廣發證券線上測評

⑴ 問下大家，招聘面試的時候，線上測評怎麼做啊急

線上測評的話，無非也是用人才測評系統吧。現在也有很多這種類似的測評工具。我們公司用的是AI得賢招聘官，挺方便的，
已經使用了好幾個月了，你可以試試。

⑵ 廣發證券推薦的股票怎麼樣准確度高嗎

一般情況下，我不會去信任券商推薦的股票，好的也就漲3個點左右！ 寧願自己看，你如果別說每天了，每周周末能把2000隻股票的K線圖看一遍，你自然會成為高手。

⑶ 目前，市場上有哪些常用的線上人才測評工具

現在市面上有很多的測評公司，那他們的測評都會用一些什麼樣的經典量表呢？比如說他們會用MBTI，霍蘭德等等這些會比較常見的外國心理理論。

這些心理的外國理論直接套用在中國人身上，其實是會水土不服的。因為他們最直接的原因就是他們的量表太過直白，外國人的答題心理跟中國人的答題心理其實是不一樣的。

那如果直接用外國人的答題的心理，比如說他有一些題目說你願意做小偷嗎，在國外可能有人真的選會，但是放到中國來講，就不會去選。他心裏面想說，我願意做個小偷，但是他也不會講。

因為中國人的心理是比較內斂一點，他不會把他內心最真實的一面就這么直白跟你講，所以就會導致他選擇的結果，信效度會不高。

所以為什麼有很多企業會有一些反饋說做完測評以後，發現招了這個人怎麼都不合適，他的報告看起來還是挺好挺合適的一個人，但是我招進來以後發現他不合適，那為什麼呢？他很重要的一個原因就是他的測評的理論不是很合適中國人的答題，所以就會導致那個報告的結果就是出現誤差，那就會引導到的HR或者用人部門去招的時候就會有一些錯招，或者錯誤的判斷。

其實MBTI這個量表，只要去學習過的人都知道，他第一門課老師就會講MBTI不能直接用於招聘，因為他的測試題是很直白的，而被測者又很誠實的去回答，那個結果才會比較准確的。

那應聘者，他會不會很誠實很真誠的去回答呢？很現實的情況就是大部門都不會，畢竟我需要得到一個好的崗位，我可能要包裝一下自己，我可能要往好的方向去回答。所以量表題目不能輕易被應聘者輕易識破你的出題目的。那在選用一個測評量表的時候，就是要選擇這個要考慮它的量表是不是符合中國人群心理。

其實市面上其實也有做的比較好的符合中國人群心理的一些公司，比如說人啊人，他們的一個量表測完以後其實結果還是蠻可信的。他跟平常的一些測評會不一樣。你很難去識破它的一個答題的邏輯，還有他答題背後的一個意義。所以這個測評我覺得還是可以的。

那報告的價值點在於哪裡？肯定要評估嘛，測跟評，測完以後要有評估，那評估的結果就在報告，報告會比較數據化，比較直觀的去得出被測者的一些具體的數據，就好像你去體檢一樣，會得到一份體檢報告。那它的價值就是給HR或者企業更好，更直觀、更簡單的去理解被測者的能力維度，還有跟這個崗位的匹配度。

企業在選擇人的時候，他要不要去選擇你，報告會更好的去輔助他去理解你的能力的維度。因為做的比較好的測評報告，會有比如說職業的類型，職業性格，還有動機，價值觀等等的都會囊括在裡面。那就會比較全面的掌握這個人的能力的信息，也比較容易讓你招對一個人。還有就是會進行人崗匹配度和管理建議等等，讓你知道如何去提升你的人員的一個職業幸福感，人才多了企業的利潤也會隨之上升。報告的價值就體現了。

⑷ 有人用過廣發證券的易淘金嗎覺得怎樣能說說有什麼優缺點嗎

廣發證券易淘金，是廣發證券專為廣大股民打造的一款集股票開戶、股票交易、股市行情、基金理財為一體的股票／證券／炒股／理財／投資／財經／金融軟體，是深受廣大股民歡迎的股票、炒股、理財平台。

