保險規范管理的優缺點

① 人性化管理和制度化管理的優缺點，辯論用。非常感謝。

制度化管理有利於公司發展
1、我公司老闆認為尊重員工就是忽略他們的缺點,多看他們的優點，要多相信員工的自覺性，不要用許多條條框框的制度約束員工，使他們成為只會按部就班的「機器人」。但有時我覺得老闆的這種所謂「人性化」管理無形中縱容了不好的行為，同時也打擊了很多一心向上的人。員工們覺得干好乾壞一個樣，做得好沒有獎勵，做得不好也沒什麼關系，即便是問題很嚴重，最多也不過就是老闆找去談一次話。到了後面連許多員工都覺得公司沒有制度無法發展，於是公司訂立了一些制度，但無人抓落實，制度又形同虛設，幾天之後又是老樣子了。各部門經理也很矛盾，有的部門能夠認真將制度執行下去，有的部門不執行，結果員工之間私下又有議論，某經理太壞，某經理人好，弄得經理們很難做人。至今為止公司對於有些好的現象不持續的做過一些獎勵，但從未懲罰過那些表現差的員工，甚至是對於人品很差、損害公司利益的人都不願意「傷害」，老闆認為對他們的懲罰是傷害。這樣的結果我們公司的員工越來越向溫水中的青蛙了，責任心也下降，滿懷激情的新員工不久就變成了「老油條」開始混日子過了，工資下降不檢查自己工作態度或工作方法是否有問題，而是滿腹牢騷的埋怨公司(其實這種人很多時候是知道自己的不足,但他還裝得很委屈在後面唯恐天下不亂，以掩飾他的無能)……，其實我認為進行制度化管理有利於規范員工行為，只要有專人落實執行，循序漸進，幹部起模範帶頭作用，全公司各部門統一進行，我相信追求進步、願意與公司共同成長的員工還是樂意接受一些挑戰，不能接受的人就是公司要淘汰的人。 （&; 世界經理人）
2、當今企業發展的靈魂是管理！制度化管理更具有廣泛適用性，因為對於任何人都是在同一制度約束下活動，具有一定的公平性。
3、每一項章程在建立之初，人們都會有這樣那樣的不適應和不舒服，這就需要管理者花費精力不厭其煩地去用嚴格的規章制度規范地引導，久而久之，人們對管理規定熟悉了、理解了，也就會自覺地去遵守。也只有制定了嚴格的管理制度，才能減少管理過程中存在的人為因素，才能最大限度地滿足人性化中的最基本需求（生理的需要、安全與安定的需要、社會性的愛與歸屬的需要、自我與尊重的需要、自我實現的需要），也才能使人性化管理得到充分施展魅力的良好環境，使人性化管理向著人性中善良、美好、光輝合理的方向發展。 沒有嚴格徹底的管理規定來制約，再完美的人性化管理也將會成為泡影，或許可以在制度化的余蔭的恩澤下可以支撐片刻，但是如果稍有風吹草動，那些所謂的「無為而治」怎麼能夠經得起風雨的襲擊？
4、制度化管理是任何一個公會實行有效管理的基礎和根本。為什麼這樣說，因為沒有制度和在這種制度下實行按部就班的管理，這個公會就不能正常運轉，就不能產生效益。因此，制度化管理是必需的、無條件的和最基本的，離開制度化管理，其他的管理就無從談起。舉幾個簡單的例子：DKP的管理需要制度，不然在裝備的分配上非常容易出現爭論，如果沒有制度進行規范後果可想而知。主力成員的管理需要制度，相信每個人加入公會都是為了向高端FB進軍，如果沒有完善的制度，完全由團長根據自己的意願組人，時間長了肯定會出現各種各樣的問題。公會財務管理需要制度，沒有制度就會產生財務管理的混亂，這樣軍心不穩，很難留的住人。通過上面一些簡單的例子，可以看的出制度化管理是一個公會成功的必要條件。同時如何制定好的制度也是一個值得會長們去認真思考的問題。目前有很多公會都有自己一套成熟的管理制度，這些大家可以借鑒，但同時要根據自己公會的情況做出一些修改或制定一些新的制度。在制定管理制度的時候必須把握好下面4點：1、制度出台的需要性：任何一項制度的出台，必須是針對性的，是公會管理所需要且與公會最本質的目標相聯系。不然則無需畫蛇添足。從管理的角度來看，一個公會管理制度的好壞，間接反映出公會最基本的管理觀念與態度。制度化管理不是隨心所欲不受任何制約的，任何制度的出台必須是以公會管理之根本需求為出發點，從而維護公會的根本需求為原則，以至有利公會健康、有序、穩步發展。同時體現出對玩家有高度的約束力和規范性，但又得充分地信任人、尊重人。這種立足於需要之上的制度才能發揮出它應有的作用。比如我們會在開荒某個BOSS的時候，經常會有一些主力成員不是很願意來，畢竟開荒是很累的事情，不知道會不會成功，修理費多，各種葯水也要喝的多。對此，我們出台了《主力成員積極參與開荒獎勵辦法》 《非主力成員積極參與開荒獎勵辦法》 等一系列相關政策，這樣有獎有罰，使得公會開荒局面有了很大的改善。2、制度出台的科學規范性：在公會管理過程中當出現某些問題，需要制定出台制度來規范管理時。那麼我們必須嚴格遵循並做到按科學規范的制度制定程序，客觀的認識事物來制定出台。這一點就公會制度化管理的有效性非常重要。如果我們就制度的出台完全憑制定者的經驗或主觀意識而定，這樣就很可能也容易陷入強權管制范疇。當達到一定的程度，往往就會產生「指鹿為馬」的結果。如此不但違背了制度管理的本質，且更為嚴重的影響到公會制度執行的可操作性及制度文化的形成。3、制度出台的公正合理性：制度作為用來規范約束公會成員行為的准則，其形式、內容的公正合理性非常重要。公會成員作為制度的執行對象，其利益的平衡及相互制約性，也就是權利與義務的對稱，這一點於公會管理制度中表現尤為值得注意。否則將造成公會成員為維護自身的利益和尊嚴，帶情緒化的工作心態乃至逆反心理。故，更為有礙管理。因此，制定出台一項制度應從科學合理的角度，以一種嚴謹的態度，洞悉管理掌握科學的依據才行。制度作為制約公會成員行為規范的一種手段，對公會成員的公正、公平合理性是獲得全員認可的根本。4、制度執行的嚴肅性：制度執行的最佳效果是無歧視原則下的普遍心理認可，由於每個人在公會中的時間、地位的不同，要真正做到無歧視性是不可能的，這往往也就是影響、危機制度化管理最終目標的關鍵。但作為制度的執行及考核者，應該以客觀事實說話，做到公正嚴肅公平合理的處理問題。這是維護公會制度化管理有效性的必然規律。

