A. 2013如何完善保險業員工激勵機制
我國保險行業激勵機制存在問題及其分析
我國保險行業的有效人力資源較少
企業的有效人力資源是指企業整個人力資源中可以有效利用的部分。如果企業擁有非常優秀的人才，但沒有利用起來，這是企業的人力資源，但不構成企業的有效人力資源。用公式表示為：
有效人力資源=人力資源*使用率*發揮率
通過調查，保險行業從業人員80%的人從事的是非本專業工作，可想而知，人力資源的使用率有多麼低。在此基礎上，若想提高企業的有效人力資源，除了通過培訓提高其使用率外，就是充分提高員工的發揮率，而這便迫切需要建立有效的激勵機制來調動員工的工作主動性、積極性，使發揮率達到最大，最終達到有效人力資源的增加。
認為只要建立起激勵制度就能達到激勵效果
通過市場調查，我國保險行業都已建立了激勵制度，但效果並不理想，這是保險行業在激勵制度上存在的最主要的問題。例如，中國某保險公司於2003年為深化分配製度改革、合理拉開收入分配差距，調動員工積極性，激勵員工，將職工的薪酬結構定為：崗位工資+績效工資+附加工資+獎金。其中只有績效工資部分是可變動的，但績效工資的系數也已事先確定好了，只規定每月考核不合格者，扣其百分點。然而「考核工作」也僅僅是形式主義而已。同時，由於沒有建立一個公平合理的價值評價體系，並加強價值評價體系與價值分配體系的有機銜接，沒有讓員工的高績效得到合理的組織回報。
認為薪酬是對員工進行激勵的最有效因素
需要是激勵的出發點，保險行業員工對金錢的需求已趨於滿足，因此，薪酬對員工的行為影響降低了，但企業未意識到這一點。由於對員工的需求和價值觀理解錯誤，並沒有意識到員工對個人能力的提高、他人和社會對自己尊重、對組織的歸屬感、自我實現等許多其他方面的需要。即使薪酬對員工有一定激勵作用，那麼這種激勵作用也會呈邊際效用遞減趨勢的。而真正的激勵是從全面的、客觀的理解人的需要開始的。
員工未能得到與工作績效相對應的回報
作為獎勵的工資，屬於PFU後果。獲得獎勵的期望是促使員工做出反應的一種激勵因素，但是，這種期望還不足以優化他們的表現。正面-未來-確定（PFC）的獎勵對於員工的日常行為不會有太大影響。因此，定時發放的工資不可能使員工的表現實現最優化。但是，工資對於表現會有幫助或阻礙作用。通過調查，當員工們工作時，他們期望自己的付出能夠得到公平和富有競爭力的報償。然而，保險公司的工資方案實際上壓抑了人的工作積極性。
員工努力工作但沒有提高工作績效
由於公司在管理層上沒有進行合理的功能定位，其權利與責任的分配沒有科學的劃分。同時，員工的工作程序不合理，工作職責不明確，這都使得員工工作效率受到阻礙。另外，人力資源的配置不科學，未建立科學的員工素質測評體系。
我國保險行業激勵機制的對策
客觀、全面理解員工的需求
現階段我國保險公司員工的需求分析及相應的激勵機制 經濟需要。總體來說，現階段保險公司員工的經濟需要主要體現在兩個方面：一方面為工資性收入，包括月（年）薪、獎金、股息加紅利及其他如各種補貼等工資性收入；另一方面為各種福利保障，主要是住房、養老和醫療。兩者雖然同屬員工的經濟需要，但是當企業的投入一定時，兩者之間便存在著此消彼漲的關系。因此，正確地認識和處理好兩者之間的關系，是運用好激勵機制的一個非常重要的問題。個人發展需要。為一名保險公司員工，之所以投入到如此激烈的競爭和充滿發展空間的領域，其滿足自我發展的願望是非常強烈的。這種個人發展的需要表現在許多方面，比如：個人業績的突破、不同層次的繼續教育和培訓所獲得的業務技能、職務晉升、各種榮譽、對公司貢獻度的肯定等等。對保險公司員工，尤其是對大批的年輕員工來說，要求有發展的機會和空間可能比經濟需要還要強烈，他們渴望接受企業提供的更高層次的繼續教育和培訓，以不斷增長自己的知識和技能，渴望自己的工作業績能夠得到更大范圍的認可，渴望職務的晉升以便能夠在更高的層次、更廣闊的領域內施展自己的才華，這些都是可供激勵的因素。
綜合上面分析，立足於保險行業員工需求，應當採取以下激勵措施：建立提高工資性收入與增強福利保障相結合的激勵機制。根據對員工經濟需求的分析，可以看到，就我國保險公司員工而言，其經濟需求並非單純地表現為工資性收入，由良好的公司保障形成的依賴和期望心理所產生的激勵作用並不亞於工資性收入所產生的激勵作用。這種情況下，作為我國保險公司，在力所能及地適當提高員工工資性收入，探索經營者年薪制的同時，應下大力氣做好員工的企業保障工作。第二，建立公司與員工個人發展相結合的理想激勵機制。我國以公有經濟為主體的經濟制度、傳統文化所形成的集體主義精神以及實現公司的長遠發展，都需要員工的個人發展同公司的發展緊密結合在一起。
