中信期貨績效獎金一般多少

❶ 那年終績效獎金一般能有多少

根據你的職位高低，一般員工是最後一個月的基本工資，1000以內，主管以上可能是工資的兩倍，5000以內，經理以上可能是工資的三倍或者更高，5000至10000或者更高

❷ 聽朋友說中信期貨還不錯，有沒有在中信期貨做過的朋友，給個意見

現在期貨公司真要說起來，區別不大，現在拼的基本是服務，手續費之類的。。。當然，我說的是針對一般客戶，如果資金量大的話，另外說

❸ 績效工資一般發多少

績效工資一般按月或季度發放，獎金一般指的是年終獎（少數有半年度獎金），績效工資每個企業及崗位的不同會有所差別，多數企業占工資總額的20%左右（除銷售類崗位）。

❹ 做了10個月有年終績效獎金嗎

年終績效獎金的發放依據一般是採用公司的薪酬管理制度。因為績效獎金本身是企業對員工實施績效考核之後，作出的與薪酬掛鉤的激勵形式，這種工資形式是雙方約定形成的。不是法律嚴格規定需要支付的。
針對年終獎金的發放，你可以去研究一下你們公司的薪酬制度。有沒有相關的支付規定。發放依據就以薪酬制度為准。
一般支付的條款有以下幾種：
1、工作績效獎金以工作成果進行評價，並予以支付的；這種情況你也可以依據你在10個月中所做作出的工作成果比例來領取年終獎。
2、工作績效與工作時間和月度績效考核得分相關聯的；這種情況你可以依據你10個月中的月度績效得分和出勤月度領取年終獎。
3、有些公司的年終獎沒有明文規定或者採用年終360度評估的形式決定年終獎。這樣的情況你就很難領取到年終獎了。

❺ 績效工資和獎金的區別，績效工資一般占工資多少

績效工資一般是針對崗位核心職能的績效考核結果來確定的，一般按績效工資基數乘以績效考核設定的系數來確定。 獎金是針對員工的特殊貢獻和整體協作效果的，是根據企業、部門或項目的整體經營目標(一般以利潤目標為基準)達成情況，來確定獎金總額基數，再按部門貢獻率和個人貢獻率來逐層劃分的。獎金是按整體經營業績比例提取的。

❻ 績效工資一般能拿多少

績效工資計算有以四種方案，如下所示：

1、僅對員工個人既定績效工資額度進行考核和分配：

員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核系數

2、在方案一的基礎上考慮與公司總的經營效益掛鉤：

員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核系數×公司效益系數

其中，公司效益系數=月公司可分配績效工資總額÷公司既定績效工資總額公司既定績效工資總額=∑(員工既定績效工資額度)

3、在方案二的基礎上再考慮與部門業績掛鉤：

(一)部門績效工資分配(一次分配)

部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑(部門加權價值×部門月度考核系數)]×某 部門加權價值×該部門月度考核系數+某部門月度獎罰金額

(二)員工績效工資分配(二次分配)

員工月度實得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數×該崗位員工人數×員 工月度考核系數)]×某崗位價值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額

其中，部門加權價值系數=∑(該部門員工崗位價值系數×該崗位員工人數)

4、在方案三的基礎上考慮將部門經理與員工的考核和績效工資分開進行：

該方案中，公司需要從每月可分配的績效工資總額中拿出一定比例(a%)的額度作為部門經理的績 效工資來分配。另外(100-a)%再在員工中進行分配。

(一)部門經理績效工資分配(a%)

某經理月度績效工資=部門經理可分配月度績效工資總額/[∑(各經理崗位價值系數×各經理月度考核 系數)]×該經理崗位價值系數×該經理月度考核系數+某經理月度獎罰金額

其中， 部門經理可分配月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額×a%

a% =∑(部門經理崗位價值系數)÷∑(全部經理和員工崗位價值系數)

(二)員工績效工資分配(100-a)%

根據公司個別部門員工較少，部門業績可能主要由部門經理完成的實際情況，本方案員工績效工 資分配考慮了一次分配和二次分配兩種方案。

(1)一次分配

一次分配要求由公司對所有員工進行統一評價和考核，否則考核系數不可比。

員工月度績效工資=員工可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數×該崗位員工人數×員工月 度考核系數)]×某崗位價值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額

如果員工考核交由部門經理做的話，必須按方式三的方式進行二次分配，如果仍然只做一次分配 的話，則只能像方案二一樣，僅能對績效工資理論值進行考核。

員工月度績效工資=員工可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數×該崗位員工人數)]×某崗 位價值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額

(2）二次分配

參見方案三。同方案三相比，唯一的區別就是將部門經理的績效工資劃出去了。

(6)中信期貨績效獎金一般多少擴展閱讀：

用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。

主要有計件工資制、傭金制等形式。績效工資從本義上說，應是根據工作成績和勞動效率。但在實踐中，由於績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據雇員績效而增發的獎勵性工資。

績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標准和管理程序基礎上的工資體系。

參考資料來源：網路--績效工資

❼ 中信期貨入職手續是什麼樣的，感覺被騙了

中信期貨入職流程都是按照正規流程辦理的哈，絕對不會收取任何費用，你是不是遇到什麼冒牌貨了

❽ 中信期貨有限公司工資福利待遇怎樣

看你名下資金量了，不管是在證券公司還是期貨公司，拼的都是資金量

❾ 績效工資一般能拿到多少

績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資（Merit pay)或與評估掛鉤的工資。
比如張先生到一家工廠工作，合同約定基本工資2800元，月工作21.75天，每日工作8小時包括吃飯時間(加班費另算)。績效工資每小時工價23元乘8小時等於184元乘21.75天等於4002元績效工資+基本工資2800元+雙休日加班費2059元，(雙休日8天64小時，2800÷21.75÷8×加班64小時×2倍等於2059元)，則張先生的應發工資是8861元。
與傳統工資制相比，績效工資制的主要特點；一是有利於雇員工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融於企業目標和個人業績的聯系之中；二是有利於工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本；三是有利於突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力；四是績效工資占總體工資的比例較高，增強了企業付薪的有效性。

績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績優者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現象，而且在對績效優者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業績的行為，因此，對雇員業績的准確評估和有效監督是績效工資實施的關鍵。

所以績效工資能拿到多少，是要看自己單位的級別，還有相關的工作時間業績。