㈠ 有人了解恆天財富這個公司么現在為什麼在全國范圍內如火如荼的招聘分公司總經理公司自己沒有高層么
聽信託公司朋友講，該企業在信託業界很有名氣，成長速度驚人，是個背景挺硬規模挺大的第三方代理吧。每個公司都有高層的，跨區域發展，肯定要新招經理吧，這是種國外比較流行的擴張模式，沒什麼好奇怪。
㈡ 在一個公司總經理也有股份公司的股份是怎麼分的啊好奇
首先你要看公司是有限公司還是股份公司，這兩種公司股份的安排是很不相同的。總經理有無股份、股份多少不是法定的，是約定的，或者是公司形成的時候自然就是如此了。比如股東自己就可以做總經理。如果股東是聘用的，那ta的股份可能是乾股，就是只有分紅權，離開公司就無效了。當然也有老闆（大股東）真的給股份的，真的給股份，就要去工商局登記。 上市公司的情況就更復雜了。
㈢ 為什麼公司還能聘請總經理呢總經理不就是老闆嗎如果公司招聘總經理是不是意味著老闆不幹了
你說的老闆（或者說老大），是公司的實際所有者。他招聘總經理，是招聘更加專業的高級職業經理人。這些人，比你老闆更懂得如何管理和運營公司業務。而你老闆做的，就是要把管理權交給總經理。換句話說，你老闆不再需要直接參與到公司事務的管理和解決過程。
這也是國內外很多公司常用的辦法，實行所有權和管理權相分離的模式。
㈣ 問公司總經理崗位招聘情況
1、要求開發部確定時間,並通知人力資源部,安排統一時間面試；
2、開發和研試工作安排加班,行政部門做好服務工作.
㈤ #總經理助理兼人力資源總監#大家現在招聘工作進展的怎麼樣，這人都到哪兒去了
首先謝邀，不論平台還是個人。
一、現在招聘工作正在緊鑼密鼓的進行中，我司年初至今入職職員技術工種20 ，普工200 。
二、人到哪裡去了:
1、區域分散:每年都會有成批次的打工者(無論技術職位等)流向不同的區域，使得看似龐大的求職者被不同程度瓜分。一線城市機會搶人，二三線城市政策搶人，四五線城市情懷、創業扶持搶人。
2、戰線前移:越來越多的企業增設管理培訓生、儲備幹部等崗位，上至北大清華，下至大中專，各類宣講會、校企合作、雙選會不斷。慢一步，步步慢。
3、同行競爭:近些年是獵頭被炒的最火熱的時候，這也與企業需求加碼分不開，另一面看，同行比你待遇好、福利好、前景好、僱主品牌好(起碼明面上如此)，那麼，求職者為什麼選你？
4、新生代大軍已經來了，企業做好准備了嗎？
綜上所述，不勝枚舉，人一直都在，招人一直都好招，招「人」一直都不好招，前者平庸，後者優秀。所以，與其抱怨市場，不如改變自身適應時代。 來自職Q用戶：曾先生
人是很多的，人才少。 來自職Q用戶：高先生
㈥ 那些企業是怎麼招聘總經理啊總裁啊這些高管的啊
1、互聯網招聘。所以的人才網都有高管招聘專欄。2、媒體招聘（報刊、電視廣告）。3、獵頭公司。4、高級人才招聘會。等等。
㈦ 如何招聘總經理
在公司成立和開始運作的創業階段，董事長擔任公司的總經理，從生產到市場，從供銷到財務，他親自管理，事無巨細，一概過問。好在公司在創業初期的規模較小，他還能應對這種一桿子到底的管理方法。 隨著公司的迅速發展，人員不斷增加，規模不斷擴大，董事長開始感到已經無法用原來的方法了管理企業，於是，他招聘了各種管理人才，充實到各個管理部門，並授權讓他們進行管理，為了保持對企業的決定控制，他決定由自己的弟弟來擔任公司總經理職位。 Z公司是一家民營的家族式企業，董事長的弟弟雖然是大學本科畢業，但對企業管理一竅不通，而且從性格能力、溝通能力等方面來看，與一家年稅後利潤在億元以上的公司總經理的要求相比，差距甚遠。不久，公司的銷售額和利潤直線下滑。董事長發現了這一問題，意識到了家族管理的弊病，立即免去了其弟弟的總經理職位，從人才市場上招聘了一名國營大型企業的總經理L先生來擔任公司的第三任總經理。 L先生在國營企業工作多年，在生產、技術和銷售上都有一套自己的辦法。然而，民營企業的運作與國營企業的運作存在較大的差異，總經理的權力大小也與國營企業有所區別。雖然L先生工作十分努力，但公司的運作和管理一直不順暢，總經理的一些計劃也很難落實下去。