提供保健因素，並同時創造激勵因素 美國心理學家赫茨伯格在雙因素理論中認為，一個單位的政策、工作條件、人際關系、職業安定等是保健因素，這一因素處理的不好會引發員工對工作的不滿，處理得好可預防和消除這種不滿，但它不具有激勵作用；成就、賞識、認同、艱巨的工作、工作中的成長、責任感等是激勵因素，這類因素處理得好，會使員工產生滿足，具有極大的激勵作用。這一理論比較適合於受過較高教育的員工，這正適合於保險行業從業人員。所以，保險行業管理者應當一方面注意提供保健因素，防止不滿情緒的產生。主要內容有：制定公平的政策，不能因人設「制」，切忌某一制度的制定就是限制某一些人，或是將一些人排除在某項利益之外；改善和提供良好的工作條件，盡可能的配置有利於工作的現代化設備；解除員工後顧之憂，建立合理的醫療、養老制度和福利保障制度。
另一方面，要創造激勵因素。保險行業管理者應及時表示出對員工的賞識，安排一些有難度的工作，加大某一崗位的責任，或讓某一人負擔起檢查或監督的責任，允許員工參與一些問題的決策，也具有很好的極力作用。
努力實現人力資源管理的制度化、規范化
從實踐的角度來說，科學、規范以及公正的人力資源管理制度和政策是影響和塑造員工行為的最重要因素。這一方面是因為制度化的人力資源管理體系（尤其是晉升制度、績效管理制度、薪酬制度等）有利於摒棄管理過程中的個人主觀偏見，確保管理過程以及結果的公平性，從而滿足員工對於公平性的要求；另一方面是因為相對穩定的、導向明確的、系統的人力資源管理制度能夠保證員工在企業中形成准確的預期，從而有利於員工形成穩定的和一致性的行為，提高員工的士氣。所以對於我國保險行業來說，如何根據目標管理的思想和績效管理實踐的最新發展，同時結合本企業的實際，建立起全面績效管理與反饋系統是一個當務之急。
科學的創造價值，清除個人的努力向工作績效轉化中的障礙
現代組織行為學認為，員工的績效是三方面因素的函數，即工作績效=f（能力+個人努力+人事匹配）。因此，員工個人努力向工作績效轉化的之間媒介主要包括：員工的工作能力和組織的人事匹配狀況。
建立培養與使用相結合的培訓使用激勵機制 中資保險公司以往在培訓上投入少、層次低，缺乏長期系統的培訓規劃，而且公司的培訓多集中於崗前培訓和險種條款培訓，只有個別員工能夠獲得提高其綜合能力和業務技能的高水平的國內培訓和海外培訓，難以形成強大的培訓激勵機制。而員工的自我培訓則主要是以獲取學歷為主。對此，中資保險公司應當充分認識到培訓工作的作用和意義，切實重視對員工的繼續教育和培訓工作，根據實際情況制定符合公司特點的中長期培訓規劃，拓寬並逐步提高培訓的途徑和水平，在提高員工綜合素質的基礎上，形成普遍的激勵機制。
建立科學的員工素質測評體系 通過對員工的測評來准確把握每位員工的能力、性格、氣質、興趣、需求、動機和價值觀，根據每個員工的能力與個性品質、職業傾向來安排其工作，從而優化企業的人力資源配置，提高人事匹配的效能，這是提高員工績效的保證。
建立科學規范的價值評價體系和公平合理的價值分配體系
建立科學規范的價值評價體系 保險行業要建立一個科學規范的價值評價體系，讓每位員工的投入和貢獻都能夠的到客觀公正的評價。企業中的價值評價體系轉化為具體可操作的管理工具，就是企業的人事考核制度。保險行業的人事考核制度不夠科學、公平和公正。為解決這一問題，提出以下措施：
通過工作分析為每個職位建立起具體的、可操作的考核標准。以績效評價為目的的工作分析不僅是對工作的描述，更為重要的是對戰略的分解和傳遞。通過對戰略的分解和傳遞來實現員工的工作標准與組織的整體目標保持一致，並實現員工的個人業績標準的可量化和可操作性。
要求公司與員工進行積極的雙向溝通。建立起管理人員與下屬之間相互信任的心理契約，讓每一位員工都知道它的上司會對它的工作績效做出客觀公正的評價，消除員工對於考核的心理障礙。
對每位管理人員進行考核者訓練。讓其掌握科學的考核方法，提高考核能力，並統一不同考核者的評價信度，提高考核的有效性，增強考核工作的信譽。
