保險公司中層管理細則

❶ 保險公司里的部門經理一類的，算高管還是中層管理，啊

一般算是中層管理幹部，任職需要銀保監會審批同意的屬於高管。

❷ 新華保險公司財務管理規章制度

保險小編幫您解答，更多疑問可在線答疑。

財務部主要職能如下:
1、及時了解、審核公司原材料、設備、產品的進出情況，並建立明細帳和明細核算，了解經濟合同履約情況，催促經辦人員及時辦理結算和出入庫手續，進行應收應付款項的清算。
公司財務部門在此職能下主要有3個工作任務:
A,仔細並且准確的記錄每天的流水帳,每個月將此流水帳以月度報表的形式匯報給總經理進行審核.
B,審核每天的流水帳,出現問題一定要及時的向總經理進行匯報,出現不明確的資金進入和資金流出問題,必須向總經理確認後,方可執行.
C,督促並監督生產部門,銷售部門以及任何產生資金流的部門.確保他們的資金往來屬於公司許可的規章制度范圍.如有問題,及時向總經理匯報.
2、負責制定公司利潤計劃、資本投資、財務規劃、銷售前景、開支預算或成本標准。制定和管理稅收政策方案及程序。
財務部門在此智能下主要的工作內容是將每張定單的成本核算表建立起來,並且將其完善.完善的同時要將此表格交給總經理進行瀏覽.並且能對非正常的利潤情況加以說明反饋給總經理.同時能夠給出解決此問題的方案.
3、建立健全公司內部核算的組織、指導和數據管理體系，以及核算和財務管理的規章制度。
在此職能下,公司的財務部門主要工作是規范公司財務制度,嚴格按照公司的規章制度來執行每項工作.
4、組織公司有關部門開展經濟活動分析，組織編制公司財務計劃、成本計劃、努力降低成本、增收節支、提高效益。
任何公司都是以利潤最大化為基本原則,吳江百爍公司的財務人員在此職能下的主要任務就是嚴格監督生產和銷售部門的開支作業問題,目的就是盡量做到降低成本,提高效益.對每個經濟活動都要進行嚴格的審查和計量.不符合公司規章制度的堅決給予拒絕和警告.
5、監督公司遵守國家財經法令、紀律，以及董事會決議。
遵守法律是每個財務部門的基本職業道德,也是如此.財務人員必須及時的學習國家新出台的法律法規,並及時與總經理進行溝通,使得公司健康的成長.

❸ 中層管理激勵辦法

如何激勵中層管理人員

戴爾&卡耐基說：世界上惟一能夠影響對方的方法，就是給他所要的東西，而且告訴他，如何才能得到它。

中層幹部作為企業承上啟下的中堅力量，在他們的肩上既有高層戰略意圖貫徹落實的重任，又有帶領團隊沖鋒陷陣的責任，所以，針對中層幹部在企業的特殊定位，對他們實行恰如其分的激勵政策與措施，不僅關乎到中層幹部隊伍的健康成長，也關乎到企業的可持續發展和未來的競爭力。

長期激勵中層的方法

企業在實行具有一定競爭力的薪酬制度的同時，還應該考慮長期留人的激勵政策，只有這樣，才能避免「中層斷層」、「中層危機」現象的發生。

◎「金手銬」激勵計劃

所謂「金手銬」激勵主要是指通過股票所有權計劃，調動和激勵中層幹部與企業共命運的積極性。股權激勵計劃，既是一種激勵制度，可以確保中層幹部致力於公司的長期發展，激勵他們做到最好，也是一種制約機制，通過提供長期利益的激勵來吸引和留住中層管理人員，同時又加大了競爭對手「挖牆角」的成本，形成人才競爭的壁壘。

常見的股票所有權計劃一般分為現股計劃、期股計劃、期權計劃三類。三種方式都能使中層幹部獲得股權的增值收益權，其中包括分紅收益、股權本身的增值收益。年度結束時，公司依據年度績效評估，將中層幹部分成不同評定等級。有的企業分為四個等級：卓越貢獻者、高成就者、成功者、需改進者，同時基於公司的獎勵股票基數，給予相應數量股權，股權的數量取決於中層幹部對公司作出的貢獻和個人成長的潛力。

