人性化管理在保險公司的經驗材料

❶ 保險公司依法合規經驗材料

保險公司合規經營從業務、財務、理賠三個方面考慮
我曾對合規經營經驗進行過匯總，另外經驗介紹類材料還要結合貴單位情況進行細節方面的說明，以下內容僅供您參考

（一）業務發展方面
（1）嚴格執行統一法人制度，嚴格授權管理；
（2）嚴格執行保險監管部門批准或備案的條款和費率，嚴格禁止以競爭為目的錯套條款、變相降費的情況；按規定承擔相應的保險責任；
（3）堅持嚴格的報審程序，並按照批復意見操作；
（4）嚴格執行異地、統括、聯保和共保業務的相關規定履行相應報批報備手續。
（5）嚴格執行純風險損失率，使用費率均按照純風險費率規定測算；
（6）批退工作符合相關要求，杜絕違規批退或批減保費情況，並嚴格按照批復意見批退；
（7）嚴格保險相關法規的經營。
（二）財務管理方面：
（1）嚴格按照新會計准則及保費收入確認原則如實反映保費收入情況；不存在「小金庫」、「帳外帳」等現象；
（2）沒有通過非財務意義上的未達帳項或者通過未達帳項虛掛應收保費、虛列費用成本的現象；
（3）嚴格按照《資金管理辦法》的有關規定管理資金；嚴格按照「收支兩條線」的資金管理規定，一切資金收支全部納入賬內核算；杜絕超限額存放現金、超范圍使用現金、 「白條抵庫」等現象;
（4）嚴格按照財務管理規定，規范理賠費用的計提、使用和管理；不存在展業手續費和行政辦公費用列支理賠費用現象；
（5）各項經營成本費用據實列支，財務數據確保真實准確；
（6）各項責任准備金依法依規計提；准備金數據真實准確；
（7）不存在撕單埋單、陰陽保單、系統外出單、凈保費入賬等違規情況。
（三）理賠管理方面：
（1）按保單規定處理賠案，杜絕惡意拖賠、惜賠、無理拒賠等損害客戶權益的行為；
（2）不存在故意編造未曾發生的保險事故進行虛假理賠，嚴禁故意擴大保險事故損失范圍虛增賠款金額；杜絕將與賠案無關的費用納進賠案進行列支現象；
（3）不存在與其他單位合謀騙取賠款等違法違規行為；
（4）不斷建立健全理賠服務標准；在確保理賠質量的前提下，認真落實簡化理賠單證、優化理賠工作流程工作。

❷ 談談公司的人性化管理~~~

1從工業經濟時代到知識經濟時代百餘年的歷程中，從管理科學到行為科學，再到現代企業管理的不同階段，企業家們都在力求找到既能調動人的潛能，又能適應市場規律的管理模式。特別是自行為科學產生以來，人們要求實現人性化管理的呼聲日益高漲。但由於工業經濟時代的生產方式、市場需求、企業組織、技術條件等方面的歷史局限，制約了人性化管理的實現。進入知識經濟時代以後，企業經營管理的信息化、知識化程度不斷提高，使得人性化管理首先在西方資本主義國家的企業里實現並日趨強化。我國加入WTO以後，實現了與西方企業管理經驗的直接交流，大眾所接受的先進理念也日趨廣泛，使人性化管理成為我國當前企業管理中的熱點問題之一。本文從理性層面上對此進行了獨特的思考。

一、實施人性化管理體現了科學發展觀的新思想

人性化管理的出發點是以人為本，它通過滿足人的全面需求和促進人的全面發展來達到實現企業發展的目標。黨的十六屆三中全會明確提出了「科學發展觀」的概念，其核心更是以人為本，它是全面、協調、可持續的發展觀，是我們黨對社會主義現代化建設指導思想的新發展，體現了辯證的思維方式和發展的主體性宗旨。從這個意義上說，當前，企業實施人性化管理正體現了科學發展觀的新思想。

