價值理念中，像惠普公司「尊重個人的主觀精神」，默克公司的「我們從事保存和改善生命的事業」等，激勵了一代又一代惠普人、默克人熱愛自己的公司和事業，共同追求公司的基業長青。

CASE 3 堅決相信員工

在阿里巴巴集團的管理文化中，很重要的一條是相信員工。公司對員工遲到並不敏感，包括簡短的審核流程，背後就是對員工的信任。

更具體的做法是，阿里巴巴對加班的員工提供免費晚餐，但是享受免費晚餐並不需要上級的審核。當然，不需要審核的免費晚餐自然會有人蹭吃，當阿里巴巴的管理哲學是選擇相信員工，「天天蹭吃又不加班，自然會有人說你」。

另外一個不需要審核的福利是，只要懷孕的員工，每人可以領兩件孕婦裝。「企業文化落到實處就是相信員工，相信員工是很重要的企業文化。」

這種良性的文化，才能夠更好地留住員工，成為企業真正的一份子。

與那些只停留在「人性化」管理的表層做法的公司比起來，以上這些舉措將績效與員工的幸福指數結合起來，在人性化管理的同時，也提高了公司績效。是各個企業值得學習的榜樣。

深入的「人性化」管理能夠激發員工的主觀能動性，積極改善個人績效，同時沉澱個人優秀實踐經驗，開發成課程分享到整個公司。