建立公平的價值分配體系，並加強與價值評價體系的有機銜接 保險行業必須建立一個公平合理的價值分配體系，並加強與價值評價體系的有機銜接，讓員工的高績效得到合理的組織回報。在實際實施報酬系統時，首先確保良好的工作績效應該同對個人的承認與贊揚、良好的績效評估結果、薪金增加及其他積極的結果相聯系；其次，確保良好的工作績效盡可能少的同消極結果相聯系；最後，確保不好的工作績效將更多的與消極或否定的產出相聯系。為了提高價值分配的公平性和激勵性，應當建立公平的分配機制。
建立多樣化、差別化、個性化的獎勵制度
首先，通過問卷調查的方式，來動態地把握員工的總體需求情況，使獎勵和福利制度能有針對性地照顧到絕大多數員工的需求。其次，通過調查和訪談的方式，促使每位上司與員工進行積極的溝通建立員工的個人需求狀況的檔案，並隨著企業的發展進行更新，作為差別化獎勵的客觀依據。最後，建立有效的自下而上的溝通渠道，如員工滿意度調查、意見箱等，以此來及時了解員工的心理狀態，並做出及時修正。
B. 保險公司代理人的獎勵措施也可以有懲罰措施
保險公司收取的押金是單證押金。因為保險公司給你提供了有法律效應的單據，甚至有些卡單類業務本身就是有價單證，你拿到這個卡單，只要簽發出去保險公司就要承擔責任，所以收取一定量的押金是合理的。
另外就如樓上朋友說的，你和保險公司之間是代理關系，不存在勞動僱傭關系。
至於你說的差勤制度，這個是為了保證保險公司的經營而採取的，如果你不出勤，怎麼會有拜訪，沒有拜訪就沒有收入，那麼公司在你身上就是白白耗費精力。所以這是一種懲罰性的措施。但是反過來講，如果你當月沒有收入，那麼差勤扣款是扣不到你的錢的，切記，差勤扣款不能扣你的單證押金，這是兩碼事。
保險公司內勤對於單證只是管理而不是使用，這個概念你要清楚。使用的是業務員。如果丟失了要扣款並卻登報聲明作廢。
差勤扣款在法律上來說是站不住腳的，但是沒辦法，各家公司都在這么操作。有時候還是想開點。出勤有獎，缺勤處罰。就是這個樣子。
我不知道樓主究竟想說什麼，你的分數我也不想要了。只是最後一次告訴你，保險本身就是代理關系，我所說的出勤獎指的是全勤獎，只要你每天出勤，就算沒有業務，公司也都會給你一定的獎勵，當人這個獎勵是很小的一些東西，主要是起個表彰的作用，靠發出勤獎拉動出勤的（一個月全勤給500），這種做法不是沒有，比如*華就是這么做的，但是沒有什麼效果。你說的團銀銷售，那是內勤待遇，外勤編制，不能和個險代理人混為一談。
保險公司就是這個樣子，如果您真的覺得受了天大的委屈，可以訴諸法律。
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C. 美國保險代理激勵機制
保險小編幫您解答，更多疑問可在線答疑。
表彰大會上的光環、即可兌現的傭金、伶牙俐齒的話術……這是社會大眾眼中的保險代理人。然而，中國保險代理人的真實生存狀況是怎樣的？有多少人能夠看到他們的真實狀況？大報小報唾沫橫飛地抨擊個別代理人的。
不規范行為的時候得到的是激揚文字、主持正義的自我良好感覺。此時，在考核和社會排斥的雙重壓力下展業的代理人成了真正的弱勢群體。「理解萬歲」曾經被奉為人文精神的體現，我們也應該理解作為社會一個重要組成部分的150萬保險代理人，理解他們的光榮、他們的夢想。
中國保險代理人有150萬，曾經涉足過保險業的總人數不少於一千萬。這一代人，成就了中國保險業今天的輝煌。中國的保險代理人制度由友邦保險公司1992年引入中國，繼而成為中國保險業10多年來高速發展的源動力之一。時至今日，現存的保險代理人制度卻面臨著全面挑戰。
一、辛苦撐起一片天，承受八方責難
「保險不是人乾的，是人才乾的！」
「你要想成功，你就要和成功的人在一起！」
「你只要想發財，那你就能發財。關鍵在於你想不想！」
在中國，當想富的和不想富的都已經富起來的時候，留給社會中下層人們的機會已經不多了。保險公司的職場是一個能令他們興奮的地方。在那裡，高級講師的講演，在高超的講演技巧運用中糅合了西方成功學和中國傳統厚黑學（當然已去其糟粕）的精華，如傳說中的甘露，點點滴滴地落到受眾們的心田，令他們意醉神迷、手足俱奮。
「百萬不是夢，十萬剛起步！」
不是嗎？保險精英們就坐在身邊--款款有致，英氣勃發，真是令人羨慕的一族啊！「今天賣白菜，明天賣保險。」