優點：

1、一款集股票開戶、股票交易、股市行情、基金理財為一體的股票／證券／炒股／理財／投資／財經／金融軟體。

2、人性化的界面，看著比較舒服，有很多和大數據處理有關的功能，快捷的交易功能，強大的到價提醒，豐富的財經資訊和多款理財產品，支持多終端雲同步自選股。

3、經常優化推出新功能

缺點：

1、只能用來買賣，除了看k線，其他看個股台下信息不是很方便。

2、系統數據更新有點滯後

(4)廣發證券線上測評擴展閱讀：

廣發證券（000776）對易淘金APP進行了全新改造升級，將「理財」頻道升級為一級欄目，實現了理財服務體系、流程、理念的三大突破，致力於將易淘金APP打造為交易與理財並重的綜合應用APP。

據介紹，新「理財」頻道搭建了覆蓋各類主流理財品種的服務體系，在已有的公募基金、資管理財等主流品種的基礎上，「理財」頻道整合了國債逆回購、保本型收益憑證等券商特色理財品種，引入了面向高凈值客戶的私行理財。

同時，新「理財」頻道利用AI技術輔助資深金融產品專家幫助用戶從海量產品中「優中選優」。此外，新「理財」頻道＊通過線上為高凈值客戶提供各類私行產品的產品信息，公告查詢，預約確認等服務。

使用教程：

第一步，你進入廣發證券的炒股軟體至誠版點交易（或者是直接進入核心交易），登陸進去後點新業務申請－－開通手機炒股，就可以，不用到營業部去填單辦理，自己就可以直接開通；

第二步，開通以後，你在用手機編輯DBB注意中間有空格，發送到95575注冊一下你的手機號碼，你不注冊的話手機也是可以看行情的，但是不能交易；

第三步，用手機登陸wap．com．cn下載手機專用的炒股軟體（根據你手機的型號下載）即可開始隨時隨地手機操作！

⑸ 廣發證券鳳起路營業部怎樣進行風險測評

風險測評，可以在交易軟體裡面或者在網上營業廳裡面進行，去找一找就能找到。如下圖所示，不是廣發的：

⑹ 廣發證券賬號裡面的客戶風險測評是什麼來的

風險評估（Risk Assessment） 是指，在風險事件發生之前或之後（但還沒有結束），該事件給人們的生活、生命、財產等各個方面造成的影響和損失的可能性進行量化評估的工作。即，風險評估就是量化測評某一事件或事物帶來的影響或損失的可能程度。
從信息安全的角度來講，風險評估是對信息資產（即某事件或事物所具有的信息集）所面臨的威脅、存在的弱點、造成的影響，以及三者綜合作用所帶來風險的可能性的評估。作為風險管理的基礎，風險評估是組織確定信息安全需求的一個重要途徑，屬於組織信息安全管理體系策劃的過程。

⑺ 廣發證券軟體哪個版本最好用

我司網上交易軟體有：廣發證券金融終端、廣發證券至誠版、廣發證券操盤手。
1、廣發證券至誠版：由浙江核新同花順網路信息股份有限公司為我公司定製開發，內嵌核新委託端，該版本新增了股份報價轉讓、基金定投、客戶多銀行轉帳、股份報價回購、可視化股票篩選器、全球市場重要指數行情瀏覽功能，並採用最新程序內核，提升了行情瀏覽速度，為客戶提供更好的網上交易體驗。
2、廣發證券金融終端（簡體/繁體）：由通達信公司為我司定製開發，內嵌通達信委託端，新增客戶風險測評、綠色對賬單查詢、客戶賬戶資料修改等服務功能，實現客戶資料信息網上快速修改、歷史資金對賬信息快速查詢等；支持基金定投等新業務的交易功能；同時提供資金博弈、資金流向等部分level2行情功能。
3、廣發證券操盤手：我司自主研發，上手使用零門檻；閃電下單，搶佔先機；個性化定製看盤面板，最佳的行情視覺體驗；一鍵申購、投資組合，滿足全方位交易需求。提供Windows版和Mac版

⑻ 親，廣發證券的個性傾向測試，是在填寫完簡歷提交後立即在線測試，還是通過公司簡歷篩選環節再測試謝謝

通過公司簡歷篩選環節再測試 我是廣發員工

⑼ 找工作的時候網申在線測評怎麼答題呢

如果已經做了在線測評了。建議您和當地人事部門聯系下。或者您可致到您的公司人工服務部。

一般的在線測評都會先刷一批人的，不過每個公司的評判標准不一樣，怎麼刷人的就不知道了。

可能跟據你應聘的崗位題目也不一樣吧，之前校招崗位是前端，在線測評的題目就有很多邏輯題和編程題，這種會出客觀成績的，成績不好就刷下去唄，不過不同企業難易程度倒是差不少，之前在猿圈做了幾套真題，每個企業的分數還是很有出入的。

