招商證券王岩離職

1. 王岩的人物生平

畢業於北京大學，獲經濟學博士學位。
2011年9月起受聘為招商證券股份有限公司總裁兼首席執行官。
歷任中國工商銀行國際融資處負責人、總行辦公室秘書處副處長兼行長秘書、中國工商銀行紐約代表處代表、首席代表，中國工商銀行香港分行副總經理兼替任行政總裁，中國工商銀行（亞洲）有限公司副總經理、董事副總經理兼替任行政總裁，中銀國際控股有限公司總裁兼首席營運官，中銀國際控股有限公司首席執行官。

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4. 企業如何有效應對員工春節離職

春節後發生離職情況比較多主要是出於利益和時機上的考慮，尤其是利益因素，伴隨著2011年CPI指數的穩定增長，如果員工個人薪酬增長率不高於15%，就未顯得有調薪的效果，而2011年應屆畢業生起薪較之往年的增長，也凸顯企業在用人成本上的增加。辛苦了一年的員工都期盼著年終獎金數字能帶給他們驚喜，可真正看到時的心情卻百態不已，如果與同行業公司同事的年終獎拿出來曬一曬，為了自己利益的增長而頭腦一熱繼而打算跳槽離職的人就不在少數了。 企業針對於員工春節後的離職問題，如果等員工提出離職時再與其溝通，無論打出怎樣的感情牌去打動他們以打消離職的念頭，都為時已晚，特別是骨幹員工，他們的離職會給整個團隊造成影響。企業為了不做亡羊補牢的工作，可以在以下方面將工作做到位，以有效應對員工春節後離職的問題。 1.企業充分利用好年度績效考核工作 企業在年底時將年度績效回顧工作準備充分，在考核分數統計下來後及獎金發放前，結合考核情況及員工綜合能力將員工劃分為：骨幹員工、工作良好員工、一般員工、工作待提高員工這四類。對於骨幹員工，是企業當下發展中最值得關注的群體，應針對他們做出相應的獎金分配及未來職位晉升的考慮，即使無法挽留骨幹員工，也要與其友好分手，而且一些骨幹員工以後還有可能再回到企業，這樣互相之間都留有一個餘地，在外面發展的員工也會及時的向企業推薦優秀的員工進來，這對企業來說也是件好事。良好類和一般類的員工是未來發展的中堅力量，是工作業績提升潛力最大的、同時也是最有可能在春節後離職的群體，在做績效面談的環節中及時收集他們的想法，肯定他們在過去一年中的工作表現，部門負責人幫助他們對下一年的工作計劃做展望；對於工作待提高員工，要耐心得聽取他們的想法，對他們提出工作改進建議後，也要對他們及時的關注。總之，用人部門在做年度績效面談時，充分的與用員工進行溝通，及時掌握他們的思想變化，了解他們職業發展規劃，對企業、自身發展的一些看法，對他們產生的情緒做正向的引導，就可以及時發現他們的離職傾向並迅速找出相應解決措施。同時給予員工績效申訴的機會，通過績效回顧工作，讓員工有了在企業平台上工作的一種歸屬感，得到更多的關注和認同。 2.企業福利的完善及長期激勵 企業福利除了傳統的五險一金、電話和伙食補助，像公司提供免費的停車位、各類購物卡的發放、商業補充險、員工家屬聚餐、工會的完善及定期組織活動等這些「特別福利」在平時也能夠聚攏員工的心，節假日里幾百元的購物卡在金額上雖不是很高，但這么做會給員工一絲驚喜，會比發現金更讓員工開心。除了這些特別福利，股權、期權、員工獲得企業大學培訓機會等長期激勵政策是企業要想長期保有人才的必備政策，這些福利、政策的組合使用，體現企業在培訓發展和薪酬福利結構中的市場差異性，有著這些福利企業還會在春節後出現大面積離職嗎？ 3.年終獎金發放安排 有些企業習慣於在春節前一次性發放全年的獎金，這種短期的激勵機制不利於企業留人，往往員工兜里揣著獎金後會打算跳槽，企業在獎金發放上可按分批次、分時間上的形式操作，這樣就可以避免製造人為的離職高峰，而且較充分給到用人部門對新一年度人員配置計劃的調整時間，減少因員工離職對整體業務工作進度上的影響，同時人力資源部門也得到了足夠的人員招聘的時間周期，分散企業因員工集中離職而帶來的風險。 作者王岩，漢能控股集團總部招聘主管，從事人力資源工作5年，熟悉人力資源招聘、薪酬模塊。

5. 王岩的專訪談話

「揚州給我的第一印象就是活力，這種活力更多體現在培育優秀企業成長上。」王岩開門見山道。近年來揚州經濟社會發展取得顯著成就，已成長三角地區重要城市。
「新三板」讓中小微企迎「錢景「。「揚州市政府舉行本次招商推介會，恰逢包括『新三板』在內的多層次資本市場蓬勃發展之際，對於揚城中小微企業，可以說是迎來了『錢景』。」王岩坦言，充分發揮多層次資本市場在服務實體經濟方面的積極作用，既離不開地方政府支持，也離不開優秀券商的專業服務。
「招商證券歷來相當重視與揚州政府及揚州企業之間的合作。」王岩說，招商證券會全方位支持揚州企業在「新三板」掛牌，為揚州提供全方位的資本市場融資服務。
「不僅僅是招商證券，深圳的金融機構，也應當以全新的資本眼光看揚州；揚州的企業，尤其是中小微企業也應該用金融的眼光看待自己。」王岩表示。