制度化管理不利於公司發展
1、執行太嚴格的話會挫傷員工的積極性。
2、有一個笑話是這樣講的：
有一家企業准備淘汰一批落後的設備。董事會說：「這些設備不能扔，得找個地方存放。」於是專門為這批設備建造了一間倉庫。
董事會說：「防火防盜不是小事，應找個看門人。」於是找 了個看門人看管倉庫。
董事會說:「看門人沒有約束，玩忽職守怎麼辦？」於是又委派了兩個人，成立了計劃部，一個人負責下達任務，一個人負責制定計劃。
董事會說：「我們應當隨時了解工作的績效。」於是又委派了兩個人，成立了監督部，一個人負責績效考核，一個人負責寫總結。
董事會說：「不能搞平均主義，收入應當拉開差距。」於是又委派了兩個人，成立了財務部，一個人負責計算工時，一個人負責發放工資。
董事會說：「管理沒有層次，出了岔子誰負責？」於是又委派了4個人，成立了管理部。一個人負責計劃部工作，一人個負責監督部工作，一個人負責財務部工作，一個人是總經理，對董事會負責。
一年之後，董事會說：「去年倉庫的管理成本為35萬元，這個數字太大了，你們一周內必須想辦法解決。」
於是，一周之後，看門人被解僱了。
簡單的看，這是一個很容易判斷的笑話，但是事實中，我們正在走進這個管理的迷宮，越是大公司估計這樣的問題越多，因為我們知道很多公司都在發展到一定層度後，大規模的把下屬的公司給剝離，才可以保證公司的利潤和競爭力，原來我們很難想像，不是公司越大越強大嗎？為什麼要剝離下屬的公司？其實從這個故事我們就可以發現，企業如果一直順著制度化發展後，越大的公司就越容易產生大量的向上面所描述的那樣的分公司。這樣的公司沒有任何作用，只會佔用公司的利潤。通過剝離這部分對公司貢獻不大，但是又有合理存在的部分，就可以讓一個大企業起死回生。我們可以來看看下面的幾個報道：
報導一、松下電器通過裁員和降價使利潤猛增
松下電器總裁Kunio Nakamura的裁員和降價戰略收到了成效，投資者正在等待他的下一步。他需要向投資者證明自己能夠通過更頻繁地推出新型號、在更多零售店銷售、更加註重有最大發展潛力的產品而增加利潤。在截止到12月31日的季度里，松下電器可能實現140億日元的收益，而一年前是虧損1720億日元。該季度的銷售收入則將增長2%，達到1.77萬億日元。關閉工廠和裁員可能為公司省下2270億日元，是預測的1000億日元運營利潤的兩倍多。雖然DVD播放器和視頻攝像機的價格下跌有助於吸引買家，松下的戰略也不是毫無風險的，人們擔心降價可能損害公司的盈利能力。去年，標准普爾兩次下調松下的債務評級，他們認為松下的「增長戰略不明確」。
報導二、朗訊經過3年時間，裁掉了2／3的員工和3／4的運營費用，才初步實現扭虧如果是家中國企業，我想不僅早就人心惶惶了，而且僅僅裁員過程中的流言蜚語，就足夠使這家企業跨掉。同時這也使我想起了長征，雖然到達陝北的過程中大部分人犧牲了，但是紅軍的戰鬥力、凝聚力並沒有減低。
朗訊在進入業務低谷時選擇了新的領導，陸思博，一位鐵腕的女企業家。她過去曾經在朗訊服務過，有過扭虧經驗，回到朗訊前在柯達的工作也很成功，是她主導了朗訊的變革。一般情況下企業重組，往往首先是換人，而且都是有強硬人物出馬。
還有更多的報道：比如索愛、比如寶馬等等。可以很容易的發現公司在制度化建設中，為了規范企業的行為和規范，就會降低企業員工的自主性，會讓員工認為我只需要完成自己應該的那部分工作就可以了，其他的事情我就不管了，那是制度的事情了。但是這樣也就在抹殺企業的創新的生命力。員工的自主和自覺的支持是很多小公司得到飛速發展的根本源泉。很多公司在企業小的時候，今天接到訂單，明天就可以發出產品。但是公司稍微大一下，為了規范公司的發展，公司管理開始走向制度化，同時也出現，一個訂單下下去，幾天還沒有到執行的部門，因為制度的流程中出了點問題，比如其中有些員工請假了、有的員工忘記了，有的員工和其他環節的員工磨合出現問題了。本來是一件很簡單的事情，但是其中一個環境出現了問題，傳遞就中斷了。下一個環節也發現了問題，但是因為制度他也沒有辦法。於是一個崗位就需要一個備用的人員，於是就需要有人監督中間的環節，公司的結構開始迅速的龐大，企業的危機也就開始產生了。
陝西天基公司從一個小公司開始壯大，到現在公司也開始進行制度化的建設，同時制度化的問題和危機也伴隨著到來，員工的自主和自覺性開始得到新的考驗。天基公司的發展很多時候是靠大多數的員工努力的支持，和大量不計算得失的額外工作得來的。企業的核心競爭力也就在這里。很多其他企業和客戶到我們公司來，得到最大的感慨就是我們擁有最強大的員工團隊，一隻統一的、團結的、自覺的隊伍。那這樣的企業文化，會不會在制度化的進程中消失？這個是需要公司的管理層認真考慮的。怎麼在進行制度化建設的同時保持公司原來的企業文化進行延續。
當然我們不可以說讓企業的發展一直靠廣大的員工一直無私的奉獻來維持，但是核心的文化應該保持，只有保持企業的員工和公司高度的團結，和方向的一致性，才可以保證公司在企業階躍性發展時候中間不掉鏈子。只有維持原來的企業文化，才可以保證企業在制度化發展的時候，不容易產生大量無用的「合理環節」、「合理崗位」、「合理部門」、「合理分公司」。企業才可以永遠的保持年輕的發展勢頭。
中庸，辯證的看
1、在我多年的管理實際中，我一直堅持的是「制度化管理，人性化溝通」，因為在我看來，中國企業、中國傳統的中庸文化以及大多數中國人的特性，暫時還達不到尊尚人性自由的高度，很多人包括企業主夠還談不上自覺，很多企業很多人一開始就把人性化和人情味混為一談，於是一談嚴格管理就變成了不人性，把制度變成了一紙空文，最後變成你好我好大家好就是使企業不好。當然我並不是反對尊重人格，所以我強調人性化溝通，即在制度化管理的過程中必須尊重員工，把員工看成是和管理者在人格上平等的個體來對待。在管理中不隨便罵人但也絕不放任自流。 （&; 世界經理人）
2、人性化管理並不代表弱化制度，應從制度的設立和建立處就著手，策劃一個優秀的人性化的制度架構，進而進入制度的形成和實施，方向就不會錯了。
3、人性化管理可能在對加強員工的凝聚力、向心力方面會好一點。在制度的基礎上人性化，人性化不能過於自我，員工不服從調動，不服從管理，是不行的。
人性化管理要通過制度化管理體現出來,制度化管理要體現人性.這樣人性化管理才能落到實處,制度化管理也才能成功.因此,二者應該是結合在一起的.因為管理需要一定的規章制度,而現代管理強調制定的管理制度要以人為本,調動人的積極性和創造性,挖掘人的潛力。人是知識經濟社會經濟發展不可缺少的「人力資本」，是資本又與生產資料、機器設備這些死的物不同，人是有精神、有情感、有思想的。要提高人力資本的生產率，就要根據其特點，鼓舞其精神、培養其情感，提高其思想。而這些不能只依靠一些開明的管理者去實施，要通過制定相關的制度加以保證。
西方國家的特點是一個「陌生人」的社會，因此強調依法治國，法制健全，在管理中事事處處都有規章制度約束，因此以管理的制度化見常，並且注意管理的硬體，重視管理方法的科學化；但是東方國家的特點是人情社會，在管理上注重人際關系，強調人性化管理。注重柔性管理。應該是各有所長，各有所短。現在東西方在管理方面互相影響，互相學習，如果真正的優勢互補，就能實現最有效的管理。
4、制度化和人性化本身並不矛盾。
企業要不斷完善制度和流程，但這些制度和流程是人來執行的，必須和企業自身發展階段相適應，不考慮人的因素的制度是不可執行的，相反一些好的人性化的措施、理念是可以將其制度化的。歸根到底制度和流程是屬於企業的硬體層面，沒有良好的執行能力和文化支撐再好的制度也是徒勞的。

② 保險公司合規經營的重要性

合規有利於發展，合規經營促進和諧，合規經營創造價值，特別是在利益誘惑面前要牢牢樹立依法合規經營的思想，要在依法合規審慎經營的前提下追求利潤最大化，只有牢固樹立依法合規經營理念才能消除漏洞隱患，保證經營安全穩定，只有始終堅持依法合規經營，才能保證公司的明天更美好。

③ 如何理解保險公司合規經營的重要性

1、有助於降低保險公司的合規風險。

近年來，保險投訴、行政處罰、保險訴訟案件逐年上升，凸顯出合規管理對保險公司規范經營和保險監管工作的重要性、緊迫性。如2002年至2004年期間，共有1166家保險分支機構因違法違規行為被處罰，346名相關責任人受到處理。

2、有助於將外部監管內化為公司自身的合規要求。

出於短期經營業績的考慮，一些保險公司的業務部門對保險監管政策採取抵觸和規避的態度。建立合規管理機制並設置合規部門後，出於其自身職責，必然會對這類違規行為進行抵制，並在公司內部宣傳合規理念、培育合規文化。而一旦合規成為保險公司的基本經營理念，保監會監管政策的落實將變得事半功倍。

④ 保險行業有那些優缺點

保險與銀行比的優劣
銀行 優勢: 1、存取靈活 2、有比較穩定的利息(理論上必須按照5年定存然後再轉存，否則將比不過CPI） 3、相對安全（比基金，股票、期貨而言），但是一旦出現什麼緊急情況容易被封存，
劣勢: 1、就是因為太靈活了所以很難實現最終的理財目標尤其是中長期理財目標（比如孩子教育金、養老金等可能會被特殊情況挪用—— 生意上、購車、購房、朋友急用等等）
2、定期存款一旦不到期取出來則利息按照活期利率，在目前這種CPI 這么高的情況下存在銀行的錢存在慢性縮水—— 購買力在下降。
3、在某些特殊情況下，存在銀行的錢可能會被封存（被起訴，被公檢法查處時，經濟糾紛時，甚至離婚時，甚至可能被黑客攻擊（這樣的案例比比皆是）
保險 劣勢 1、存錢方便，取錢不方便 ，退保甚至會有很大的損失
2、保險條款讀不懂，擔心到時候竹籃子打水一場空（帶病投保，尤其購買醫療大病保險）保險公司甚至解除約定還不退保費。
3、領取時限較長一般要到20年乃至40年以後在領取。
優勢1、專款專用 強制儲蓄 完成中長期理財規劃（教育金，養老金，返還型大病）在理財的同時兼顧著風險的管理，將風險轉嫁到保險公司，避免由於個人的意外疾病風險而影響到家人 的生活品質改變。
2、分紅型保險在一定程度上可以抵禦通貨膨脹和利率波動（但是這必須建立在一定的本金+時間+利率+持續度的基礎上）同時通過保險的復利計息的方式來實現保值增值功能
3、保障資金安全（真正實現企業資產與家庭資產的分離）是21世紀每個企業家要關注的重點。這就是我們通常所說的保險的防火牆功能。
4、真正實現個人資產的保全，按照保險法規定，任何單位和個人均不可以干擾受益人領取保險理賠金。這是不被凍結的資金
5、方便及時的現金流—— 為有錢人提供低息（甚至是無息）貸款。只要前期在保險上存了足夠多的保費，那麼在你急用的時候再會給你一筆現金流貸款。
6、實現避稅功能，真正可以實現財富的傳承，讓富及三代可以實現。
7、最重要的保障功能（生、老、病、死、殘）一旦發生可以獲得一筆不菲的理賠金，盡管誰也不想拿，但是拿著總比什麼沒有了要強。