帶著職場里傳染的亢奮，還有心底里對於富起來的無比渴望，一大批處於社會下層的人們開始邁出了保險代理人的腳步。
而接下來，他們就要面對冰與火般的鍛煉與考驗了。
你能想像他們究竟經受過多少次的冷遇，你能想像他們經受過多少次的拒絕，你能想像他們多少回在暗地裡獨自舔舐挫折帶來的傷害，你還能想像他們多少次迷失在城市和鄉村的大路小巷……君不覺，白領們盤踞的堂皇而整潔的寫字樓竟是那樣的可畏！在代理人的心裡，可畏的不是停泊著的高級車，也不是威嚴的保安，更不是白領們一團富貴氣的圓臉……可畏的是寫字樓的大門口掛著這樣的提示牌，上面用黑體大號字列印著：「保險推銷請勿入內！」
代理人能對此說些什麼呢？在沉默中拚命抵禦著深入內心的寒冷吧！或者，渴望成功的熱情會融化所有的堅冰--成功應付的代價啊！或者，來自不易的簽單也可以帶走聚積在心頭的抑鬱吧！在經過一次次靈與肉的煎熬之後，終於有一群人從金字塔的底層升起，他們構成了保險隊伍的精英部分，他們中的很多人，在走過不平凡的創業路途之後，終於品嘗到了成功的喜悅。但是又有誰知道，有多少代理人在展業道路上因各種各樣的困難而選擇走開，去他方尋找失落的夢想。
然而，正是這群人，他們和她們，離去的和沒有離去的，用自己的堅定、辛勤、渴望和努力，還有混於其中的汗水、血淚、挫折和傷痛，帶來了中國保險業的快速發展，撐起了中國保險業一遍繁榮的天空。
中國保險業自20世紀90年代以後快速發展，近10年保費收入平均以每年超過30%的速度在增長，至2004年底中國保險業已積聚起11853.6億元人民幣的巨額資產。整個保險業在全國更大的地域范圍內鋪開。保險業、銀行業、證券業在中國金融領域三分天下，為社會保障、資金融通、社會管理和服務經濟發展方面作出巨大的貢獻。而支撐和帶來中國保險業繁榮的正是150萬中國保險代理人--他們辛勤而不舍的努力工作。
巨額的數字，見證了輝煌；慶功和表彰，鮮花和掌聲，也是太多太多保險代理人神往的時刻。然而，當鮮花凋謝之後，在掌聲平靜之後，在這一切象徵著的繁華之後，保險代理人的生存狀態除了他們自己之外，還有多少人了解，還有多少關懷在心！由於代理人隊伍是保險生產力的主要代表者和實踐人，所以不難了解中國保險業的所有重要事件都與他們相關。易言之，保險代理人太容易捲入關於中國保險業發展的討論。請看2004年中國保險業發生的大事，請問哪次事件引發的討論（即使不是直接與代理人相關，比如關於保險資金入市的討論）不招來來自四面八方的針對代理人的飛沫。
保險公司感嘆代理人不夠忠誠不夠勤勉，公眾埋怨代理人過於糾纏有點煩，個別保戶謾罵代理人趨利誤引，管理部門要求代理人恪守職業道德規范，而專家們則呼籲盡快提高代理人的綜合素質，提高代理人進入的門檻……不可否認，這些要求都有道理。也不可否認，保險代理人及其展業的確有這樣那樣的問題。但是，作為中國保險業生產力的代表者和實踐者，所有的罪責真是保險代理人能夠承擔得了的嗎？難道讓代理人來一次從肉體到精神的洗禮就會真的解決這些問題嗎？
二、生存在中國化的友邦模式及其基本法之下
1992年，美國友邦保險公司落戶上海，帶來了壽險營銷個人代理制。到1994年底，友邦保險公司共招收保險營銷員近5000人，業務量超過1億元人民幣。1995年美國友邦又獲准在廣州開展壽險業務，發展勢頭也相當驚人，當年公司營銷隊伍就發展到8000人，新單標準保費收入近3.88億元人民幣。美國友邦保險公司這種個人壽險營銷制度，引起國內保險公司紛紛效仿，在極短的時間內這一制度被快速復制，帶動了中國壽險業超常規發展，保費收入快速超過產險，改變了產險和壽險的市場格局。從1996年以來，中國壽險市場保費收入以平均每年40％的速度增長，這主要歸根於壽險的個人營銷。盡管近年來銀行保險突飛猛進，但統計顯示，個人代理銷售仍處於市場主導地位。2002年，個人險仍佔全部壽險保費收入的80％以上。2004年，全國的壽險代理人大軍已擴充到了150多萬人。壽險的發展直接帶動了保險業的發展，因此，有人曾這樣直言不諱地描述了壽險個人營銷制度對行業發展的貢獻：「沒有個人營銷，就沒有中國保險業的今天！」同時，壽險個人營銷為社會提供了大量的就業崗位，並對保險知識的普及和傳播，起到了積極的推動作用。
現行的代理人營銷制度最早源於美國家庭用品推銷制度。這種營銷制度建立在一種被稱為「基本法」即保險營銷基本管理制度之上。