6. 王岩職務有哪些調整

我們在工作中會經常遇到公司要求換崗或者降低職務等工作變動。

由王岩牽頭引入的國外PB業由於出現了系統賬戶違規行為，被深圳監管局責令改正，並處以暫停新開立PB系統賬戶3個月，使得業內一度“家家自危”。

7. 招商證券的管理人員

宮少林董事長
王岩總裁
熊劍濤副總裁
鄧曉力副總裁
湯維清副總裁
郭健董事會秘書

8. 王岩辭職將要面對的局面是什麼

招商證券股份有限公司總裁兼首席執行官王岩於1965年出生，畢業於北京大學，並且獲得了經濟學博士學位。

頂著網友們的質疑，媒體的質問，還有公司的層層壓力。王岩成功的證明了自己並不是網友口中的老糊塗，口不擇言。那麼為什麼在這樣的情況下，王岩依舊選擇了辭去總裁兼首席執行官的高職位呢？是因為有人在公司聯合股東向王岩施壓另他不堪重負辭職還是因為這十幾年來的高壓工作下身體日漸削弱所以決定辭職修養？那麼辭職後的王岩又將面領什麼樣的局面？在他任職期間所發布的各項決策中傷害了公司部分人的利益，現如今他辭去職位是否是為了讓位呢？讓位之後的王岩沒有話語權後又該何去何從？

在他決定辭職時，便為自己做好了打算。在他的工作時，對家人缺少了陪伴的時間，自己更是鮮少有休息時間。所以決定辭職退休，用充足的時間去享受生活，陪伴和愛護家人。王岩辭職後的生活還真是美好啊！

9. 如何避免員工春節後離職

春節後發生離職情況比較多主要是出於利益和時機上的考慮，尤其是利益因素，伴隨著2011年CPI指數的穩定增長，如果員工個人薪酬增長率不高於15%，就未顯得有調薪的效果，而2011年應屆畢業生起薪較之往年的增長，也凸顯企業在用人成本上的增加。辛苦了一年的員工都期盼著年終獎金數字能帶給他們驚喜，可真正看到時的心情卻百態不已，如果與同行業公司同事的年終獎拿出來曬一曬，為了自己利益的增長而頭腦一熱繼而打算跳槽離職的人就不在少數了。 企業針對於員工春節後的離職問題，如果等員工提出離職時再與其溝通，無論打出怎樣的感情牌去打動他們以打消離職的念頭，都為時已晚，特別是骨幹員工，他們的離職會給整個團隊造成影響。企業為了不做亡羊補牢的工作，可以在以下方面將工作做到位，以有效應對員工春節後離職的問題。 1.企業充分利用好年度績效考核工作 企業在年底時將年度績效回顧工作準備充分，在考核分數統計下來後及獎金發放前，結合考核情況及員工綜合能力將員工劃分為：骨幹員工、工作良好員工、一般員工、工作待提高員工這四類。對於骨幹員工，是企業當下發展中最值得關注的群體，應針對他們做出相應的獎金分配及未來職位晉升的考慮，即使無法挽留骨幹員工，也要與其友好分手，而且一些骨幹員工以後還有可能再回到企業，這樣互相之間都留有一個餘地，在外面發展的員工也會及時的向企業推薦優秀的員工進來，這對企業來說也是件好事。良好類和一般類的員工是未來發展的中堅力量，是工作業績提升潛力最大的、同時也是最有可能在春節後離職的群體，在做績效面談的環節中及時收集他們的想法，肯定他們在過去一年中的工作表現，部門負責人幫助他們對下一年的工作計劃做展望；對於工作待提高員工，要耐心得聽取他們的想法，對他們提出工作改進建議後，也要對他們及時的關注。總之，用人部門在做年度績效面談時，充分的與用員工進行溝通，及時掌握他們的思想變化，了解他們職業發展規劃，對企業、自身發展的一些看法，對他們產生的情緒做正向的引導，就可以及時發現他們的離職傾向並迅速找出相應解決措施。同時給予員工績效申訴的機會，通過績效回顧工作，讓員工有了在企業平台上工作的一種歸屬感，得到更多的關注和認同。 2.企業福利的完善及長期激勵 企業福利除了傳統的五險一金、中國和伙食補助，像公司提供免費的停車位、各類購物卡的發放、商業補充險、員工家屬聚餐、工會的完善及定期組織活動等這些「特別福利」在平時也能夠聚攏員工的心，節假日里幾百元的購物卡在金額上雖不是很高，但這么做會給員工一絲驚喜，會比發現金更讓員工開心。除了這些特別福利，股權、期權、員工獲得企業大學培訓機會等長期激勵政策是企業要想長期保有人才的必備政策，這些福利、政策的組合使用，體現企業在培訓發展和薪酬福利結構中的市場差異性，有著這些福利企業還會在春節後出現大面積離職嗎？ 3.年終獎金發放安排 有些企業習慣於在春節前一次性發放全年的獎金，這種短期的激勵機制不利於企業留人，往往員工兜里揣著獎金後會打算跳槽，企業在獎金發放上可按分批次、分時間上的形式操作，這樣就可以避免製造人為的離職高峰，而且較充分給到用人部門對新一年度人員配置計劃的調整時間，減少因員工離職對整體業務工作進度上的影響，同時人力資源部門也得到了足夠的人員招聘的時間周期，分散企業因員工集中離職而帶來的風險。 作者王岩，漢能控股集團總部招聘主管，從事人力資源工作5年，熟悉人力資源招聘、薪酬模塊。