㈠ 關於本科畢業論文的《企業員工激勵機制問題研究》，需要一些參考文獻。以及開題報告，萬分感謝！
xx企業員工激勵機制研究摘 要：激勵機制是人力資源管理的重要部分，也是企業管理的重要環節。本文首先回顧了國內外學者有關激勵機制研究。然後針對A企業，從薪酬激勵、培訓激勵、績效激勵、獎懲激勵、目標激勵及感情激勵對其現行的激勵機製作出描述，並從上述方面一一分析其優缺點及造成該問題的原因。最後根據筆者所學知識及所了解的A企業的情況，從工資、福利、培訓、績效考核、崗位職責和員工參與等方面對其提出了改善建議並作出了總結。關鍵詞：人力資源管理；員工激勵；激勵機制
㈡ 我國人力資源管理激勵機制和績效評估方面目前存在的問題及對策
我國的人力資源管理問題是一項新的課題，對公共部門人力資源管理中激勵機制的研究探討目前還處在初級摸索階段，中國公共部門實施激勵機制以來在機制本身及其在實施過程中還存在一定的問題、還面臨著一定的困難。（一）以激勵為核心，轉變思想由於我國公共部門具有明顯的「官本位」和「科層制」特徵，這種思想體系不利於激勵機制在公共部門中的運用，影響公共部門效率的提高。因此，公共部門人員必須改變自己的觀念，把自己定位於「公僕」的角色，並加強自身各方面的學習以進一步提高自己的政治素質、業務能力，使自己的個人目標服從於組織目標。（二）發揮薪酬的激勵作用國外一篇研究綜述考察了80篇有關激勵方式及其對員工生產率影響的研究，得出：以金錢作為刺激物可以使生產率平均提高39%。因此從世界范圍來看，我國公職人員的相對工資水平確實還有較大的提升餘地。考慮到我國國情，大幅度提高公職人員的工資水平，或者說對公職人員實行「高薪養廉」政策並不現實，但公職人員作為一個特殊群體，應在分配上給予政策傾斜。同時實行公職人員福利貨幣化、工資化政策也是提高公職人員收入水平的有力措施。（三）建立科學合理的績效考核制度公共部門人力資源管理要運用正式的評價系統，將定性考核與定量考核結合起來，完善績效考核體系，應重點做好以下工作：其一，完善考勤制度。信息網路技術的飛速發展使辦公出現虛擬化，這為公共組織實行彈性工作制創造了條件。其二，完善績效評估制度。傳統的績效評估大都以個人績效為核心，並把評估結果作為個人評判的依據。因此，績效評估應以組織績效為核心，個人績效的評估應以組織績效的優劣為前提。(四)打破僵化的管理機制，完善人才激勵機制1.進一步深化人事改革。在錄用方面，競爭考試的參與條件要寬，為更多人提供參與考試競爭的機會，包括為廣大工人、農民和普通公民提供機會。 完善培訓機制，建立健全各種培訓開發體系。公共部門必須重視教育培訓工作和人力資源的開發工作，把著眼點放在提高工作人員素質和能力上。 引入任職競爭淘汰制度打破僱傭終身制。目前公共部門內事實上的僱傭終身制難以讓相當一部分人產生危機感和責任感，也使得一大批庸庸碌碌的公職人員屍位素餐，只有打破這種格局，才能為有效激勵創造條件。四、結束語總之，我在查閱大量資料和結合實際的基礎上，認為公共部門人力資源管理要經營好現有人力資源，就必須結合企業實際，借鑒企業人力資源管理中激勵機制的經驗，創造較好的環境和規范的制度。只有完善並綜合運用各項激勵制度，才能充分激發公務人員的潛力，達到行政效率的最佳狀態，也才能贏得公眾對公共部門的信任和尊重。 一 企業管理中的績效評估，可以提供多方面的反饋信息供各項管理制度使用，是聯系其他各 項人事制度的細節。績效評估是指主管和相關人員對員工的工作做系統的評價， 使企業公平決 定職工的地位和待遇， 幫助員工發展&以及促進企業人才開發和合理利用， 改善企業與員工之間 的關系。可見， 績效評估管理在目前企業中的重要性。隨著我國經濟與世界經濟接軌， 我國企業 必須在全球經濟一體化的國際市場與國際跨國公司正面競爭，這就要求充分做好企業內部管 理， 尤其人力資源的管理。要想留住人才和開發人才， 就必須建立有效地人才激勵機制， 而績效 評估是做好人才管理的基礎。 目前， 雖然我國不少優秀的企業注重此方面的研究與投入， 做了大 量的工作， 為我國企業績效評估理論做出了很大的貢獻， 但由於經驗不足， 「大鍋飯」 思想和 「人 情觀」 等因素的影響， 在某些績效評估制度不健全的企業中普遍存在著以下一些問題： （一）績效考核標准不完善 對於我國不少企業來說， 由於缺乏這方面的管理經驗， 標準的制訂主要靠吸取國內、 外同行 業其它公司的先進經驗。