臨時工保險問題怎麼解決

A. 臨時工沒有上保險的問題

對的,看得出用人單位極不負責任.
你不用擔心,可以使用法律來保護自己,根據《勞動法》的相關規定，用人單位必須跟員工簽訂勞動合同並購買保險，因此購買社保是必須的，屬於強制保險，因此你可以跟用工單位協商解決，無果的情況下，申請勞動仲裁或向當地勞動保障部門反映並投訴，是可以得到有效解決的。

其證據就是證明跟單位有勞動關系，比如工資條，工牌等。
一般需要補交所欠的月份.

B. 臨時工的社會保險問題

如果現在簽訂勞動合同，以前的社會保險單位應該補交。

C. 企業臨時工保險問題

企業僱工應該為勞動者繳納社會保險，這是法定義務。尤其是工傷保險，更應該積極繳納，否則萬一出了工傷，企業負擔太重，而且非常麻煩。
應該拿著勞動合同去社保中心辦理，工傷保險一般最高為職工工資總額的1%，費率比較低。很劃得來的。
另外，現在沒有「臨時工」的說法了，勞動關系自用工之日起建立，30日內簽訂書面勞動合同，否則從第2個月開始，須支付勞動者雙倍工資。所以，在此提醒用工單位，臨時僱工有風險，如果只需要干幾天，則可以採取勞務用工的形式來規避勞動法律風險。

擴展閱讀：【保險】怎麼買，哪個好，手把手教你避開保險的這些"坑"

D. 怎麼給臨時工上保險

有的臨時工工作危險，就給自己上保險。僱主給臨時工上保險很尷尬。因為就干個三五天，剛辦完保險，活幹完了犯不上。但是要是臨時工自己沒上保險出事故了，僱主還是要擔責任。勞動衛士挺好的，僱主在招工人時，可以直接用它給工人上保險。省去了許多麻煩，還挺方便的。

E. 臨時工養老保險補繳的問題！

保險的交納由產生勞動關系的單位承擔。

你不用擔心,可以使用法律來保護自己,根據《勞動法》的相關規定，用人單位必須跟員工簽訂勞動合同並購買保險，因此購買社保是必須的，屬於強制保險，因此你可以跟用工單位協商解決，無果的情況下，申請勞動仲裁或向當地勞動保障部門反映並投訴，向當地法院提起訴訟等，是可以得到有效解決的。

其證據就是證明跟單位有勞動關系，比如工資條，工牌等。
一般需要補交所欠的月份.

單位方式參保，以實際工資作為交納基數。

F. 急！法院臨時工的社會保險問題

法院不是事業單位，是國家司法機關，屬於行政單位。
法院的臨時工問題，確實是一個很荒誕的問題，其實，早在95年勞動法頒布實施後，臨時工這個概念已成為歷史，用人單位聘用勞動者時，即與勞動者建立了勞動合同關系。但由於行政機關用人有非常嚴格的限制，但勞動力又明顯不足，所以長久以來，法院等行政機關都在使用編制外的非聘用、非合同制的「臨時工」。
到了2008年1月1日勞動合同法實施後，在我國境內的用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，並承擔法律規定的義務。如為勞動者投保五大保險。當然法院也不例外。但現實是，基層法院都沒有與象你一樣的臨時工簽訂勞動合同。你已經算是比較幸運的了，至少你還保留的你的工作，並且勞務派遣公司至少還為你繳納了社保，和你相比，更多的人因此而丟了飯碗。
可以說勞動合同到了法院這，就失去了它的作用，勞動仲裁委員會、勞保局能奈何得了法院嗎？所以，還是接受顯示吧，期待國家治理這一現象的日子早一天到來。

G. 臨時工養老保險問題

可以以個人名義繳納保險
去戶籍所在地街道辦理失業證，然後去失業中心辦理代理，並開始繳納保險

之前的，如果是臨時工，估計真沒法保證什麼了

H. 怎麼樣處理臨時工養老保險問題

女性一般職業50周歲退休領取養老金。所以你母親的事情已經無法投訴。和單位協商道義上給點補償吧。打官司？勞動仲裁已經無法幫你受理了。就是無法維護你的權益了。（離休是幹部，一定級別的才稱之為離休）你目前母親連退休都沒有條件。因為退休要繳納15年的養老保險。

I. 臨時工在單位交五險以後辭退保險怎麼辦

被公司辭退，與所在單位當月接觸勞動關系，單位將會及時辦理減員停保手續。

其中養老和醫療保險的年限都是可以積累的，如果中斷，交夠年限就可以了。從單位離職個人續繳，可以購置2險(養老、醫療)。如果你是外地戶口，在原單位社保中心開具參保繳費憑證，帶回到你老家的社保機構，你在老家已入職新單位，直接交給單位辦理就可以了。失業、工傷、生育險一般不需要轉，去新單位直接上就行了。

根據勞動法：用人單位應當在解除或者終止勞動合同同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

J. 16年臨時工的養老保險怎麼辦

勞動法的七十二條規定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。以及第第一百條 用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納，逾期不繳的。

可以加收滯納金。 所以你岳父的單位的做法是違反了我國勞動法相關規定的。你岳父應該享受的養老保險費用完全由其單位承當。

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用人單位權利：

（1）依法建立和完善規章制度的權利。依法建立和完善規章制度的權利源於用人單位享有的生產指揮權，既然用人單位享有生產指揮權，所有用人單位有權根據本單位的實際情況，在符合國家法律、法規的前提下制定各項規章制度，要求勞動者遵守。

（2）根據實際情況制定合理勞動定額的權利。用人單位幫勞動者簽訂勞動合同後，就獲得了一定范圍勞動者的勞動使用權，並有權根據實際情況給勞動者制定合理的勞動定額。對於用人單位規定的合理的勞動定額，在沒有出現特殊情況時，勞動者應當予以完成。

（3）對勞動者進行職業技能考核的權利。用人單位有權對勞動者進行職業技能考核，並根據勞動者勞動技能的考核結果安排其適合的工作崗位和獎金薪酬。