基本法有幾個顯著特徵：
一、大量增員，並鼓勵所有代理人都沖到外面去對陌生人做「掃街式銷售」。
二、重視培訓上崗，甚至建立了軍規一般嚴格的培訓制度。
三、低保障、高激勵的人才激勵機制。
四、制定嚴格的淘汰機制，如3個月保單掛零即被淘汰。
在中國這片尚未開發的處女地上，「掃街式銷售」以及「基本法」其餘規則，無疑是以低成本颳起的一場瘋狂的「圈地風暴」，在短時間內為保險公司帶來了巨大的利益。由於追求利益的最大化，利益本身成保險公司的唯一存在法則，保險代理人只不過是公司追逐利潤的工具和手段。更專業地說，營銷本身成了目的。
保險公司的增員採取類似傳銷的方式，以規模空前的「人民戰爭」來奪取保險市場。保險公司在增員時放壓代理人進入門檻，拚命招人，導致代理人整體素質下降。
業內人士坦言：「由於進入門檻比較低，壽險代理人的素質參差不齊，再加上不是保險公司員工，不享受保險公司的任何福利和津貼，完全依賴業務提成，一些壽險代理人為了提高收入，就只好急功近利，誤導或誘導消費者投保，致使損害保險公司形象的事頻頻發生。」
保險公司盲目追求速度與規模，粗放式經營，忽視對保險市場的培育特別是優質客戶的培育；片面強調營銷技巧的培訓，而忽視對員工專業素質的教育，營銷人員的綜合素質提高不上去，必然使公司缺乏發展後勁。
傳銷式的增員建立在帶有「血緣」色彩的「金字塔」式的組織結構之上。這種結構與現代企業的激勵機制不相容，形成人員晉升體制弊端，並連帶產生其他弊端。我國保險業快帶發展初期，一大批學歷和文化程度不高的人員加入成為保險代理人，為中國的保險業發展作出重要貢獻。如今，他們中的很多已經進入保險公司的管理層。現加入的擁有更高學歷和素質的代理人常常感受這方面的壓力，甚至產生不滿情緒。
據一位高級經理介紹，在招聘時很難招收到高素質人才。原因在於一旦新人進入某個部門，那麼只要在這個保險公司就永遠是這個部門負責人的下級，永遠為這個部門的負責人創造提成。
在「高激勵」思想的指導下，保險公司用人靠前，不用人靠後，有保單則留，無保單則去。這種管理方式，不僅讓代理人時刻承受著巨大的精神壓力，而且強烈地沖擊著代理人的社會行為觀念，客觀上也麻木了代理人對於公司的責任感、忠誠感。最終讓保險代理人找不到自己的歸屬感。
「如果說沒有歸屬感和缺少保障使得代理人們失去了一層保護自己的盔甲，那麼嚴格甚至嚴厲的業績考核則是懸在代理人頭上的達摩克利斯劍。」
保險，是一個集中體現了人類人文關懷的偉大發明。然而保險公司的基本法卻是冰冷的，毫無人情味可言。
根據各保險公司對代理人的「基本法」，新人如果在半年內（或者9個月）達到一定的業績標准，可轉為正式業務員，否則出局。正式業務員之後，如果業績持續達到一定的標准，可升級至資深業務員、業務主任、高級主任……但不管升到何職位，只要有連續一段時間（比如2個月）未能出單，便會出局，且不能享受一分錢的續保傭金。如果某一段時間內業績不能達標，便會降級，甚至可能一直降為「見習業務員」。其中的做法已經與我國保護勞動者法律相沖突。
這就是說保險代理人一旦從業就不能出任何問題。我們可以設想一下，一旦一位尚未生育的女性從事保險事業，那麼她就算是懷孕或者產後都必須堅持展業，否則不管她以前的業績如何，她面臨的將是降級、再降級。也就是說保險代理人是沒有《勞動法》里規定的產假的。生育是人生大事，但是代理人卻不能管那麼多，因為，她們時刻要保持一定的業績標准，否則，以前的一切努力就會化為無烏有。連生育的權利都要受到業績考核的威脅，更不用說生病住院了。誠然，我們在看到關於代理人在病床上展業報道的時候，有敬佩，更多的是心酸。誰不想在生病的時候好好休息呢，然而，面臨無情的業績考核，代理人能休息嗎，敢休息嗎？保險公司的電腦只會計算你的業績，而不會考慮你的遭遇；那麼制度的制定人呢，難道也只會0101的二進制嗎？「成績只能代表過去」這句話用在其它行業還有謙虛的成分，但用在代理人身上，我們體會到的是一種重壓下的心酸。
案例：今年49歲的李明艷1996年9月進入某大型壽險公司，成為一名保險代理人，並且一直沒有離開。七年中，她通過自己的努力從普通業務員升為「業務代表」，又從「業務代表」升為「高級業務代表」。後來因沒能維持住「高級業務代表」的考核指標，被降為普通業務員。隨之，一場大病又讓她不得不住院治療。她出院以後發現，自己的出單號碼已被公司電腦系統停用，公司已單方面解除了與她的合同。