這樣， 由於沒有考慮本企業自身的具體情況， 如人員素質、 管理水平等 等， 而導致標准建立不恰當、 不實際或執行過程中存在著嚴重偏差， 使績效評估流於形式。績效 考核標準的制定是一項復雜而又繁重的工作，如果企業的管理者對績效評估的功能存疑，就很 難支持人事部門去組織建立健全績效評估標准。 （二）多層評估 不少企業中， 員工的考評評語， 每層上級領導都有權批示， 這樣做使各級領導都涉及到員工 的發展和個人利益問題， 領導看問題的角度不同， 掌握情況多少不同， 對員工的考評評語可能會 發生意見分歧。當然， 最後以最高一級幹部的評語為標准， 結果造成高級領導說了算， 而被考評饋評估者本人，否則評估就起不到幫助員工的作用，我國大多數企業沒 有做到這一點， 是因為大多數管理者認為把評估結果反饋給員工是讓人最不愉快的事。為什麼 不願意提供績效評估反饋呢？ 主要原因有： 與員工討論績效不足， 常使管理者感到不舒服。 雖 ! 然每位員工的工作都有可改善之處，但管理人員還是不願意向員工提供消極反饋。"員工大 多會自我辯護。當缺點被指出後， 他不是虛心地接收自己的不足， 以其作為改進的基礎， 而是責 備別人， 甚至指責管理者評估結果有問題， 或大吵大鬧， 尤其是評估結果和報酬掛鉤時。 # 員 工對自己的績效評估往往較高， 即使是管理者提供的是好消息， 員工們往往認為還不夠好。#%汪先鋒： 目前企業績效評估管理中存在的問題與改進對策 對於績效評估反饋問題的解決方法不能忽視， 應訓練管理者們學會進行建設性的反饋。卓 有成效的績效評估， 應讓員工感到評估是公平的， 管理者是真誠的， 氣氛是富有建設性的， 這樣 使員工在結束反饋面談時心情振奮，了解自己有待改進的績效領域，並決心改正以期不斷地提 升自己， 發展自己。 （三）培訓績效評估者 由於人力資源開發與管理在我國研究時間較短，大多數企業還處於起步階段，很難找到評 估者， 而績效評估者， 在績效評估過程中又起到至關重要的作用， 那麼怎樣解決這個問題呢？大 量的事實證明， 對於評估者進行專門培訓， 可以使他們成為更精確的評估者。 如讓管理者參加研 討會， 進行觀察和行為評定的實踐， 可以大大減少甚至消除暈輪效應或寬厚錯誤。 這種培訓一般 為 ! —"天， 不一定要對評估者進行長時間的專門訓練。 培訓的效果隨著培訓時間的推移會逐漸 衰退， 但有必要進行定期培訓， 造就評估者， 從而盡量排除主觀因素， 使這項工作達到組織目標 要求。 總之， 在進行績效考核過程中， 應避免把其作為一種形式來對待， 如一些單位每年讓所有員 工寫一個自我評價， 管理者下個結論後不了了知， 這不僅浪費人力與才力， 也會讓員工產生干好 干壞一個樣的吃 「大鍋飯」 的想法， 降低組織績效和反應能力。績效評估不僅要體現客觀、 公開、 反饋等原則， 還應當注意到差別的原則， 等級之間應有鮮明的差別界限， 並在工資、 晉升、 使用等 方面明顯體現出來， 使績效評估產生一定的激勵作用， 鼓勵員工做得更好。
㈢ 通過企業家人力資本生產權EVA激勵機制研究，如何完善我國國有企業的管理層，人力資本權的激勵和約束
人的知識和能力是資本的一種形式――人力資本。人力資本作為一種有經濟效率的成本，已經取代物質資本成為現代經濟增長的主要驅動因素，而現代企業中對人力資本的激勵問題已經成為現代經濟學尤其是現代企業理論研究的重要內容。隨著我國社會主義經濟建設不斷發展和市場經濟體制的不斷完善，國有企業的改革發展進入新的歷史時期。作為國有企業擁有資本重要組成部分，人力資本的價值量和在國有企業發展中重要作用已經得到充分重視，而國有企業人力資本管理的激勵機制不健全、人力資本管理水平的落後已經成為國有企業改革發展中的障礙。