⑤ 保險公司內控應該注意什麼問題

財產保險行業經營中面臨的風險包括以下幾點：
（一）保險業法規制度存在缺陷
目前，各保險公司根據《反洗錢法》的要求，已經開始相應地制訂框架性的反洗錢制度，指導分支機構逐步開展反洗錢工作，但是由於保險法規是以保險業最大誠信原則和保險利益原則作為控制風險的准則，即各保險公司主要從控制經營成本和風險角度出發，圍繞保險風險標的，按照投保人、被保險人、投保標的、理賠案件等方面的不同風險，由相關部門控制業務風險。[2]而反洗錢風險的控制重點在於客戶身份識別和資金交易監測，以防止客戶身份和資金異常，這與保險公司控制業務風險有明顯不同，因此開展反洗錢內部控制存在制度缺陷。
（二）保險公司在業務流程管理上存在漏洞
保險公司的業務流程主要包括保險展業、業務承保和理賠等。由於我國制度上存在的缺陷和市場發展的不健全，保險公司在一些業務流程上存在管理上的漏洞，給洗錢分子留下不小的空間。
1.保險展業階段。保險展業就是保險公司進行市場營銷的過程，即向客戶提供保險商品和服務。保險展業的方式包括直接展業、保險代理人展業和保險經紀人展業。我國還處於經濟轉型期，且年輕的保險市場在局部和個別地方由於信用和市場規則的缺失，在展業中不可避免地存在惡性競爭等突出的矛盾和問題。一些新成立保險公司的分支機構為搶占市場，克服其本身無品牌和實力的缺陷，主動採取「二高一低一擴大」（即高手續費、高返還、低費率、擴大保險責任）的手段拉攏客戶；面對這些分支機構的惡性行為，成立較久的保險公司為了保持業務規模以抑制過快的市場份額下降，以免影響公司的市場地位和形象，同時為完成上級公司下達的保費收入必成指標，不得不非理性的被迫參與市場的惡性競爭，也採取「二高一低一擴大」的手段，甚至有的業務人員為了拉攏客戶公開聲明可以幫助客戶洗錢，這種惡性競爭的環境導致保險公司在展業方面的管理較混亂，也極大地方便了洗錢分子將其「黑錢」放置到保險系統，完成洗錢過程的處置階段。
2.業務承保和理賠階段。業務承保是指保險人對投保人提出的保險申請經審核同意接受的行為。理賠是保險業務流程的最後一個階段。保險公司應該在核保、合同變更和理賠環節對投保財產價值、投保財產風險狀況等信息，以及合同關系人之間的利益方面加以專業控制，進行嚴格的客戶身份識別。但是由於我國保險市場規則的缺失，一些保險中介機構為了拿到傭金和手續費，甚至指導那些達不到資格的投保人如何提供虛假資料以順利通過審查，這與反洗錢相關規定中要履行客戶身份識別的要求相差甚遠；理賠時，保險公司為了穩定自己的市場份額，對投保人提出的無理要求有姑息的成分，為洗錢分子「甩干」進入洗錢過程的「黑錢」創造了機會。
（三）保險公司的組織架構、治理結構不完善
從組織架構看，我國保險公司多數實行總、分、支公司管理模式，總分支機構之間通過授權而開展經營活動，這種組織架構本來應該會強化高層管理人員對組織的控制能力，但由於公司治理結構和體制機制的不完善以及公司內部現代化管控手段的不到位，還沒有形成規范明晰的責、權、利的體系和機制，更沒有預警機制和現代化的手段約束基層機構負責人的違法違規行為，公司內部上下級機構以及他們的負責人之間存在嚴重的博弈。[4]從治理結構來看，2006年1月，中國保監會發布《關於規范保險公司治理結構的指導意見（試行）》，為我國保險公司治理結構建設指明了方向，但由於影響公司治理結構的因素非常多，既包括資本、職業經理人、監管機構，又包括保險公司治理結構建設現狀和與保險公司治理機構建設相關的基礎設施等，保險公司治理結構優化進程相對緩慢，部分保險公司還是存在嚴重的內部人控制現象和關鍵人模式。[5]在這種情況下，建立並有效實施反洗錢內控體系面臨著很大的不確定性。
三、加強保險業反洗錢的對策建議
保險業反洗錢的主要困境是無約束機制和利益問題，因而要有效地遏制保險業洗錢，相關的監管機關和各保險機構應通力合作，全面圍剿保險洗錢活動。
（一）監管機關：激勵與約束應並存
1.加強監管工作。我國已經建立了反洗錢工作聯席會議制度，各監管機關要在這個制度下合理分工、加強配合、互通信息，形成合力。首先，要完善保險市場各項基礎性制度。反洗錢各項制度在保險行業的有效實施要以良好的保險市場環境為基礎，而保險公司內控制度的健全及治理結構的完善離不開保險監管部門的努力，因此保監會等監管機關要積極制定相關規定，加強對保險中介機構的監管，健全保險業法律體系，確保反洗錢義務能夠得到有效履行。其次，人民銀行反洗錢部門應與保險監管部門、保險機構建立信息共享機制。2007年1月1日開始施行的《反洗錢法》，正式建立了我國預防、監控洗錢活動的基本法律制度，與《中華人民共和國刑法》有關制裁、打擊洗錢犯罪的法律條款共同構成了我國全面預防、控制和打擊洗錢犯罪活動的基本法律框架，形成了一道全面預防監控洗錢活動的反洗錢「法網」。中國保監會也於近日公布了《保險公司合規管理指導意見（草案）》，明確將反洗錢列入保險公司合規管理部門的主要任務之一，要求保險機構從事超過一定數額的現金交易須向保監會報告，發現涉嫌洗錢的交易應主動向保監會或司法部門報告。對於人民銀行反洗錢部門來講，在接受保險機構的大額及可疑交易報告的同時，應加強與保險業監管機關及保險機構之間的合作，以便有效防範犯罪分子利用保險機構來洗錢，有效提高反洗錢工作的效率。
2.建立保險業反洗錢利益補償和利益激勵機制。反洗錢是一種國際組織和各國政府領導的行政行為，其動力主要來自於社會的正義感。反洗錢行為會使反洗錢的積極參加者付出一定的經濟或其他成本，而我國又規定罰沒收入和追繳的贓款要全部上繳國庫。如此一來，保險機構不但失去一筆可觀的保費收入，還增加了核保、監管、報告等成本，而這些成本並不能得到直接的補償，且在我國目前以保費作為保險公司業務評價的體制下，參與洗錢還可增加一定時期的保費。對於以營利為目的的保險公司，追求短期利益，會使其樂於看到資金流到自己的手中，而懈於追究資金的性質及來源，不願去監控資金的流向，更不願意去建立一套顯然要增加保險機構成本但又不直接創造利潤的反洗錢體系。所以，有效反洗錢要建立相應的利益補償機制和完善的獎懲制度，出台一系列政策重獎提供保險洗錢重要線索的人員，同時對合夥造假進行洗錢的保險公司和保險業務員要實行嚴懲，並建議實行收繳黑錢利益部分返還制度。
（二）保險機構：他律更應自律
1.完善公司治理結構。保險公司除了被動接受監管機關的監管外，更應主動完善治理機制，嚴格設定內設組織機構的職責邊界和議決事議程，提高經營管理層專業化、科學化和規范化的管理水平，建立和實施公司內部總分支機構各類人員的激勵約束機制和事後責任追究制度。在反洗錢方面，保險公司內部也應該建立並完善反洗錢的內控制度，制定內部反洗錢工作操作程序，設立專門的反洗錢工作機構或者指定其內設機構負責反洗錢工作，配備必要的管理人員和技術人員，明確專人負責對大額現金和可疑交易進行記錄、分析和報告等。
2.加強保險中介機構反洗錢的管理。隨著保險業的發展，保險的中介力量也在不斷壯大，現已成為推動保險業務發展的重要力量。在看到保險中介組織對於擴大業務積極性教育的同時，保險公司也應注意到其可能帶來的負面影響。中介機構在展業階段進行的客戶身份識別是保險公司反洗錢至關重要的一步，由於保險中介組織經營目的和價值取向的差異以及人員的良莠不齊，保險公司在充分利用保險中介機構進行業務開展的同時，也應對保險中介組織的業務加強管理，以更好的履行反洗錢義務。
3.完善保險產品設計，提高保險業聲譽。在發展業務的同時，保險公司也應不斷完善保險產品的設計，對現有保險產品存在的可能被洗錢者利用的漏洞進行監督、預防，制定嚴密的防範洗錢的處理程序；完善保單條款，如在團險業務中，保險公司應要求投保人提供被保險人名單，並提供有效證明，確認被保險人同意投保團體保險事宜；投保人退保時，保險公司應要求投保人提供有效證明表明被保險人知悉退保事宜，退保金通過銀行轉賬方式支付並退至原繳款賬戶，並設立不同等級的解約防範措施，杜絕黑錢從保險系統流過；積極研發出更優質的，且能有效預防成為洗錢工具的新型保險產品，增強保險產品的競爭力，提高保險業聲譽。
4.加強宣傳和培訓，提高員工反洗錢意識。保險洗錢猖獗的原因之一是保險公司的管理人員和基層展業人員更加註重與其自身利益密切相關的業務指標完成情況，對於洗錢的危害和嚴重後果認識不足。《反洗錢法》出台後，仍有許多保險公司管理人認為只要本公司員工不參與洗錢就可以，忽視保險公司被利用為洗錢渠道的可能性。因此保險機構自身要加大對管理人員和員工的反洗錢宣傳和培訓，通過對其職業道德的提升讓其認識到洗錢是嚴重的違法行為，一旦曝光會對公司聲譽造成重大打擊，乃至承擔法律責任的嚴重後果，進而減少此類情況的發生，認真履行反洗錢義務。