個人代理人和壽險公司之間是完全平等的民事代理關系。然而中國的保險公司及其團隊，對代理人的管理摻雜了許多帶有勞動關系特徵的內容。如有的公司向代理人發放固定的「底薪」，有的公司對違反保險公司有關規定的代理人實行紀律處分等。結果造成代理人與保險公司之間法律關系的模糊，營銷與管理體制嚴重沖突。
在現行體制下，代理人感覺自己好像是保險公司的人，好像又不是。角色的沖突，在現實中使得代理人很難從注重長遠的角度向客戶提供優質的保險服務。結果是大量的代理人只注重業務數量的增長，不注重業務質量的控制，導致保險業整體的服務水平和質量難以得到保證。
在承受高激勵帶來的精神壓力的同時，代理人還要承受保險公司非員工的待遇。保險公司不為代理個人購買社會保險。不管你工作三年五年甚至十年，一旦離開，得不到一分錢的補償。按照這種制度下去，到六十歲退休，代理人沒有退休金。一天不幹就一天沒錢。今天的保險代理人享受不到任何的社會福利，連最基本的社保都與他們無緣。保險公司團隊中類似於「幫規」的嚴格管理，實際上已經剝奪了他們法律意義上的代理人身份。他們享受不到保險公司員工的待遇，保險公司隨時都可以單方面地解除代理合同。
D. 代理人激勵機制和代理人約束機制各有什麼優勢和缺陷
企業作為資源配置和創造社會財富的實體，是以利潤的最大化為目標的。一個效率高、可持續發展的成功企業，一般具有相互制衡的兩種內在機制：激勵機制和約束機制。激勵機制是企業發展的動力所在，缺乏激勵機制經營者將喪失生產的積極性，企業效率必然低下；約束機制是企業發展的制動器，缺乏約束機制企業行為會發生扭曲，難以穩定發展。兩個方面相互依賴，相互制衡，構成了完整的企業內在運營機制，是企業生存和壯大的必要前提。
在私人企業中，資本所有者就是企業經營者，「資本家」與「企業家」職能合一，業主作為理性的經濟人，追求利潤最大化的動機會刺激其努力工作，激勵機制健全自不必說；作為風險的最終承擔者業主會謹慎決策，盡量規避風險，「自己監督自己」，約束機制自然完善。因此，在古典企業中不存在動力不足和行為扭曲的問題，企業會良性運轉，除非業主能力有限。但是，在現代企業制度中，尤其是其典型形式股份有限公司中，情況就不同了，近些年來當代經濟學中的「代理理論」對此作了深入精闢的分析。
代理理論認為：在以分工為基礎的社會中，委託—代理關系是普遍存在的，委託人(Principal)與代理人(Agent)訂立或明或暗的契約，授予代理人某些決策權並代表其從事經濟活動。但在信息不對稱(Information Asymmetry)的情況下，契約是不完全的，必須依賴於代理人的「道德自律」；而這是一種風險，因為代理人在最大限度地增進自身效用時可能作出不利於委託人的行為，這種風險被稱作「道德風險」(Moral Hazard)。以代理理論來分析現代企業，可以發現公司治理結構中所有者和經營者之間也是一種委託—代理關系。股東作為資本所有者是委託人，經理層作為經營者是代理人，股東和經理層之間存在著道德風險，其道德風險主要表現在兩個方面：一是偷懶(Shirking)行為，即經營者所付出的努力小於其獲得的報酬；二是機會主義(Opportunism)，即經營者付出的努力是為了增加自己（而不是所有者）的利益，也就是說其努力是負方向的。之所以產生以上道德風險，是由於信息不對稱，即所有者無法象經營者本人一樣了解經營者所採取的行動；換言之，經營者可以利用其信息優勢來逃避監督，追求自身利益的最大化目標。偷懶和機會主義兩種行為即道德風險的存在，使得企業建立激勵機制和約束機制變得十分必要。
顯然，克服或防止代理人的道德風險行為，關鍵是處理信息不對稱問題。按照經濟學家詹森和梅克林（Jensen and Meckling,1976,1979）的說法，委託人必須給予代理人適當的激勵來減少他們之間的利益差距和花費一定的監控成本來限制代理人偏離正道的活動。具體來說：（1）委託人只能通過剩餘索取權的分享形成激勵機制，將代理人的努力誘導出來，從而克服偷懶行為；（2）委託人通過信息的交流建立監控（約束）機制，將代理人的能力逼迫出來，從而防止機會主義行為。這實際上就是企業激勵機制和約束機制的建設問題。
二、激勵機制與股票期權計劃