◎「銀手銬」激勵計劃

企業要與中層骨幹人才建立起長遠的契約關系，除薪酬、股票期權等「金手銬」激勵計劃之外，以長期優厚的福利計劃激勵中層骨乾的方法正在被很多企業所採用，這種方法也被人力資源專家成為「銀手銬」激勵計劃。薪金一般被看成企業對人才勞動的補償，而福利則表示企業對中層骨幹人才的重視。

建立有效的福利激勵計劃，首先要讓福利項目很好地滿足中層幹部不同的福利需求。在美國，甲骨文、波音和萬豪等公司，利用內聯網和自助呼叫中心，讓中層幹部和員工自己管理和選擇自己的福利方案。這既減少了企業設計福利方案的繁雜任務，更讓中層幹部自己選擇更具個性化的福利方案，從而更有效地提高滿意度和忠誠度。其次，福利計劃要有彈性。在雅戈爾公司，中層的腰包鼓起來之後，公司就在當地建了一片別墅，賣給企業的中層，並向他們提供貸款和擔保，於是，努力工作，還清貸款，成為中層的新目標。很明顯，這既是激勵，又是約束。之後，公司又鼓勵中層員工的子女出國學習，以便為下一步雅戈爾的國際化儲備人才，這無疑又給中層提出了一個更高的目標。第三，福利計劃要不斷創新，除了讓中層自行設計福利計劃之外，還可以根據中層的福利需要，推出「福利組合」，比如健康與心理咨詢、健身運動、特色保險、購物卡、出國旅遊等，中層可以根據擁有的額度自由選擇。

激勵中層成長的方法

根據馬斯洛的需求層次理論，中層在達到小康水平，有車有房之後，薪酬與福利的激勵就會出現邊際效應遞減現象，這時候，他們更關注的就是自己的職業發展和職業能力的提升，所以，如何保證中層幹部職業長青，進而實現企業基業長青？這就需要探索一些行之有效的幫助中層成長的激勵方法。

◎接班人激勵

企業在高層接班人上沒有一個明確的說法和規矩，必然造成無章可循，領導者憑感覺、憑喜好、憑關系親疏或心血來潮選定接班人，勢必影響接班人的質量，也極易造成內部權力爭斗，產生內耗，很多中層幹部因為看不到自己的職業前途就會產生跳槽的想法。

根據企業發展戰略，要明確企業在未來的發展中需要什麼樣的接班人？需要多少接班人？應該建立一個怎樣的接班人儲備庫？各個層級的接班人，比如：最高接班人、高層接班人、中層接班人、關鍵崗位接班人等，應該怎樣形成一個互補、互動的接力接班鏈條？清晰地明確這些問題，既可以建立和完善企業關鍵人才的培養、開發和儲備制度，更重要的是可以給中層幹部打開成長的通道，清晰今後職業發展的方向、路徑和目標，激發他們積極進取向上的內在動力。

◎職業生涯支持激勵

在惠普有一個專門針對中層幹部的「向日葵計劃」。這是一個超常規發展的計劃，中層幹部在這個計劃的支持和幫助下，不斷強化專業管理技能，不斷獲得職業領導能力的進步和提升。英特爾公司採用了「一帶一」的方法培養中層經理人。公司CEO葛魯夫曾多次說過，任何管理者的部分關鍵工作就是為繼任者鋪路，即當鋪路者仍然工作的時候對繼任者起推動作用。英特爾的高層經理會定期與主管的中層經理討論其職業生涯發展的問題，共同檢討中層經理的績效完成情況，職業學習進步，生涯發展障礙與解決對策，在共同的商討中明確中層經理人下一步的努力重點，並給予大力協助和支持。