市場是永遠變化的，永遠不變的是企業的主體——職工，企業職工不僅具有自然屬性而且具有社會屬性和精神屬性，不僅有物質生活的需求而且有社會生活、精神生活的需求。相應的，職工不僅有物質利益而且還有精神文化利益和社會政治利益，有個人利益、群體利益以及當前利益和長遠利益。這些利益需要統籌兼顧，也就形成了人性化管理的核心內容。所以，實施人性化管理必須圍繞職工的生存、享受、發展這三個要素，具體可以歸納為四個方面，即職工的福利待遇、職工的基本權利、職工發展的平等機會、弱勢困難群體的救助等。要做好這些工作，首先要求企業家從觀念上實現從以物為本向以人為本的轉變，從發展是為了積累物質財富轉向是為了人的全面發展，即全面滿足人的需求、全面提高人的素質、全面發揮人的潛能、全面實現人的價值；其次，為使職工的素質得到全面發展，在企業發展的過程中，要求企業加大對人力資本的投資，強調企以人立、業以人興，變人員大包袱為人才大儲備，各部門分工協作，促使職工的身體素質、科學文化素質、思想道德素質和心理素質全面發展，求得企業主體的全面、協調、可持續的發展，實現人與經濟、人與社會、人與自然的雙向互動。因此，從人性化管理的角度來看，企業的可持續發展歸根到底是人的發展，這是落實科學發展觀的具體行動。

二、實施人性化管理是提高企業核心競爭力的雙刃劍

企業的核心競爭力主要是強調擁有一套科學合理的管理機制和制度規范。在知識經濟時代，隨著大規模生產被日益靈活的生產者網路所代替，大規模無差異市場營銷正讓位於個性化的市場營銷，使經營管理者把對人的關注、人的個性釋放以及人的個性需要推到了空前的中心地位。這種以知識為核心、以信息化為結構體系的生產經營管理更加強調企業團隊文化和文化人的參與，強調企業精神和社會責任促使許多企業走向成功，從而使人性化管理成為提高企業核心競爭力的新寵。有人說：人性化管理是提高企業核心競爭力的雙刃劍，一方面是理性的管理，一方面是感性的服務，二者相得益彰，促進企業雙贏發展。

在探討人性化管理問題的時候應該看到，企業核心競爭力的基因是企業文化，企業文化是由一個團隊塑造出來的企業精神，它是蘊藏在職工當中的無形的巨大力量，職工的思維模式深受企業文化的影響。那麼，企業文化與實施人性化管理的關系是什麼呢？本人認為，實施人性化管理的基礎必須要有良好的企業文化做保障。如果一個企業沒有形成落地生根的企業文化，是很難實現人性化管理的目標的，甚至連最簡單、直接的效果也很難實現。因此，經營企業要高度重視人的精神。有的企業在職工中開展團隊化建設活動，通過各種有形的活動，不斷塑造企業團隊精神，重點突出以人性化管理為具體表現形式，取得了很好的效果，為提高企業的核心競爭力奠定了堅實基礎。

三、實施人性化管理是塑造真正「企業家」的新途徑

實施人性化管理起源於西方國家，西方企業在塑造企業家風范方面成效顯著，有許多成功的經驗值得我們借鑒。比如，在日本，有著「管理之神」美譽的松下幸之助總也不忘在百忙之中給取得突出貢獻或改正錯誤有重大進步的員工親自打電話，向他們表示感激之情。豐田汽車將「心存感激、為了報恩、感謝生活」寫進社訓，以此作為企業精神，教育引導員工團結協作。美國汽車管理奇才艾柯卡說：「我平生最高興的事是看到中等才能的員工因為受到賞識而發揮了最大作用。」可以說，在知識經濟發展的今天，一個不懂人性化管理的企業領導不能說是個合格的企業家。

企業家的綜合能力是實施人性化管理的基本要素，從領導科學的角度說，領導要三商兼修，即智商、情商、意商「三商」協調統一地發展。從「意商」來看，在社會主義國家的企業里實施人性化管理，對於企業家來說，要樹立執政為民的理念，要從官本位向民本位轉變，真正做到胡錦濤總書記提出的「權為民所用、情為民所系、利為民所謀」。切實做到視民生為本，以服務為重，充分表達對職工的尊重。一個成熟的企業家一定會避免帶有懲罰性的批評責備、貶低別人的傲慢態度，甚至採取惡意措施去打擊報復，做出傷害職工感情的事情，此舉足以損壞領導者的形象，甚至使人們懷疑企業文化出了問題。相反，贏得眾人高度信任的領導，是通過與職工坦率的溝通，展現對職工最大的尊重，那才是企業家風范的最好表現。一名好的企業領導十分注意關心企業職工的成長，他們心裡裝著職工，往往通過日常工作生活來了解、認識職工的才能、動機和盲點，及時引導他們改正缺點，從而有針對性地幫助他們成才而不是任由其自我發展。可以說，這一點是人性化管理的關鍵環節。

實踐證明，對職工飽有感情的企業家，職工一定會擁護，再大的問題也能迎刃而解。所以，企業家只要善於學習和運用最新的科技成果和先進的管理方式，就一定會使自己的人生更加輝煌。