本文從現代企業人力資本的概念和特點以及人力資本股權化的作用和必要性入手，結合我國國有企業改革的現狀，對國有企業股權化激勵中的主要方式進行研究，進一步探討股權化激勵主要方式在目前國有企業改革中面臨的障礙，在國有企業實施股權化激勵方式進行分析的基礎上，闡述國有企業人力資本股權化激勵面臨的形勢和危機，在宏觀上提出針對性的改革發展方向。國有企業人力資本股權化激勵方式的研究是一項系統、長期、復雜的工程，隨著國有企業改革的不斷深化和發展，國有企業現代企業制度的建立，宏觀政策不斷完善，市場經濟機製作用的加強，國有企業人力資本股權化激勵方式必將得到進一步的發展，同時在國有企業改革和發展中發揮重要作用。
第一部分提出人力資本可以理解為是能夠帶來現在或未來收益的存在於人體之中的人的知識、技能、健康能綜合的價值存量，人力資本區別於其他資本形式的性質和特點。而人力資本股權化就是人力資本對企業利潤追求的結果，根據人力資本對利潤追求的方向可以區分為人力資本的直接股權化和間接股權化。人力資本股權化在國有企業中具有重要的意義和作用，進行人力資本的股權化可以確認人力資本的價值；引導人力資本投資行為增強企業的凝聚力和可持續發展能力；提高職工工作的積極性和主人翁責任感；完善公司法人治理結構，促進職工參與民主管理；吸引國際人才，與國際接軌，因此國有企業實施人力資本股權化是非常必要的。
第二部分介紹人力資本股權化在企業中實施的方式，其中詳細對國有企業實施人力資本股權化的三種主要方式：職工持股方式、經理股票期權和管理層收購的特點和模式要素進行分析。
第三部分對國有企業採取人力資本股權化激勵的主要方式進行分析和研究基礎上，分三節對員工持股計劃、經理股票期權和管理層收購三種模式在國有企業人力資本激勵的實施中的障礙和存在的問題分別進行分析。員工持股計劃是公有制實現形式的一種有益探索，對於國有企業改革和發展具有重要意義。但職工持股卻沒有走上完全規范化的發展道路，經理股票期權在實施中存在一定的缺陷和障礙，應用到我國國有企業中，就目前情況看要注意的問題包括：經營者的業績考核指標過於單一、經營者所持有股票能否轉讓的矛盾、股票期權的數量問題、相關的法律法規的不完善。而管理層收購方式在我國面臨的障礙和困難更加突出，由於我國資本市場不健全，相應的法律法規還不完善，
第四部分在對國有企業人力資本運營管理和人力資本股權化方式研究的基礎上，深入探討我國從計劃經濟條件到市場經濟條件下國有企業人力資本激勵的問題和現狀，指出由於原國有企業人力資本運營機制不承認個人產權、特別是人力資本產權及其向非人力資本產權轉化的合法通道，通過國民教育或一般培訓形成並長期積累滯存下來的高素質和專業化人力資本的供給受到制度性需求的嚴重約束，並因經營效益差、大面積虧損使平均主義地分配和索取的國家租金收入相對越來越有限，這與非國有企業。特別是人力資本稀缺的鄉鎮企業等民營企業認可知識和人力資本產權、「求才若渴」、重金重用的人力資本政策和激勵使用機制形成強烈反差。在這樣的情況下，大量高素質、專業化的人力資本不斷地流出國有企業，造成國有企業面臨人力資本激勵的危機，危機主要從四個方面可以分析看出：人力資本投資形成、國有企業人力資本激勵機制整體狀況、國有企業改革中面臨的人力資本產權制度安排問題以及國有企業人力資本整合管理方面的問題。在此基礎上國有企業人力資本激勵的形勢和危機，有針對性地提出在推進國有企業人力資本股權合法化、建立國有企業人力資本參與經營控制和收益分享的激勵機制、對國有企業人力資本進行有效整合等三個方面進行改革。
國有企業改革中人力資本股權化激勵研究和發展伴隨著國家經濟建設和國有企業改革的發展也在不斷完善和進步，黨和國家在新的歷史時期總結改革開放和國有企業改革的歷史經驗，提出的國家經濟建設的總體戰略目標中將國有企業改革提到前所未有的歷史高度，也表明國有企業的改革發展已經到了刻不容緩的地步，如何有效利用人力資本激勵的管理理念和運作模式，結合我國宏觀經濟及國有企業的特點，在國有企業中切實有效地通過實施人力資本股權化建立人力資本激勵的運行機制，是國有企業在今後的發展中必須做好的工作。
㈣ 分析我國基金總體的收益率,我國基金管理人提取管理費的制度存在什麼缺陷
管理費明顯與收益之間的比例不協調，也就是管理費占收益的比值太高。
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