◎培訓激勵

鮑伯。科卡倫是美國通用電氣公司副總裁兼首席教育官，負責GE全球經理人的培訓與發展。他介紹說，對於中層管理人員來說，GE向他們提供管理方面的專業培訓，他們會有機會接觸公司更高層的領導，身體力行地學會如何成為一個高層領導者。GE認為，教授領導能力的最好方式就是由領導人授課，而不是請大學教授給他們講課，這樣才能傳授實際的經驗和教訓。在韋爾奇擔任CEO的20年中，GE舉辦了280次這一類的課程，他每次都參加了授課。只有一次例外，那一次他在住院，剛做完心臟搭橋手術，那是20年中他錯過的惟一一次。每次講課，他都要講兩到六個小時，教授領導能力。

現在，不少企業在中層幹部的培訓上確實花費了不少精力和財力，但是有的卻收效甚微，原因就在於這些企業不知道中層需要培訓什麼，應該由誰來培訓，應該如何組織培訓。所以，為了使中層培訓落地、生根並開花、結果，企業應做好三個方面的工作：一是在中層培訓需求調查的基礎上，結合中層幹部隊伍的素質狀況和企業人才發展戰略，制定中層幹部中長期和短期訓練規劃；二是採取外部與內部相結合的方式，結合企業特點設計中層幹部培訓課程與訓練實戰體系；三是建立培訓、改變、成長的長效激勵機制，將培訓與中層的管理與領導能力提升切實掛起勾來，調動中層勤學苦練的積極性。

◎授權激勵

諸葛亮鞠躬盡瘁，死而後已，其精神可嘉，但法不足取。企業高層領導通過科學合理的授權，不僅能夠使自己集中力量抓大事、抓要事，還能夠激勵中層參與決策、獨立運作的積極性，促進中層幹部隊伍快速成長。

傑克。韋爾奇說：「有人告訴我，他一周工作90小時以上。我對他說：」你完全錯了！請寫下20件每周讓你忙碌90小時的工作，進行仔細的審視。你將會發現，其中至少有10項工作是沒有意義或可以請人代勞的『。開誠布公地說，我就特別反感形式主義。有的企業領導贊美』勤奮『而漠視』效率『、追求』數量『而不問』收益『。』勤奮『對於成功是必要的，但它只有在』做正確的事『與』必須親自操作『時才有正面意義。我們不妨在』勤奮『之前先問問自己：這件事是必須要做的嗎？是必須由我來做的嗎？「

韋爾奇甚至認為，高級領導者應當適當「懶惰」一些才好。高級領導應該抽出一定的時間與精力去尋找合適的人員，並激發他們的工作動機。他把自己的工作比做是：一手拿著水罐，一手拿著化學肥料，讓所有的人都變得生機勃勃、枝繁葉茂。

◎輪崗激勵

有針對性的對中層實行輪崗，不僅能有效地消除職業倦怠，激發工作激情，還能夠有效地發掘中層幹部的管理天賦和潛力，通過不同方面的鍛煉，培養復合型人才。保證輪崗成功率，首先要確定輪崗范圍，一般要在具有相關性的崗位間進行輪崗。同時，要根據個人的素質和特長，安置適合的崗位。對各級管理人員，豐田公司採取5年調換一次工作的方式進行重點培養。每年1月1日進行組織變更，調換的幅度在5%左右，調換的工作一般以本單位相關部門為目標。對於個人來說，通過幾年的輪換崗位，有利於成為一名全面的管理人才、業務多面手。

◎人性激勵

有時候，真誠地說一聲「您辛苦了！」、 「謝謝您！」、「你真棒！」、「這個注意太好了！」 可能比一百元的獎勵更有效；一個認可與信任的眼神、一次祝賀時忘情的擁抱、一陣為分享下屬成功的開懷大笑、一張鼓勵下屬的便條或親筆信，可能比年終的模範證書還要管用；下屬紀念日的一個電話、一件小小的禮物，或者一條簡訊的祝福和問候，都能表現出領導者對下屬的一顆真誠的心，也能激發中層對領導和企業的感恩之情與忠誠之心。