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⑥ 汽車保險方案優缺點

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這類報告一般都是找專業咨詢機構撰寫的。
前瞻咨詢《中國汽車保險項目可行性研究報告》可以參考下，這只是個可研模板，具體項目建議直接咨詢了解。
1.2.1前瞻可行性研究步驟
1.2.2汽車保險項目可行性研究基本內容
（1）項目名稱
（2）項目建設背景
（3）項目承辦單位
（4）項目建設用地
（5）項目建設期限
（6）項目建設內容與規模
（7）項目開發建設模式
（8）汽車保險可行性研究報告編制依據
1.2.3前瞻對汽車保險項目可行性研究結論
（1）前瞻項目政策可行性研究結論
（2）前瞻產品方案可行性研究結論
（3）前瞻建設場址可行性研究結論
（4）前瞻工藝技術可行性研究結論
（5）前瞻設備方案可行性研究結論
（6）前瞻工程方案可行性研究結論
（7）前瞻經濟效益可行性研究結論
（8）前瞻社會效益可行性研究結論
（9）前瞻環境影響可行性研究結論
第2章：汽車保險行業市場分析與前瞻預測
2.1汽車保險項目涉及產品或服務范圍
2.2汽車保險行業前瞻市場分析
2.2.1政策、經濟、技術和社會環境分析
2.2.2汽車保險市場規模分析
2.2.3汽車保險盈利情況分析
2.2.4汽車保險市場競爭分析
2.2.5汽車保險進入壁壘分析
2.3汽車保險行業市場前瞻預測
第3章：汽車保險項目建設場址分析
3.1汽車保險項目建設場址所在位置現狀
3.1.1項目建設地地理位置
3.1.2項目建設地土地權類別
3.1.3項目建設地土地利用現狀
3.2汽車保險項目場址建設條件
3.2.1項目建設場址地形、地貌、地震情況
3.2.2項目建設場址工程地質與水文地質
3.2.3項目建設場址經濟條件
3.2.4項目建設場址交通條件
3.2.5項目建設場址公用設施條件
3.2.6項目建設場址防洪、防潮、排澇設施條件
3.2.7項目建設場址法律支持條件
3.2.8項目建設場址氣候條件
3.2.9項目建設場址自然資源條件
3.2.10項目建設場址人口條件
3.3汽車保險項目建設地條件對比
3.3.1項目建設條件對比
3.3.2項目建設投資對比
3.3.3項目運營費用對比
3.3.4項目推薦場址方案
3.3.5項目場址位置圖
第4章：汽車保險項目技術方案、設備方案和工程方案
4.1汽車保險項目技術方案
4.1.1項目生產方法
4.1.2項目工藝流程
4.1.3項目技術來源
4.1.4推薦方案工藝流程圖
4.2汽車保險項目設備方案
4.2.1項目主要設備選型
4.2.2項目主要設備來源
4.2.3推薦方案的主要設備
4.3汽車保險項目工程方案
4.3.1項目工程建設內容
4.3.2項目特殊基礎工程方案
4.3.3項目工程建設規模
4.3.4項目建築安裝工程量估算
4.3.5項目主要建設工程一覽表
第5章：汽車保險項目節能方案分析
5.1節能政策與規范分析
5.1.1節能政策分析
5.1.2節能規范分析
5.2汽車保險項目能耗狀況分析
5.2.1汽車保險項目所在地能源供應狀況
5.2.2汽車保險項目能源消耗狀況分析
5.3汽車保險項目節能目標和措施分析
5.3.1項目節能目標
5.3.2節約熱能措施
5.3.3節電措施
5.3.4節水措施
5.4汽車保險項目節能效果分析
5.4.1裝備節能效果
5.4.2建築節能效果
第6章：汽車保險項目環境保護分析
6.1汽車保險項目建設場址環境條件
6.2汽車保險項目主要污染源和污染物
6.2.1項目主要污染源分析
6.2.2項目主要污染物分析
6.3汽車保險項目環境保護措施
6.3.1大氣污染防治措施
6.3.2雜訊污染防治措施
6.3.3水污染防治措施
6.3.4固體廢棄物污染防治措施
6.3.5綠化措施
6.4環境保護投資預算
6.5環境影響評價分析
6.6地質災害及特殊環境影響
6.6.1汽車保險項目建設地址地質災害情況
6.6.2汽車保險項目引發發地質災害風險
6.6.3地質災害防禦的措施
6.6.4特殊環境影響及保護措施
第7章：汽車保險項目勞動安全與消防
7.1編制依據和執行標准
7.1.1項目編制依據
7.1.2項目執行標准
7.2危險因素和危害程度
7.2.1安全隱患主要存在部位與危害程度
7.2.2有害物質種類與危害程度
7.3前瞻安全措施方案
7.3.1工藝和設備安全選擇措施
7.3.2對危險作業的保護措施
7.3.3對危險場所的防護措施
7.4前瞻消防措施方案
7.4.1火災隱患分析
7.4.2前瞻消防設施方案
第8章：汽車保險項目組織架構與人力資源配置
8.1汽車保險項目組織架構
8.1.1項目法人組建方案
8.1.2項目管理機構組織架構
8.2汽車保險項目人力資源配置
8.2.1項目員工數量
8.2.2員工來源及招聘方案
8.2.3員工培訓方案
8.2.4工資與福利
第9章：汽車保險項目實施進度分析
9.1汽車保險項目實施進度規劃
9.1.1項目管理機構設立
9.1.2項目資金籌集安排
9.1.3項目技術獲取轉讓
9.1.4項目勘察設計
9.1.5項目設備訂貨
9.1.6項目施工前期准備
9.1.7項目完整竣工驗收
9.2汽車保險項目實施進度表
第10章：汽車保險項目投資預算與融資方案
10.1汽車保險項目投資預算
10.1.1項目總投資
10.1.2固定資產投資
10.1.3流動資金
10.2汽車保險項目融資方案
10.2.1項目資本金籌措
10.2.2項目債務資金籌措
10.2.3項目融資方案分析
第11章：汽車保險項目財務評價分析
11.1財務評價依據及范圍
11.1.1財務評價依據
11.1.2財務評價范圍和方法
11.2前瞻對汽車保險項目銷售收入估算
11.2.1產品生產規模
11.2.2項目實施進度
11.2.3年新增銷售收入和增值稅及附加估算
11.3前瞻對汽車保險項目經營成本和總成本費用估算
11.3.1費用估算基礎數據
11.3.2年總成本費用估算
11.3.3年經營成本估算
11.4財務盈利能力分析
11.4.1利潤總額及分配
11.4.2現金流量分析
11.4.3投資效益分析
11.5財務清償能力分析
11.6財務生存能力分析
11.7不確定性分析
11.7.1盈虧平衡分析
11.7.2敏感性分析
11.8財務評價主要數據及指標
第12章：前瞻對汽車保險項目社會效益與風險評價分析
12.1社會效益前瞻
12.2汽車保險項目風險前瞻
12.2.1項目風險定性分析
12.2.2項目風險防範措施
第13章：附圖、附表、附件

⑦ 我國社會醫療保險模式的優缺點

本文通過對我國當前社會保障基金籌集的現狀、問題的分析，說明必須建立由國家、企業、個人三方共同承擔社會保障基金的籌集模式，並且在此基礎上進一步分析了三方各自在資金籌集中的地位和責任，明確了各自應承擔的方式和份額，以及對基金籌集的財政管理問題。