所謂激勵機制，實際上就是有效解決企業委託代理關系中代理人的道德風險即偷懶問題，調動經營者積極性，激勵經營者努力工作的制度性安排。激勵機制是現代企業首先要解決的問題，也是投資者（資本所有者）最關心的問題。激勵機制一般包括精神滿足和物質利益兩個方面。經營者作為職業企業家，當然關心名譽、職務、社會地位等精神方面的滿足，但更重要更直接關心的則是物質利益即報酬的多少。
傳統地，經營者從企業獲得的報酬一般由合同薪水、獎金、利潤分成等部分組成。許多國家大公司的高層經理人員實行的是年薪制，薪金標准由不同的方法確定；除薪水外，各種各樣的獎金也是企業家收入的重要組成部分，有的按照企業經營狀況發放季度獎或年度獎，有的只有年度獎；一些企業還採取利潤分成的方式作為企業家收入的一種方式，即把獎金與業務成效掛起鉤來，按照業績分享企業利潤。總之，薪水、獎金、利潤分成等合同收入構成了對企業家努力的報酬，是企業激勵機制的基本實現形式。但是，這種形式的激勵有一個缺陷：容易導致企業家的短期行為。企業家出於個人利益的考慮，為了多獲得報酬，在任期內可能傾向於放棄那些短期內會給公司財務狀況帶來不利影響但是有利於公司長期發展的計劃，從而給所有者利益造成損失，不利於公司的長期發展。
為了克服企業激勵機制的這些缺陷，刺激企業家長期經營的積極性，20世紀80年代以來，西方國家的企業在激勵方面進行了創新，把股票期權引入企業機制，形成了所謂的「股票期權計劃」，產生了較好的效果。
股票期權(Stock Option)是一種金融衍生工具，是指買賣雙方按約定的價格在特定的時間買進或賣出一定數量的某種股票的權利。股票期權交易出現於20世紀20年代，標準的股票期權和約於1973年在芝加哥期權交易所掛牌交易。所謂「股票期權計劃」則是將股票期權這一概念借用到企業管理中而形成的一種制度，是指經營者在與企業所有者約定的期限內（如3~5年）享有以某一預先確定的價格購買一定數
E. 如何看待保險代理人制度的利弊
做保險代理人的好處
1、保險代理人都是絕對的人才
有句話說：保險不是人乾的，是人才乾的。想像一下能把一份看不見摸不著的非渴求性質的保險銷售出去，甚至是銷售給陌生人，絕對不簡單！
2、保險代理人都是有責任心、有愛心的人
他們已經為自己購買了合理周全的保險計劃，一旦發生意外，將不會把沉重的家庭負擔，壓在自己的妻子、父母等親人身上。
3、保險代理人都是理財的行家能手
理財四要素包括讓錢生錢、保本、避稅、保障（保住創造財富的人）。每個深諳此道的保險代理人最清楚如何給自己的家庭做理財規劃。保險是所有金融工具里最適合做理財的一種。
4、保險代理人都是善良的好人
推銷保險實際是在做善事和好事。中國大陸第一個購買人壽保險的法光和尚說：人壽保險和佛的相似之處在於既能幫助自己又能幫助別人，用佛語講是一種無形的福報。保險代理人正是促成這種福報的一類人。
5、保險代理人都有著積極的人生態度和頑強的心理素質
常說保險推銷是從拒絕開始的，其中遭遇的冷遇、譏諷甚至侮辱讓保險代理人們練就了過硬的心理素質。樂觀和開朗是這個職業付與他們的一大筆人生財富。
做保險代理人的弊端
1、鏈各環節間關系失調
保險代理是保險行業鏈的重要組成部分，它應該是保險公司和投保人、被保險人之間的橋梁和作用。但是目前國內保險公司普遍地還不能與專業保險中介機構建立良好的信任及在此基礎上的穩定業務合作關系，甚至個別地方出現保險公司連手打壓中介公司的現象；保險客戶盡管已經逐漸習慣於從銀行或者營銷手裡購買保險，但是卻鮮於向專業的保險中介公司咨詢保險業務或通過他們維護自身的利益。
2、保險代理人行為不規范
部分代理機構和兼業代理機構受利益驅動違法違規，主要表現在坐扣手續費、挪用手續費、變相降低費率、和保險公司相互勾結集體利益為小集體乃至個人利益等；
3、缺乏優秀的專業保險代理人才
我國雖然有龐大的保險個人代理人才，這是由兩方面的原因造成的。一方面，保險代理公司對專業保險代理人才重視度不夠。許多保險代理公司過於注重公司投資者對本身的影響力，滿足於來自股東和相關企業相對企業相對穩定而充實的業務來源，對保險代理人更強調其現有的人際關系和交際經驗而不是他們的專業知識和業務拓展能力，這種用人方式在保險市場競爭越來越激烈和人們的消費越來越理性的情況下正日益顯露出其弊端。另一方面，真正優秀的專業保險代理人更願意留在保險公司而不是保險代理公司。保險公司已經深刻意識到保險代理人的業務數量和質量對其生存和發展直觀重要，對保險代理尤其是優秀的「展業明星」給予了豐厚的物質待遇並且努力為他們開創進入管理決策層的路徑以提高其「政治地位」，這對優秀的專業代理人才具有很強的吸引力。而保險代理公司由於成立時間短，品牌知名度低，資本和人才都比較薄弱，短期內很難得到優秀保險代理人的關注、了解和認同