四、實施人性化管理要注意把握的三個問題

（一）實施人性化管理要黨政工密切配合，共同引導主流觀念。國有企業的黨委、行政、工會組織都從不同角度具有管理人的職能。黨委開展切題到位的思想政治工作是我黨一貫的優良傳統，行政加強職工業務技能培訓、促進職工崗位成才是企業發展培養人才的目標，工會組織關心職工生活噓寒問暖等是發揮黨聯系群眾橋梁紐帶作用的具體體現。可以說，把這三個方面做到位都能體現人性化管理的成效。具體地說，可以採取如下方法：一是溫暖型方法，其出發點是關心人，主要適合家庭遇到困難而產生思想問題的職工。這種方法必須給予適當的物質幫助和經濟援助。二是照顧型方法，主要以身體有病、技術能手、年大體弱者為主。三是戶訪型方法，其出發點是工作的延伸，把思想政治工作延伸到職工家庭，通過與職工家屬溝通，促使職工心情舒暢地投入工作。四是談心型方法，其出發點是理解人，主要適合職工工作中遇到矛盾激化等突出問題。這時候，迫切需要各級領導要深入到職工當中，傾聽他們的呼聲，理順他們的情緒，才能化解矛盾。

（二）人性化管理是企業管理的一部分，反對不講原則，一味遷就和縱容。一談起人性化管理，有人就理解為感情投資；一說到企業管理，則認為是從嚴治企。這種把嚴治與情治割裂開來，沒有看到二者之間的統一和聯系的觀點是錯誤的。實施人性化管理並不是離開企業管理而存在的企業行為，而是歸屬於企業管理范疇。企業在激烈的市場競爭中站穩腳跟，沒有一套嚴格的規章制度是不可想像的，嚴格的制度管理是企業生存和發展必需的。但嚴格管理並不排斥情治，嚴格管理輔之以情感治理企業的特殊作用，使管理者與被管理者產生思想上的認同和情感上的共鳴，這種合力效應在治理企業當中非常具有威力。但是，不能過分強調情感投資。比如，有些企業奉行「能人政策」，像供神仙一樣供著幾個技術能人，總經理都要讓他幾分，對他們特別有人情味，處處開綠燈，這種做法實在並不明智。企業當然需要「能人」，但是，企業更重要的是把具有不同特點的人集合在一起，用集體的力量做出更大的事業。所以，不管「能人」有多大本領，企業首先應要求他能夠與人合作，否則，企業的目標是難以實現的。

（三）不是每個企業都要實施人性化管理，應從企業發展的實際需要出發，結合企業的自身現狀來判斷，決不能簡單地效仿。我國的企業所有制不同，類型繁多，規模不一，企業的知識化、信息化程度，特別是職工素質水平參差不齊，許多企業還不具備實施人性化管理的條件。比如，一些制度化很不規范的企業，本來距離現代企業制度還有很大的差距，企業還沒有走向正軌，職工都不清楚自己應該干什麼，如一味推行人性化管理，顯然是不科學的，甚至會使企業更加混亂。在一些工業化程度較高的國有企業中，如果面臨的改革問題還要做大量的工作，人性化管理只能是適度採取，藉以幫助緩解一些矛盾，但不能作為靈丹妙葯，畢竟它解決不了國企改革的所有問題。對於一些剛剛組建的企業也應該把重點放在建章立制上，不要在人性化管理方面動太大的腦筋，否則顧此失彼、事倍功半。當然，對於一些信息化程度和職工整體素質水平較高的企業，經過一段時期的穩定發展之後，可以實施，但是也要循序漸進，不要大張旗鼓地宣傳，要達到潤物無聲的效果。我想，這樣的人性化管理才是科學的、合理的、准確的。

所以說，人性化管理是企業管理的一門新的科學，有著廣闊的發展空間。盡管如此，在我們社會主義國家的企業里實施人性化管理與西方資本主義國家有著根本的區別。我們要正確地對待和把握，做到取其精華、去其糟粕，決不能簡單效仿。

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http://www.226e.net/soft/76568.htm
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知名國際企業的人性化管理方式
德國MBB公司：靈活上下班制度 在德國的主要航空和宇航企業MBB公司，可以看到這樣一種情景：上下班的時候，職工們把自己的身份卡放入電子計算器，馬上就顯示出該職工在本星期已經工作了多少小時。原來該公司實行了靈活上下班制度。只考核工作成果，不規定具體時間，只要在要求期間內按質量完成工作任務就照付薪金，並按工作質量發放獎金。由於工作時間有了一定的機動，職工不僅免受交通擁擠之苦，而且感到個人的權益得到尊重，因而產生責任感，提高了工作熱情，同時企業也受益。