以社會救助、社會保險和杜會福利為基本內容的社會保障制度作為現代市場經濟的一個重要組成部分和標志，已廣為人們所認識和接受。綜觀當今實行市場經濟比較成功的國家，都無一例外的有著比較完備的社會保障體系。我國社會保障制度的改革起步較晚，一度成為制約國有企業改革和整個國民經濟發展的滯後因素。而社會保障制度改革的首要環節和核心問題是建立符合市場經濟體制總體要求的社會保障基金籌集渠道，因為按照一定的原則和模式籌集和建立社會保障基金是社會保障制度得以建立並正常運行的前提和財力保證。

一、我國當前基金籌集的現狀及問題

回顧我國社會保障制度發展的歷程，大體上可分為兩個階段：第一階段是從新中國成立至十一屆三中全會以前，這一階段從1951年政務院頒布《中華人民共和國勞動保險條例》開始，在城鎮全民所有制企業和行政事業單位逐步建立了以勞動保險為核心內容的社會保障制度，這一階段基金的籌集主要由國家和企業負擔，職工個人不負擔任何社會保障費用。第二階段是從改革開放開始，特別是十四屆三中全會提出將建立社會保障制度作為經濟體制改革的內容和目標以後，我國有步驟地進行了以養老、醫療、失業為重點的社會保障制度改革，出台了一系列有關養老、失業、職工醫療等方面的暫行規定，並在全國陸續選定了若干城市作為試點，以積累經驗、發現問題，為全國性推廣奠定基礎。這一階段在籌資方式上進行了一步步的改革，先後實施過多種籌資方案。後來在全國大面積推行了企業職工養老金社會統籌辦法，起步階段以市縣為統籌基本單位，參加統籌的企業採取「以支定收、現收現付」的辦法。到1993年末，國有企業全部實現了市縣級以上統籌；集體企業的職工養老保險統籌達到1927個縣；外商投資企業統籌達到800多個縣。在此基礎上，國家又決定逐步提高各地社會統籌的層次，從市縣級統籌逐步過渡到省級統籌。

由此可見，經過幾年的改革，我國社會保障基金的來源和籌措方式目前正處在新舊交替的特殊階段。一方面，舊的傳統計劃經濟體制下的資金籌措模式已經漸漸解體，而另一方面新的適應市場經濟體制要求的籌資方式還剛剛起步，遠未達到規范化、系統化的要求。這種新舊交替的現狀導致了現階段各種相互矛盾的做法並存的局面，出現了過渡階段特有的特點，也存在明顯的問題。

首先，雖然國家不再統攬一切社會保障經費的籌措，但國家和企業的負擔仍然很重。國家負擔重除了因為由國家財政支撐的項目如社會救濟、社會福利、優撫安置等繼續由國家負擔外，還因為國家目前還負擔著一部分本應由三方共同分擔的社會保險費用。如目前行政事業單位離退休人員的離退休費實際上是由國家財政在負擔；雖然在「兩江」等地進行了職工醫療制度改革，但就全國范圍而言，公費醫療制度的基本框架也依然沒有實質性變化。企業在現階段的負擔仍然過重。據統計，到1993年末，全國共計有59萬戶各類所有制企業，8000多萬職工和近2000萬退休工人參加了退休費用社會統籌，分別占城鎮企業職工的60％和退休人員的80％。但就費用的籌集來源而言，絕大部分由企業統籌，個人繳費率還不足1．5％。

其次，與國家和企業負擔過重相聯系，特別是由於企業負擔過重，又導致社會保障基金收繳困難。有的地方強制性統籌甚至演變成了「友情」募集。以1993年養老保險基金的收繳情況為例，全國平均收繳率為86％，較往年下降7％一8％，有的市、縣情況更為嚴重。基金收繳困難存在客觀原因，當前國有企業虧損嚴重，在這樣的情況下再負擔過重的社會保險費用實在難以承受，而在國家行政強制統籌收費的情況下，企業也只有採取拖欠的辦法。

第三，由於採取行政方式，按各地具體情況徵收統籌基金，而統籌的范圍層次以市縣為主，省、地、縣各種規格的均有，交納統籌基金的比例和計算辦法，不同地區、不同所有制性質均存在差異，這導致出現一個突出問題，即各地各自為政，各地方財政和企業的負擔水平極不平衡，從而社會保障的社會性未能得到充分體現，降低了統籌基金分擔社會風險的能力。

第四，基金多家負責籌集，管理體制不暢，基金籌集欠規范。目前我國社會保障基金的籌集，涉及到勞動、人事、衛生、民政、財政以及行業系統統籌部門和保險公司，特別是許多部門都錯誤地把養老保險視為一塊肥肉，各爭一塊，造成政出多門、多頭經辦、標准各異、業務交叉的「多龍戲水」局面，直接影響到社會保障制度的聲譽。而今年勞動與社會保障部的成立，標志著社會保障工作將逐步走向統一，這一問題也將相應得到解決。

可見，從克服我國目前社會保障資金籌集上的缺點，規范社會保障資金的籌措渠道，減輕國家和企業負擔等諸多方面考慮，我國應借鑒國外經驗，建立由國家、企業和個人三方共同負擔社會保障基金的籌集模式，以給我國社會保障事業提供可靠的資金來源。

二、國家、企業、個人三方共籌基金的籌資渠道

按照三方共同負擔的原則，國家、企業（勞動者所在經濟單位）及勞動者個人都要按照一定的方式和比例承擔社會保險基金的籌集，並且通常是以國家立法形式明確下來的。

（一）國家財政在社會保障基金籌集中的地位和作用在社會保障基金的籌集過程中，國家財政的地位和作用是不可忽視的。長期以來，我國社會保障基金的籌集主要依靠國家財政和企業，企業在計劃經濟條件下是統收統支的，所以實際仍是財政負擔。社會保障制度改革的方向之一是社會保障社會化，要逐步減輕國家財政的沉重負擔。因而今後國家財政在社會保障基金籌集中的作用應主要表現在以下幾個方面：

首先，它扮演的是組織者和管理者的角色。其首要任務是盡快建立和完善社會保障制度體系，搞好社會保障的立法工作以疏通、理順社會保障資金的籌集渠道，為社會保障資金提供穩定的有法律依據的資金來源。另外，作為組織者和管理者，在有關的經濟政策方面如稅收、利率方面給予社會保障事業適度的優惠，以促進社會保障事業的發展。如：根據《民政部縣級農村社會養老保險基本方案（試行）》規定，對於農村養老保險基金的籌集，國家要給予政策扶持，其扶持辦法主要是通過對鄉鎮企業支付集體補助予以稅前列支體現。

其次，要適度承擔一部分社會保障基金的籌集。政府在社會保障基金的籌集中主要應該承擔的是那些只能由財政支撐的保障項目，包括社會救濟、社會福利、優撫安置、社區服務四項。因為社會救濟、優撫安置和社會福利屬於國民收人再分配的范疇，體現國家對達不到基本生活水平的人群及特殊人群應盡的救助責任，體現公平的原則，只能是由國家財政支付資金。而社區服務起始階段也是由財政支撐興辦的項目。以上保障項目資金的籌集是國家財政要承擔的主要部分。

除此之外，從國家財政對社會保險事業的支持角度看，國家財政主要負擔以下兩個方面：一是管理社會保險支出的行政費用，這是因為社會保險管理機構屬於非營利性事業機構，其人員經費和公用經費開支理所當然應由財政支出。二是通過財政撥款彌補社會保險費用收支不足的部分，即在社會保險基金的籌集過程中，國家財政扮演著「最後出場」的角色，是社會保險的後盾。在社會保險基金的各個項目發生困難收不抵支的情況下，國家財政包括各級地方財政在內要給予適當補貼。誠然．社會保險基金的籌集應按照保險的原則，主要由企業和個人負擔。目前世界上多數國家採用的均是這一方式。但社會保險一旦出現收不抵支的情況，財政必須給予補貼。因為社會保險基金的管理是不允許出現收支不平衡的，具體而言，養老保險基金出現支付困難時。由同級財政給予適當補貼；失業保險計劃發生困難時，由地方財政給予補貼。

政府所承擔的上述社會保障基金份額是通過財政預算撥款的方式進行的。即通過國家預算的轉移性支出項目來完成，其資金的來源是政府的一般性稅收，支出屬於國家預算支出項目。在目前未設立單獨的社會保障預算、國家財力不足的情況下，財政所能撥付的社會保障資金也受到整個國家財政收支狀況的影響。但從規范社會保障基金籌資方式角度來說，應該明確國家財政究竟應承擔多大的份額，給予哪些方面以最後補貼，並測算出這一部分所佔的比例。這對於克服我國現行社會保障基金籌集缺乏剛性、非規范化的缺點是大有幫助的。目前，我國有關專家認為國家財政應承擔的份額．比例大約是全部社會保障費用的30％一40％（含社會福利、社會救濟基金支出在內），如果是在這個比例之間，國家的負擔應該說是有所減輕的。這里還有一點值得說明，財政所承擔的社會保障份額並非僅僅指中央財政，也包括各級地方財政在內，如失業救濟發生困難即由地方財政予以補貼。

由此可見，在社會保障基金的籌集中，國家主要承擔的是那些只能由國家財政支撐的保障項目如社會救濟、社會福利等，至於社會保險基金的籌集，國家只作為支持者、後盾的角色出現，主要還是依靠企業和職工個人。