F. 發達國家和地區有哪些個人保險代理人激勵機制
or have lived, in the shadow of death bring a me
G. 參與實施的激勵機制
從博弈論的角度來看，企業員工參與信息系統的實施過程，類似於企業與開發商之間在委託－代理關繫上引入監理，這是因為作為「主人」地位的員工，會全面了解實施過程中的開發人員活動，使其偷懶行動無法隱藏。這種「監理」的優點在於，員工作為系統的最終用戶而不會有偷懶行為，也不可能與開發人員形成合謀；其不足之處也十分明顯，那就是員工缺乏應有的信息處理與監督能力，很難起到監理的作用。但考慮到員工參與實施的主要目的並不是監督，而是為了他們更好地理解信息系統，以便掌握系統的操作技能與消除抵制情緒。因此，員工參與實施的激勵問題就成了企業和員工間的委託－代理問題。
在企業（委託人）與員工（代理人）的委託代理合同中主要涉及兩個問題，一是代理人行為的可觀測性，二是如何解決代理人在不同任務上的努力分配。由於企業員工參與活動的努力程度不僅會表現於上線後的具體工作中，而且還可能會對以後的工作產生影響，因此可以假定員工對參與活動是不會偷懶的，也就是說他們的行為是可以被觀測到的。這時企業可以根據觀測到的a對代理人實行獎懲，帕累托最優風險分擔和帕累托最優努力水平可以同時實現，最優合同可以表述為
企業信息化過程中人員行為的研究
式中：a為代理人的努力水平；x（a，θ）為企業觀測到的產出（θ為自然狀態）；s（x）為企業付給代理人的報酬。這表明企業要求員工選擇a*，如果觀測到員工真的選擇了a≥a*，企業根據s*（x（a*，θ））支付員工；否則，員工得到
另一方面，在員工參與系統實施過程時，會面對如何在原有任務與系統開發任務中合理分配努力成本的問題。這又是一個典型的多任務委託－代理模型的激勵機制分析。H olm strom和M ilgrom 認為在多任務的環境下，激勵報酬不只是為了在委託人和代理人間分配風險、激勵代理人努力工作，激勵報酬還起到了引導代理人如何在不同的任務之間配置注意力的作用[43]。
假設員工的努力向量為a=（a1,a2）T，其中a1是花在信息系統實施方面的努力，a2是花在原有工作方面的努力，努力的成本c（a1,a2）是嚴格遞增的凸函數；員工的努力結果x＝（x1,x2）T，其中x1、x2分別是努力a1、a2的工作結果。令x1=a1＋θ1、x2=a2＋θ2，自然θ＝（θ1，θ2）的均值為零，協方差矩陣為r的正態分布隨機變數；企業支付給員工的報酬s（x1,x2）為線性形式，即s（x1,x2）＝α＋β1x1＋β2x2＝α＋βTx（其中的α、β1和β2是待定因子）。則企業期望收益v和員工期望收益u分別為
企業信息化過程中人員行為的研究
考慮到員工的效用函數具有絕對風險規避的特徵，即效用函數u=-e-pw，其中ρ為絕對風險規避度量，w 是實際貨幣收入。假定代理人努力成本可以等價貨幣成本，即c
企業信息化過程中人員行為的研究
從而，委託－代理模型可以寫為（u。為保留效用）
企業信息化過程中人員行為的研究
求解，可得
企業信息化過程中人員行為的研究
如果所實施的系統具有極高的風險性，即企業員工所付出的艱苦勞動短期內無法獲得可觀測的收益，可在
值得注意的是，當c12=0時，某項工作努力程度的提高不會引起另一項工作追加成本的變化，即這兩項工作是相互獨立的。此時，有
H. 如何設計委託代理關系的激勵機制
通過分析委託代理關系中存在的委託人與代理人之間信息不對稱、責任不對稱、目標函數不一致等弊端,揭示了委託代理關系的核心問題是代理人的道德風險問題.由於代理人道德風險問題的解決主要依賴於設計合適有效的激勵機制,文章在回顧信息經濟學中顯性激勵機制理論、隱性激勵機制理論、錦標制度理論和自我強迫實現機制理論的基礎上,提出了委託代理關系中激勵機制設計的基本思路.
出版源
《華南理工大學學