韓國精密機械株式會社：「一日廠長制」 韓國精密機械株式會社實行了一個獨特的管理制度，即讓職工輪流當廠長管理廠務。一日廠長和真正的廠長一樣，擁有處理公務的權力。當一日廠長對工人有批評意見時，要詳細記錄在工作日記上，並讓各部門的員工收閱。各部門、各車間的主管，要依據批評意見隨時改正自己的工作。工廠實行「一日廠長制」後，工廠管理成效顯著。開展的第一年就節約生產成本300多萬美元。
法國斯太利公司：「工人自我管理」 該企業根據生產經營的要求和輪換班次的需要，把全廠職工以15人一組分成16小組，每組選出兩名組長，一位組長專抓生產線上的問題，另一位組長負責培訓，召集討論會和做生產記錄。廠方只制定總生產進度和要求，小組自行安排組內人員工作。小組還有權決定組內招工和對組員獎懲。該廠實行「自我管理」後生產力激增，成本低於其他工廠。

通用公司：「全員決策」管理制度 美國通用電氣公司是一家集團公司。1981年傑克·威爾士接任總裁後，認為公司管理太多，而領導得太少，「工人們對自己的工作比老闆清楚得多，經理們最好不要橫加干涉」。為此，他實行了「全員決策」制度，使那些平時沒有機會互相交流的職工、中層管理人員都能出席決策討論會。「全員決策」的開展，打擊了公司中官僚主義的弊端，減少了繁鎖程序 。

❸ 企業的人性化管理包括哪些內容

人性化管理，就是一種在整個企業管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。至於其具體內容，可以包含很多要素，如對人的尊重，充分的物質激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發展機會，注重企業與個人的雙贏戰略，制訂員工的生涯規劃等等。

人性化管理是一個動態發展的過程，也是對人的自然屬性和社會屬性的表現形態進行有序組織和改造的過程。人性化管理大體分為四個發展階段：人際權力管理階段、人際溝通階段、合作管理階段、奉獻管理階段。這個發展階段實際是企業文化與員工個人意識或文化意識進行整合的過程。

(3)人性化管理在保險公司的經驗材料擴展閱讀

人性管理的關鍵在於確定如何創造提升顧客價值的方案、如何解決顧客所關注的問題的方案，以及如何將顧客感知到的但並沒有完全清楚表達出的願望的方案。

直接定製是在簡單的大規模生產模式不能滿足消費者的多樣化、個性化需求的情況下提出來的，它將每一位顧客都視為一個單獨的細分市場，根據個人的特定需求來進行市場營銷組合，以滿足每位顧客特定需求的一種營銷方式。其最突出的特點是根據顧客的特殊要求來進行產品生產。

❹ 人性化管理要注意哪些方面

轉載以下資料供參考

人性化管理，就是一種在整個企業管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。至於其具體內容，可以包含很多要素，如對人的尊重，充分的物質激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發展機會，注重企業與個人的雙贏戰略，制訂員工的生涯規劃等等。

人性化管理基點
注重人的潛能開發是人性化管理理念的基點。 注重人的潛能開發，是提高員工素質的一個根本途徑。企業的管理者好比是一個建築師，他善於因材施用，將各不相同且不完美的人像石頭似的精心安排，砌成堅固的房子，既將各自的優缺點相互取長補短，相得益彰，又能因此組合出萬千風景的圖案，管理者的才能在這里便是珍貴的凝聚劑。進一步說，企業的經營者又好比是一個球隊的教練。他必須具備：合理觀念，知已知彼，甚至要知道整個戰局的發展；合理調配使用本組織的資源，讓每個成員都在合適的崗位上得到表現的機會；善於對各成員給予相應的指導和幫助。員工的素質對於企業來講至關重要，因此，現今不少企業便將人事部改為「人事培訓部」，一改過去忙於員工的調進調出的作法，將各層次員工的培訓作為人事部的主要工作。 一些公司認為，提高員工的能力便是最好的善待員工，他們將目標確定為讓每個員工在本企業工作三、五年之後，能力和實力都能躍上一個台階。員工在這里感受到的是不努力就會落伍的壓力，而不是感受到企業搖搖欲墜即將破產的恐懼。員工的成長是企業成長最好的推動力。企業對有一定才乾的員工因才施用，讓員工在企業中找到自己的歸屬感和成就感，也就增強了企業的穩定性，從而降低企業的人力資源成本，提高人力資源的使用效率和效益。營盤建在穩固的基礎上總比建在流沙上強。還有的企業對招聘人員動則就是要求「碩士以上學歷」，卻不顧企業所提供的崗位是否需要這么高的學歷，一來造成人才的浪費，二來「大材小用」，也難以留住人才，其結果是人事部瀕於刊登招聘廣告，人員依然是來了一撥又走了一撥。因此，要真正實行人性化管理就必須花大力氣加強人力資源開發，夯實企業的人力資源基礎。