（二）企業和個人在社會保險基金籌集中的責任和義務

在三方共同負擔社會保障基金的原則下，勞動者所在經濟單位（企業）和勞動者個人必須按照自己的承受能力承擔相應的社會保險基金份額。根據我國社會保障制度改革的總體目標和要求，我國要逐步採取由企業與個人共同負擔社會保障費（稅）的辦法，並實行養老、醫療保險的社會統籌與個人帳戶相結合。社會保障費（稅）將成為我國社會保險基金的主要來源。

由企業和個人共同負擔社會保險費，具體操作辦法是；首先，由職工所在企業單位和職工本人以工資總額為基數，按照規定的比例向社會保險管理機構交納社會保險費。然後，在企業為職工交納的社會保險費中提取一定比例，形成統籌基金，以體現社會保險的社會互助性質，職工個人交納的社會保險費及企業為職工交納的社會保險費的另一部分則記人職工個人帳戶。其中，統籌基金主要用於實行個人帳戶之前已退休或即將退休的老年人的退休金或醫療費。個人帳戶主要用於職工個人養老金或醫療費的支付。至於企業和個人所承擔的具體比例各項基金有所不同：

1、養老保險基金的籌集比例 1995年3月，國務院下發了《關於深化企業職工養老保險制度改革的通知》，要求各地區按照國務院推薦的兩個城鎮企業職工養老保險制度改革方案中的一個方案改革本地區的企業職工基本養老保險制度，兩個方案對我國養老社會保險基金的籌集渠道及基金的設立作了具體規定。各地按所選方案規定的比例迅速組織了基金籌集工作。到目前為止、已有22個省、市、區出台了社會統籌與個人帳戶相結合的改革方案、全國已有61．7萬戶企業、8738．2萬職工和2241.2萬離退休人員參加了地方退休費用社會統籌、總覆蓋面約為1．2億人。據不完全統計，1996年城鎮企業基本養老保險基金收入達1020億元。但兩種方案的實施也導致出現了全國各地個人帳戶比例、企業繳費比例、管理層次和待遇支付標準的不同，為此於1997年8月國務院公布了《關於建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》，要來各地按照新的統一的方案盡快實現並軌。方案重新規定企業和個人的承擔比例。

新方案規定，企業繳納基本養老保險費的比例，一般不得超過企業工資總額的20％（包括劃人個人帳戶的部分），少數省、自治區。直轄市因離退休人數較多，養老保險負擔過重，確需超過企業工資總額的20％的，應報勞動部、財政部審批。個人繳納基本養老保險費的比例，1997年不得低干本人繳費工資的4％，1998年起每兩年提高1個百分點，最終達到本人繳費工資的8％。有條件的地區和工資增長較快的年份，個人繳費比例提高的速度應適當加快。同時規定，按本人繳費工資11%的數額為職工建立基本養老保險個人帳戶，其餘部分從企業繳費中劃入。隨著個人繳費比例的提高，企業劃入的部分要逐步降至3%。

從上述新方案規定可以看出以下幾點：規定了企業總的社會保障負擔水平，這有利於減輕國有老牌企業的負擔，為消除企業之間負擔畸輕畸重的不公平現象提供了依據；在企業和個人承擔的份額中，隨著個人負擔份額的逐年提高，企業負擔呈逐年下降趨勢。這體現了減輕企業負擔、發揮個人在籌資中的作用的精神。

2、醫療保險費用的籌集比例 由於我國原有的醫療保險制度（公費醫療制度和勞保醫療制度）缺乏合理的醫療經費籌措機制和穩定的醫療費用來源、因而長期以來，我國一直存在著職工醫療經費緊張的問題，而另一方面有限的醫療資源又浪費驚人。經濟體制改革以後，國家組織在江蘇鎮江和江西九江兩地先行進行了職工醫療制度改革試點。1996年4月開始，試點又逐步擴大到57個城市。這些試點均採用了建立社會統籌醫療基金與個人醫療帳戶相結合的醫療社會保險制度，其資金來源由用人單位和職工個人繳納兩方面構成。

用人單位繳納的比例，「兩江」均規定改革之初以本單位在職職工工資總額與離退休人員費用總額之和為基數，暫按10%提取。今後根據經濟發展和實際醫療費用水平變化適時調整。職工個人繳納的比例，改革起步時暫按本人年工資總額的1％繳納，今後隨經濟發展和工資增加逐步提高。為不過多增加職工負擔，職工個人繳納醫療保險費，應在增加工資的基礎上進行。

職工個人和用人單位按上述比例繳納的醫療保險費要按一定比例分別進行社會統籌醫療基金和個人醫療帳戶。鎮江市職工醫療制度改革實施方案規定個人醫療帳戶中的基金來源於三個部分：一是職工個人按年工資總額的1％繳費部分，二是用人單位按職工個人年工資總額10％提取的醫療保險基金，要按不同比例（45歲以上和45歲以下）計入個人醫療帳戶；三是用人單位按退休人員個人年退休費用10％提取的醫療保險基金，其中一半劃入個人醫療帳戶。用人單位為職工繳費的其餘部分及用人單位按退休人員個人年退休費用10％提取的醫療保險基金的另一半則進入社會統籌醫療基金，由當地社會保險機構集中調劑使用。九江市對個人醫療帳戶及社會統籌基金的來源也有類似規定。

事實證明，新的醫療保險制度很好地落實了醫療保險基金的籌集渠道問題，所以它既可以滿足生病職工的醫療需要，同時也可以避免葯品浪費等問題，提高了醫療資源的使用效益。

3．失業保險基金的籌集比例 我國的失業保險制度是在1986年7月國務院發布《關於國營企業職工待業保險暫行規定》之後逐步建立起來的。失業保險建立至今，發放了大量失業救濟金和醫療費，並建立了一系列轉業訓練基地、生產自救基地，對解決我國失業人員基本生活問題起到了較好的作用。

目前，失業保險基金的資金來源主要是企業繳納的失業保險費。企業要按本單位職工工資總額的0．6％一l％向社會保險機構繳納失業保險費，具體的繳費費率由企業所在地（省、自治區、直轄市）社會保險機構根據本地的失業狀況確定；失業保險計劃發生困難時，由地方財政給予補貼。職工個人不繳納失業保險費。

從世界上大多數國家的情況來看，失業保險基金的籌集均不同於養老保險，它一般都是由政府和企業（僱主）負擔，職工個人不交納或只交納名義上的失業保險費，但鑒於我國目前及今後的人口和就業壓力，我國宜拓寬失業保險基金的籌措渠道，按照三方共同負擔的原則籌集失業保險基金，起步階段職工個人所繳納部分可以採取較低的比例，不致給職工個人造成負擔。

綜上所述，在社會保障基金的籌集中，國家主要是通過財政撥款的方式來支撐、支持社會保障事業，企業和個人要按一定比例繳納各種社會保險費。社會保障基金主要來源於這兩條渠道，由三方共同負責。那麼如何才能明確體現三方的權利與義務、規范三個行為主體的行為、保障三方嚴格履行自己的職責？這除了加強各項社會保障的立法、執法、宣傳工作力度之外，將社會保障基金的籌集納入國家預算進行統一管理，能從根本上有助於問題的解決。

三、社會保障基金的籌集應統一納入國家預算

目前，我國雖然已經確立了國家、企業和個人三方共同負擔社會保障費用的原則，並且已著手在養老、醫療等項目上實施或試點，但現在納入國家預算的僅僅是由國家財政直接撥款的保障項目，如社會救濟、社會福利、軍人撫恤及行政事業單位的社會保障，並且行政事業單位的社會保障經費雖然包括在預算內，但與行政事業單位的經常性支出混淆不清。至於企業職工社會保障基金的收支，包括企業職工養老保險、失業保險及住房公積金等各項社會保障基金目前都由其主管部門管理，這部分社會保障基金目前還屬於預算外資金範疇。這種局面在一定程度上造成了資金管理的混亂，致使各項基金提取的比例以及管理請水平偏高，結余投資運營混亂，流失、挪用、浪費現象時有發生。據調查，陝西省5年內共動用了養老保險基金2．5億元。因此，為了保證國家、企業、個人各方籌集的社會保障基金能專門用於社會保障事業，必須盡快改變目前預算內、外分散管理的格局，將社會保障資金統一納人國家財政預算管理。

統一納入財政預算管理，就必須單獨建立社會保障預算，為此，首先要將現行的由經常性預算和建設性預算組成的復式預算改為由政府公共預算，社會保障預算和國有資產經營預算組成的三式預算，並重新劃分收支。將社會保障方面的收支全部納人社會保障預算統一核算、統一管理，也包括目前尚未納人、屬預算外資金的部分社會保障收支。社會保障預算和政府其他預算之間必須保持相互獨立，特別要注是不得將社會保障收人用於彌補政府公共預算赤字或挪作其他用途。關於這一點是許多國家在實施社會保障預算實踐中得出的普遍經驗。