❹ 保險公司管理規定的介紹

《保險公司管理規定》於2009年9月25日以中國保險監督管理委員會令2009年第1號發布，根據2015年10月19日中國保險監督管理委員會令2015年第3號《關於修改<保險公司設立境外保險類機構管理辦法>等八部規章的決定》修訂。該《規定》分總則，法人機構設立，分支機構設立，機構變更、解散與撤銷，分支機構管理，保險經營，監督管理，附則8章80條，由中國保監會負責解釋，自2009年10月1日起施行。2004年5月13日中國保監會發布的《保險公司管理規定》（保監會令〔2004〕3號）予以廢止。

❺ 有沒有在人民人壽保險公司當中層管理的

「三個月後根據業績定崗，都是管理幹部，最少的年薪是6萬以上。」明確的和你說這個是保險公司在招業務員，管理幹部是要你自己升上去的。前三個月你要是做的好轉成他們的正式員工繼續做業務，達到多少業績要求再讓你升職，說是發展管理幹部，不過你要是沒有做好業績沒自己組建團隊是沒什麼幹部給你當的

❻ 保險公司管理規定的規定

1、為了加強對保險公司的監督管理，維護保險市場的正常秩序，保護被保險人合法權益，促進保險業健康發展，根據《中華人民共和國保險法》（以下簡稱《保險法》）、《中華人民共和國公司法》（以下簡稱《公司法》）等法律、行政法規，制定本規定。

2、中國保險監督管理委員會（以下簡稱中國保監會）根據法律和國務院授權，對保險公司實行統一監督管理。中國保監會的派出機構在中國保監會授權范圍內依法履行監管職責。

3、本規定所稱保險公司，是指經保險監督管理機構批准設立，並依法登記注冊的商業保險公司。

4、本規定所稱保險公司分支機構，是指經保險監督管理機構批准，保險公司依法設立的分公司、中心支公司、支公司、營業部、營銷服務部以及各類專屬機構。專屬機構的設立和管理，由中國保監會另行規定。本規定所稱保險機構，是指保險公司及其分支機構。

5、本規定所稱分公司，是指保險公司依法設立的以分公司命名的分支機構。本規定所稱省級分公司，是指保險公司根據中國保監會的監管要求，在各省、自治區、直轄市內負責許可申請、報告提交等相關事宜的分公司。保險公司在住所地以外的各省、自治區、直轄市已經設立分公司的，應當指定其中一家分公司作為省級分公司。

保險公司在計劃單列市設立分支機構的，應當指定一家分支機構，根據中國保監會的監管要求，在計劃單列市負責許可申請、報告提交等相關事宜。

省級分公司設在計劃單列市的，由省級分公司同時負責前兩款規定的事宜。

6、保險業務由依照《保險法》設立的保險公司以及法律、行政法規規定的其他保險組織經營，其他單位和個人不得經營或者變相經營保險業務。

❼ 保險公司非壽險業務准備金管理辦法實施細則的通知

關於印發《保險公司非壽險業務准備金管理辦法實施細則（試行）》的通知
保監發〔2005〕10號
各財產保險公司和再保險公司：
為更好地貫徹落實《中華人民共和國保險法》，根據《保險公司非壽險業務准備金管理辦法（試行）》（保監會令〔2004〕13號）（以下簡稱「《試行辦法》」），我會制定了《保險公司非壽險業務准備金管理辦法實施細則（試行）》（以下簡稱「《實施細則》」）。現印發給你們，請遵照執行。
為實現新舊制度的有效銜接和平穩過渡，2004年12月15日之前開業的保險公司在2007年1月1日前可按「雙軌制」向中國保監會報送財務報告和償付能力報告，即在按《保險公司財務制度》規定的標准計提責任准備金的同時，提供另一套按《試行辦法》和《實施細則》規定的標准計提的責任准備金備考數據。從2007年1月1日起，各公司只按《試行辦法》和《實施細則》規定的標准計提責任准備金。2004年12月15日之後開業的保險公司不適用「雙軌制」，直接按照《試行辦法》和《實施細則》規定的標准計提責任准備金。
二○○五年二月二日
保險公司非壽險業務准備金管理辦法實施細則