很多企業喜歡在校園招聘中使用智商類的測評，再根據企業的素質模型定製校園招聘測評產品的，如勞動密集的生產型企業、壓力大的高科技或金融企業會在校園招聘中採用心理健康測評，還有一些企業對素質模型中素質的考察會放在線下面試進行(如寶潔、萬科等)，企業可以選用倍智的校園招聘標准測評產品。

每年的校園招聘對於HR來說都是一場硬仗。今年,這場仗將更加難打。

調研表明,伴隨著技術的發展,大部分的應屆生學會了利用工具海量投遞簡歷,導致78%的企業需要處理比前一年多出50%的應聘申請;同時,由於社會經濟的發展,90後員工更換工作所需承擔的經濟壓力更小,導致他們對企業的忠誠度更低,僅有25%的應屆生願意留在企業超過一年。

在這樣的情況下,越來越多的企業在校招中應用測評工具,希望藉此來提高企業選人的精確度,但是如果你不知道下面這五件事,使用測評工具的效果往往會不盡如人意。

是不是一定要先有素質模型,才能在校招中用測評?

素質模型從麥克里蘭提出之日起就承載了太多的光環。的確,素質模型的構建能夠將企業的人才標準定義的更加清晰,能讓全公司上下統一對用人標準的認識,在素質模型基礎上應用測評工具肯定能夠大大提升企業選人用人的精確性。

但是在校園招聘這樣一個環節,是否一定要先有素質模型,才能有測評呢?

答案是不一定。

在我們過往的客戶中,的確有先建模型,再根據企業的素質模型定製校園招聘測評產品的。然而這樣的企業往往是一些大型的國有和外資企業,他們根據素質模型定製校招測評工具的做法有三大有利條件:

第一,素質模型是現成的,不會為了校招而大張旗鼓的重新建模;

第二,業務線領導對素質模型有一定程度的了解,素質模型已經在企業內部形成了對人才的統一描述語言;

第三,企業在校招選人的同時可以順便宣傳企業的文化和價值觀。

如果不是具備以上三個條件,從綜合性價比上考慮,先建素質模型,再定製校招測評是不合算的。這時候,企業可以選用倍智的校園招聘標准測評產品,這些產品是根據不同崗位序列對人員的素質要求配置好的工具,拿來即用。

當然,還有一些企業對素質模型中素質的考察會放在線下面試進行(如寶潔、萬科等),在線上的測評中只使用單一的測評工具來進行初篩,這也不失為一種有效的組合,當然前提是企業內具有合格的面試官隊伍。

一個人的成功只有20%由智商因素決定!用智商測評去做篩選到底是否科學?

很多企業喜歡在校園招聘中使用智商類的測評。但是越來越多的研究發現,智商對一個人事業成功的貢獻率約為20%,也就是說智商測評並不能為企業挑選出更有潛力的應屆生,那為什麼還要用呢?

其實這是大家對「一個人的成功只有20%是由智商因素決定的」這句話的誤解。

首先20%只是一個平均的數值,在不同的崗位上,智商起到的作用是不一樣的。在某些更加需要軟能力的領域,如銷售、市場等,智商的確並沒有那麼重要,但是在某些復雜的工作或要求受測者具備高度學習能力的崗位上,如技術、研發、財務等,智商對績效的預測作用還是很大的。

第二,大家會覺得在企業中智商高的人並不一定是績效最好的,這是因為智商並不是一個鑒別性的因素,而是一個門檻性因素,通俗點來理解就是,智商高了不一定能把工作做好,但是智商不高肯定不能把工作做好。

所以在校園招聘中,將智商測評作為一個劣汰的篩選門檻是非常必要並且有效的做法。倍智的職業認知能力測評以吉爾福特的多元智力理論為基礎,從三個維度去評估應屆生的認知能力,是校園招聘的篩選利器。

在選用認知能力測評時還需要關注的一點是題目的區分度,不然應聘者的分數都集中在較窄的區間,到底如何制定淘汰線又會成為一個頭疼的問題。