其次要確定社會保障預算收人的來源。社會保障預算的收人主要來源於三方面：一是國家按照三方共同負擔的原則面向全社會徵收的社會作障稅，目前我國是按照這一原則徵收各類社會保險費；二是政府的社會保障撥款；還有社會保障基金積累部分的投資收益。社會保障稅由財稅機關會同勞動保險業務部門根據社會保障工作需要和可能共同制定其稅率、徵收范圍，分別由個人和用人單位繳納；政府社會保障撥款即應由國家財政負擔的社會保障支出可直接從政府公共預算劃轉；投資收益是政府將社會保障基金的收支余額用於投資所獲收益。

同時還要確定社會保障預算支出項目。社會保障基金必須專款專用，主要用於撥付給勞動保險部門建立各項社會保障基金，具體包括養老保險基金支出，失業保險基金支出，工傷保險基金支出，醫療保險基金支出以及社會福利基金支出，社會救濟支出等項目。各項基金的金額。應由財政部門納入社會保障預算統一安排。

最後是關於社會保障預算的收支平衡問題。建立統一的社會保障預算必須保持收支平衡。社會保障預算不同於政府其他預算，一般不得發生赤字。若發生赤字，應提高社會保障稅的稅率或重新調整社會保障支出的范圍和標准，或者增加政府的社會保障撥款，以保證預算的平衡。而社會保障盈餘應開展運營，主要用於購買國債以及銀行儲蓄，也可用於政府擔保的投資項目，以確保社會保障資金的保值增值。

將全部社會保障資金統一納入國家財政預算，有利於強化對社會保障基金的管理，但也還必須解決相關的一些問題。如必須有相應的社會保障法律法規出台，作為准繩；要協調、規范社會保障各管理部門的職責和工作。最主要的是要改繳納各類社會保障費為統一的社會保障稅，並解決社會保障基金統籌層次過低問題。關於以社會保障稅取代目前的規費形式已有許多文章述及，這里不再贅述。社會保障基金統籌層次過低問題的解決取決於幾個方面的因素：一是社會保障稅的開征，按統一的稅率征稅，統一各地基本保障水平，有助於問題的解決；二是各地經濟及社會保障事業本身的發展速度、程度。目前國家已決定統一全國基本養老金收繳比例，這對於解決統籌層次過低問題是一大突破。相信隨著整個社會保障制度改革的進一步深入，上述一系列問題將逐步得到解決，規范化的社會保障資金籌集渠道將逐步確立。

綜上所述，為了適應社會主義市場經濟體制的總體要求，今後我國社會保障基金的籌集將按照三方共同負擔的原則，主要依靠兩條渠道：一條是社會保障稅收人，它來自用人單位和職工個人按一定比例共同繳納的社會保障稅；一條是國家財政的轉移性支出，它來自於國家的一般性稅收收入。其中，社會保障稅將逐步成為我國社會保障基金籌資的主渠道，而財政則構成我國社會保障基金的堅強後盾。上述兩條籌資渠道均應統一納入國家財政預算，建立社會保障預算進行管理和監督。

⑧ 制度化管理的優缺點有哪些應如何應用（至少三點建議）

制度化管理有利於公司發展
1、我公司老闆認為尊重員工就是忽略他們的缺點,多看他們的優點，要多相信員工的自覺性，不要用許多條條框框的制度約束員工，使他們成為只會按部就班的「機器人」。但有時我覺得老闆的這種所謂「人性化」管理無形中縱容了不好的行為，同時也打擊了很多一心向上的人。員工們覺得干好乾壞一個樣，做得好沒有獎勵，做得不好也沒什麼關系，即便是問題很嚴重，最多也不過就是老闆找去談一次話。到了後面連許多員工都覺得公司沒有制度無法發展，於是公司訂立了一些制度，但無人抓落實，制度又形同虛設，幾天之後又是老樣子了。各部門經理也很矛盾，有的部門能夠認真將制度執行下去，有的部門不執行，結果員工之間私下又有議論，某經理太壞，某經理人好，弄得經理們很難做人。至今為止公司對於有些好的現象不持續的做過一些獎勵，但從未懲罰過那些表現差的員工，甚至是對於人品很差、損害公司利益的人都不願意「傷害」，老闆認為對他們的懲罰是傷害。這樣的結果我們公司的員工越來越向溫水中的青蛙了，責任心也下降，滿懷激情的新員工不久就變成了「老油條」開始混日子過了，工資下降不檢查自己工作態度或工作方法是否有問題，而是滿腹牢騷的埋怨公司(其實這種人很多時候是知道自己的不足,但他還裝得很委屈在後面唯恐天下不亂，以掩飾他的無能)……，其實我認為進行制度化管理有利於規范員工行為，只要有專人落實執行，循序漸進，幹部起模範帶頭作用，全公司各部門統一進行，我相信追求進步、願意與公司共同成長的員工還是樂意接受一些挑戰，不能接受的人就是公司要淘汰的人。 （© 世界經理人）
2、當今企業發展的靈魂是管理！制度化管理更具有廣泛適用性，因為對於任何人都是在同一制度約束下活動，具有一定的公平性。
3、每一項章程在建立之初，人們都會有這樣那樣的不適應和不舒服，這就需要管理者花費精力不厭其煩地去用嚴格的規章制度規范地引導，久而久之，人們對管理規定熟悉了、理解了，也就會自覺地去遵守。也只有制定了嚴格的管理制度，才能減少管理過程中存在的人為因素，才能最大限度地滿足人性化中的最基本需求（生理的需要、安全與安定的需要、社會性的愛與歸屬的需要、自我與尊重的需要、自我實現的需要），也才能使人性化管理得到充分施展魅力的良好環境，使人性化管理向著人性中善良、美好、光輝合理的方向發展。 沒有嚴格徹底的管理規定來制約，再完美的人性化管理也將會成為泡影，或許可以在制度化的余蔭的恩澤下可以支撐片刻，但是如果稍有風吹草動，那些所謂的「無為而治」怎麼能夠經得起風雨的襲擊？
4、制度化管理是任何一個公會實行有效管理的基礎和根本。為什麼這樣說，因為沒有制度和在這種制度下實行按部就班的管理，這個公會就不能正常運轉，就不能產生效益。因此，制度化管理是必需的、無條件的和最基本的，離開制度化管理，其他的管理就無從談起。舉幾個簡單的例子：DKP的管理需要制度，不然在裝備的分配上非常容易出現爭論，如果沒有制度進行規范後果可想而知。主力成員的管理需要制度，相信每個人加入公會都是為了向高端FB進軍，如果沒有完善的制度，完全由團長根據自己的意願組人，時間長了肯定會出現各種各樣的問題。公會財務管理需要制度，沒有制度就會產生財務管理的混亂，這樣軍心不穩，很難留的住人。通過上面一些簡單的例子，可以看的出制度化管理是一個公會成功的必要條件。同時如何制定好的制度也是一個值得會長們去認真思考的問題。目前有很多公會都有自己一套成熟的管理制度，這些大家可以借鑒，但同時要根據自己公會的情況做出一些修改或制定一些新的制度。在制定管理制度的時候必須把握好下面4點：1、制度出台的需要性：任何一項制度的出台，必須是針對性的，是公會管理所需要且與公會最本質的目標相聯系。不然則無需畫蛇添足。從管理的角度來看，一個公會管理制度的好壞，間接反映出公會最基本的管理觀念與態度。制度化管理不是隨心所欲不受任何制約的，任何制度的出台必須是以公會管理之根本需求為出發點，從而維護公會的根本需求為原則，以至有利公會健康、有序、穩步發展。同時體現出對玩家有高度的約束力和規范性，但又得充分地信任人、尊重人。這種立足於需要之上的制度才能發揮出它應有的作用。比如我們會在開荒某個BOSS的時候，經常會有一些主力成員不是很願意來，畢竟開荒是很累的事情，不知道會不會成功，修理費多，各種葯水也要喝的多。對此，我們出台了《主力成員積極參與開荒獎勵辦法》 《非主力成員積極參與開荒獎勵辦法》 等一系列相關政策，這樣有獎有罰，使得公會開荒局面有了很大的改善。2、制度出台的科學規范性：在公會管理過程中當出現某些問題，需要制定出台制度來規范管理時。那麼我們必須嚴格遵循並做到按科學規范的制度制定程序，客觀的認識事物來制定出台。這一點就公會制度化管理的有效性非常重要。如果我們就制度的出台完全憑制定者的經驗或主觀意識而定，這樣就很可能也容易陷入強權管制范疇。當達到一定的程度，往往就會產生「指鹿為馬」的結果。如此不但違背了制度管理的本質，且更為嚴重的影響到公會制度執行的可操作性及制度文化的形成。3、制度出台的公正合理性：制度作為用來規范約束公會成員行為的准則，其形式、內容的公正合理性非常重要。公會成員作為制度的執行對象，其利益的平衡及相互制約性，也就是權利與義務的對稱，這一點於公會管理制度中表現尤為值得注意。否則將造成公會成員為維護自身的利益和尊嚴，帶情緒化的工作心態乃至逆反心理。故，更為有礙管理。因此，制定出台一項制度應從科學合理的角度，以一種嚴謹的態度，洞悉管理掌握科學的依據才行。制度作為制約公會成員行為規范的一種手段，對公會成員的公正、公平合理性是獲得全員認可的根本。4、制度執行的嚴肅性：制度執行的最佳效果是無歧視原則下的普遍心理認可，由於每個人在公會中的時間、地位的不同，要真正做到無歧視性是不可能的，這往往也就是影響、危機制度化管理最終目標的關鍵。但作為制度的執行及考核者，應該以客觀事實說話，做到公正嚴肅公平合理的處理問題。這是維護公會制度化管理有效性的必然規律。