人性化管理本質
「員工也是上帝」是人性化管理理念的本質體現。 現代西方企業管理學家近期提出了一個頗具新意的觀點， 認為企業有兩個「上帝」：一個是顧客，另一個是員工。美國羅森布魯斯旅遊公司更是標新立異，獨樹一幟，大膽提出了「員工第一，顧客第二」的口號，並將其確定為企業的宗旨付諸實踐，使該公司在短短的十餘年時間便躋身於世界三大旅遊公司的行列。西方人已經意識到了員工的重要性，意識到了員工隊伍的穩定、創造性的大小、素質的高低、凝聚力的強弱深刻影響著企業的效益和發展。對於企業來說，員工隊伍的穩定可以說是效益穩定的一塊基石。頻繁的進進出出，實際上付出最大機會成本的，還是企業，或者說，員工有可能找到一家適合自己發展的企業，而企業要是不內在地包蘊著重視員工的理念，那它就永遠也不會擁有真正屬於自己的員工。員工需要激勵，這種激勵一方面當然是精神上的，但物質激勵在現實工作中往往能發揮更直接的作用。企業有時候過高地估計了員工的思想境界，認為員工提出福利待遇方面的要求是過分的，這無疑是戴著「老眼鏡」在看新問題。 擺正了企業與員工的位置，才有人性化管理可言。人性化管理最起碼的要求，就是要將人當人看。先有將員工當人看，才有將員工當上帝看。管理者如果在一般員工面前缺乏平等意識，不給予員工關懷、理解，讓員工參與企業的管理，而是對員工不屑一顧，這種企業就會缺乏凝聚力，缺少形成合力的基礎。當然，說管理者與一般員工的平等並非要求二者什麼都一樣，重要的是要有平等意識，要尊重員工，將員工當回事。 對員工最好的獎賞莫過於重用員工。獨具慧眼的領導往往不是等到員工具備各種能力時才去用他，而是只要他具備基本素質，就給他職位、責任、壓力，讓他在管理實踐中磨煉，在磨煉中展示各種潛能，提高管理技能。在人才們干出驚天動地的事情之前，他們多與常人相差無幾，但只要一有合適的機會，他們就會一鳴驚人。所以，領導如何發現人才、使用人才、不光影響到個人成長，更會關繫到組織的發展。不能否認，錯用一個員工的負面影響是巨大的。對於企業，如果員工感受不到管理機制的規范性與合理性，看不到自己的發展前途，那這個企業也就毫無發展前景而言。這種企業如果不加以全面改造或徹底修整，就會陷入深重的危機而難以自拔。 不可忽視的是，雖然員工多能默默奉獻，但企業卻不能只將員工當「奶牛」。只有企業視員工為上帝，員工才會視企業為家園。

人性化管理方法
情感化管理
情感化管理，就是要注重人的內心世界，根據情感的可塑性、傾向性和穩定性等特徵去進行管理，其核心是激發職工的積極性，消除職工的消極情感。
民主化管理
民主化管理就是讓員工參與決策。企業家在作出涉及部屬的決定時，如果不讓經理以外的其他人來參與，就會損傷他們的自尊心，引起他們的激烈反對，如果你能讓其他人參與決策，即聽取他們的意見，那你非但不會挫傷他們的自尊心，反而還會提高他們的士氣，被徵求意見的人多一些，人們的士氣就會更高一些。民主化管理就是要求企業家集思廣益。辦企業必須集中多數人的智慧，全員經營，否則不會取得真正的成功。要真正做到管理的民主化，還需要建立一種企業與員工的關聯機制，如讓員工持有一定的股份便是較好的方法之一。
自我管理
自我管理可以說是民主管理的進一步發展，其大意是職工根據企業的發展戰略和目標，自主制訂計劃、實施控制、實現目標，即「自己管理自己」。它可以把個人意志和企業的統一意志結合起來，從而使每個人心情舒暢地為企業作奉獻。 第五，文化管理。文化管理是人性化管理的最高層次，它通過企業文化培育、管理文化模式的推進，使員工形成共同的價值觀和共同的行為規范。文化管理充分發揮文化覆蓋人的心理、生理、人的現狀與歷史，把以人為中心的管理思想全面地顯示出來。文化是一整套由一定的集體共享的理想、價值觀和行為准則形成的，使個人行為能為集體所接受的共同標准、規范、模式的整合。