公司的業績遲遲不見改善和提高。幾經思索，董事長決定再度換人。這一次，董事長聽從了朋友的建議，認為：公司要實行現代化的管理，必須引進掌握現代管理技能的職業經理，決定招聘了一名具有現代化管理技能的、高學歷的高級管理人員來擔任公司的總經理。經過朋友的介紹，一名在多家企業擔任過高級管理職務的D先生被董事長相中。一個月後，D先生走馬上任，擔任公司的第四任總經理。 D先生管理專業畢業，具有碩士學歷，熟悉現代管理知識，英語流利，有著與外商打交道的經驗和國際化經營的技能。在上任的前半年，董事長對他十分滿意。但半年之後，董事長發現了新的問題：第一，D先生的現代化管理方法與理念與他管理公司的方法有很大的不同，D先生的新方法和新理念遭到了公司一些元老級管理人員和董事長本人的質疑和抵制，認為這些做法不符合中國民營企業的「國情」；第二，D先生要求把公司的一些元老級中層管理人員換掉，引進學歷、能力更高的人才，而董事長認為這些元老雖然學歷不高，擔任目前的職務仍無問題，也不願辭退這些對公司作過貢獻的員工。但D先生堅持自己的觀點，讓董事長感到這個總經理好像不如前幾任的總經理「聽話」。 由於這些問題的發生和遲遲不能解決，引發了公司的其它的一些問題，如人際關系等等問題，對公司造成了一些負面的影響。董事長經過再三思考，做出了一個困難的決定：再次更換公司總經理。 答：主要是來自企業內部習慣勢力的阻力。新上任的總經理們總會帶來一些新的管理模式和方法，而其往往會同企業舊有的管理模式和方法發生分歧甚至沖突，所以新的思想和理念、新的方針和措施很難被接受並得到執行。 企業變革是一個永恆的主題，但變革又是一個循序漸進的過程，不能操之過急，只能對症下葯，否則欲速則不達。 答：不妥當！ 如果是新總經理們的自身能力問題則辭退他們無可非議，只怪當初自己眼睛沒看清楚。 如果不是新總經理們的自身能力問題則辭退他們無疑是草菅人命。 盡管本案例所提供的資料還不夠詳盡但是還是能從中大致看出：新總經理們的自身能力問題不是主要問題，主要問題是董事長（會）賦予新總經理們的職責不明確、授權不清楚，使得新總經理們在自己的職責范圍內不能有效的行使權利。 如果企業決定運用現代經營管理理念和模式來進行企業管理，就必須由董事長（會）決策企業的發展方向並制定具體的目標（體系），總經理僅僅是一個目標執行（負責）者。那麼就應該去招一個能完成他們既定目標的人，這個人就是他們需要的總經理。對這個總經理要給予明確的職責和必要的授權並且創造一個良好的工作環境與氛圍，通過制度規范和績效考核，使這個總經理充分施展他的管理能力去完成他的使命-----即企業的目標。如果這個總經理幫助他們實現了他們制定的目標，那麼這個總經理就是一個稱職的總經理，對董事長（會）來說這個總經理就沒有選錯。 答：出現職業經理頻繁跳槽有多方面的原因。 另外，人才中介機構應發揮的作用也不盡如人意，往往只是牽線搭橋或者為了追求不菲的傭金而作拉郎配也。 所以，當企業花了真金白銀卻沒有得到貨真價實的如意郎君，指責在所難免。當職業經理用滿腔熱血換來的只是被一腳踢開的下場，生氣也理所當然。最後的結果就是雙方相互埋怨，不歡而散。其實兩方面都存在問題，令人遺憾的是，作自我檢討的不多。 以上種種，就出現了職業經理頻繁跳槽的現象，這是當今我國在社會主義初級階段的市場經濟發展過程中必然產生的一個社會現象。 總的來說，這里有一個適配性問題，即企業與職業經理要互相適合互相適應。對企業而言，不能病急亂投醫。對職業經理們來說，不能急功近利，這里還涉及到一個職業道德與操守的問題，在此不作累述。
㈧ 如果總經理想招聘職員,而董事長不同意此職員進入公司,那麼該職員需要聽誰的安排
那要看誰在實際掌權了？
但一般董事長會說了算的！
如果是正規途徑，按股份制企業的組織原則的話，董事長是沒有這個權力的！
如果之人有嚴重的問題，也要經董事會同意！
不過咱們這個先進管理的國家，誰的官大聽誰的！
這個職員最好還是另謀高就！即使留下也不會有好果子吃！