制度化管理不利於公司發展
1、執行太嚴格的話會挫傷員工的積極性。
2、有一個笑話是這樣講的：
有一家企業准備淘汰一批落後的設備。董事會說：「這些設備不能扔，得找個地方存放。」於是專門為這批設備建造了一間倉庫。
董事會說：「防火防盜不是小事，應找個看門人。」於是找 了個看門人看管倉庫。
董事會說:「看門人沒有約束，玩忽職守怎麼辦？」於是又委派了兩個人，成立了計劃部，一個人負責下達任務，一個人負責制定計劃。
董事會說：「我們應當隨時了解工作的績效。」於是又委派了兩個人，成立了監督部，一個人負責績效考核，一個人負責寫總結。
董事會說：「不能搞平均主義，收入應當拉開差距。」於是又委派了兩個人，成立了財務部，一個人負責計算工時，一個人負責發放工資。
董事會說：「管理沒有層次，出了岔子誰負責？」於是又委派了4個人，成立了管理部。一個人負責計劃部工作，一人個負責監督部工作，一個人負責財務部工作，一個人是總經理，對董事會負責。
一年之後，董事會說：「去年倉庫的管理成本為35萬元，這個數字太大了，你們一周內必須想辦法解決。」
於是，一周之後，看門人被解僱了。
簡單的看，這是一個很容易判斷的笑話，但是事實中，我們正在走進這個管理的迷宮，越是大公司估計這樣的問題越多，因為我們知道很多公司都在發展到一定層度後，大規模的把下屬的公司給剝離，才可以保證公司的利潤和競爭力，原來我們很難想像，不是公司越大越強大嗎？為什麼要剝離下屬的公司？其實從這個故事我們就可以發現，企業如果一直順著制度化發展後，越大的公司就越容易產生大量的向上面所描述的那樣的分公司。這樣的公司沒有任何作用，只會佔用公司的利潤。通過剝離這部分對公司貢獻不大，但是又有合理存在的部分，就可以讓一個大企業起死回生。我們可以來看看下面的幾個報道：
報導一、松下電器通過裁員和降價使利潤猛增
松下電器總裁Kunio Nakamura的裁員和降價戰略收到了成效，投資者正在等待他的下一步。他需要向投資者證明自己能夠通過更頻繁地推出新型號、在更多零售店銷售、更加註重有最大發展潛力的產品而增加利潤。在截止到12月31日的季度里，松下電器可能實現140億日元的收益，而一年前是虧損1720億日元。該季度的銷售收入則將增長2%，達到1.77萬億日元。關閉工廠和裁員可能為公司省下2270億日元，是預測的1000億日元運營利潤的兩倍多。雖然DVD播放器和視頻攝像機的價格下跌有助於吸引買家，松下的戰略也不是毫無風險的，人們擔心降價可能損害公司的盈利能力。去年，標准普爾兩次下調松下的債務評級，他們認為松下的「增長戰略不明確」。
報導二、朗訊經過3年時間，裁掉了2／3的員工和3／4的運營費用，才初步實現扭虧如果是家中國企業，我想不僅早就人心惶惶了，而且僅僅裁員過程中的流言蜚語，就足夠使這家企業跨掉。同時這也使我想起了長征，雖然到達陝北的過程中大部分人犧牲了，但是紅軍的戰鬥力、凝聚力並沒有減低。
朗訊在進入業務低谷時選擇了新的領導，陸思博，一位鐵腕的女企業家。她過去曾經在朗訊服務過，有過扭虧經驗，回到朗訊前在柯達的工作也很成功，是她主導了朗訊的變革。一般情況下企業重組，往往首先是換人，而且都是有強硬人物出馬。
還有更多的報道：比如索愛、比如寶馬等等。可以很容易的發現公司在制度化建設中，為了規范企業的行為和規范，就會降低企業員工的自主性，會讓員工認為我只需要完成自己應該的那部分工作就可以了，其他的事情我就不管了，那是制度的事情了。但是這樣也就在抹殺企業的創新的生命力。員工的自主和自覺的支持是很多小公司得到飛速發展的根本源泉。很多公司在企業小的時候，今天接到訂單，明天就可以發出產品。但是公司稍微大一下，為了規范公司的發展，公司管理開始走向制度化，同時也出現，一個訂單下下去，幾天還沒有到執行的部門，因為制度的流程中出了點問題，比如其中有些員工請假了、有的員工忘記了，有的員工和其他環節的員工磨合出現問題了。本來是一件很簡單的事情，但是其中一個環境出現了問題，傳遞就中斷了。下一個環節也發現了問題，但是因為制度他也沒有辦法。於是一個崗位就需要一個備用的人員，於是就需要有人監督中間的環節，公司的結構開始迅速的龐大，企業的危機也就開始產生了。
陝西天基公司從一個小公司開始壯大，到現在公司也開始進行制度化的建設，同時制度化的問題和危機也伴隨著到來，員工的自主和自覺性開始得到新的考驗。天基公司的發展很多時候是靠大多數的員工努力的支持，和大量不計算得失的額外工作得來的。企業的核心競爭力也就在這里。很多其他企業和客戶到我們公司來，得到最大的感慨就是我們擁有最強大的員工團隊，一隻統一的、團結的、自覺的隊伍。那這樣的企業文化，會不會在制度化的進程中消失？這個是需要公司的管理層認真考慮的。怎麼在進行制度化建設的同時保持公司原來的企業文化進行延續。
當然我們不可以說讓企業的發展一直靠廣大的員工一直無私的奉獻來維持，但是核心的文化應該保持，只有保持企業的員工和公司高度的團結，和方向的一致性，才可以保證公司在企業階躍性發展時候中間不掉鏈子。只有維持原來的企業文化，才可以保證企業在制度化發展的時候，不容易產生大量無用的「合理環節」、「合理崗位」、「合理部門」、「合理分公司」。企業才可以永遠的保持年輕的發展勢頭。
中庸，辯證的看
1、在我多年的管理實際中，我一直堅持的是「制度化管理，人性化溝通」，因為在我看來，中國企業、中國傳統的中庸文化以及大多數中國人的特性，暫時還達不到尊尚人性自由的高度，很多人包括企業主夠還談不上自覺，很多企業很多人一開始就把人性化和人情味混為一談，於是一談嚴格管理就變成了不人性，把制度變成了一紙空文，最後變成你好我好大家好就是使企業不好。當然我並不是反對尊重人格，所以我強調人性化溝通，即在制度化管理的過程中必須尊重員工，把員工看成是和管理者在人格上平等的個體來對待。在管理中不隨便罵人但也絕不放任自流。 （© 世界經理人）
2、人性化管理並不代表弱化制度，應從制度的設立和建立處就著手，策劃一個優秀的人性化的制度架構，進而進入制度的形成和實施，方向就不會錯了。
3、人性化管理可能在對加強員工的凝聚力、向心力方面會好一點。在制度的基礎上人性化，人性化不能過於自我，員工不服從調動，不服從管理，是不行的。
人性化管理要通過制度化管理體現出來,制度化管理要體現人性.這樣人性化管理才能落到實處,制度化管理也才能成功.因此,二者應該是結合在一起的.因為管理需要一定的規章制度,而現代管理強調制定的管理制度要以人為本,調動人的積極性和創造性,挖掘人的潛力。人是知識經濟社會經濟發展不可缺少的「人力資本」，是資本又與生產資料、機器設備這些死的物不同，人是有精神、有情感、有思想的。要提高人力資本的生產率，就要根據其特點，鼓舞其精神、培養其情感，提高其思想。而這些不能只依靠一些開明的管理者去實施，要通過制定相關的制度加以保證。
西方國家的特點是一個「陌生人」的社會，因此強調依法治國，法制健全，在管理中事事處處都有規章制度約束，因此以管理的制度化見常，並且注意管理的硬體，重視管理方法的科學化；但是東方國家的特點是人情社會，在管理上注重人際關系，強調人性化管理。注重柔性管理。應該是各有所長，各有所短。現在東西方在管理方面互相影響，互相學習，如果真正的優勢互補，就能實現最有效的管理。
4、制度化和人性化本身並不矛盾。
企業要不斷完善制度和流程，但這些制度和流程是人來執行的，必須和企業自身發展階段相適應，不考慮人的因素的制度是不可執行的，相反一些好的人性化的措施、理念是可以將其制度化的。歸根到底制度和流程是屬於企業的硬體層面，沒有良好的執行能力和文化支撐再好的制度也是徒勞的。