快樂基金管理制度

Ⅰ 匯添富基金管理有限公司的介紹

匯添富基金管理股份有限公司1是一家高起點、國際化、充滿活力的基金公司，奉行「正直、激情、團隊、客戶第一、感恩」的公司文化，致力成為高質量的「快樂基金」。匯添富基金由東方證券股份有限公司、文匯新民聯合報業集團、東航金控有限責任公司三家實力雄厚、聲譽卓越的集團聯合發起設立。匯添富的資產管理規模自成立以來保持了較好的穩健快速增長，穩定位於業內排名前列。匯添富始終堅持客戶利益至上的原則，不斷努力提升客戶服務能力和改善客戶服務體驗，力求為廣大投資者提供高效貼心的專業理財服務。通過全體員工的共同努力，匯添富致力於經過長期艱苦不懈的奮斗，穩步發展成為中國最佳的資產管理公司之一。

Ⅱ 上班遲到一次扣5元 3次扣15元 滿勤獎金沒有. 遲到3次算礦工.礦工一天扣3天工資 請問合法嗎

合法，企業肯定要有一些規章制度的，總不能縱容你無故遲到曠工吧？
並且在所有企業中，曠工是最令人討厭的，這樣無故不來上班，會給工作的工作安排帶來麻煩，有事可以說一聲嘛

Ⅲ 王梓銘的作品介紹

一、 轉型之痛------在不變中「等死」，在改變中「找死」
轉型我永遠的痛
市場變化了，我的企業該轉型了，聘請了業內精英，對企業的盈利模式，管理體系和內部流程都進行了改革，但結果讓我們幾乎無法生存下去，公司盈利水平大幅度降低，老員工對新的機制完全不適應，空降的人才，帶來的新的理念，留下的只有一推爛攤子。我用一年來改革，再用一年把企業恢復原狀。市場在變化，不變一定是等死，改「變」？實在怕了。
空降的副總：
我帶來的是現金的模式和理念，但這家公司的執行力，管理水平都太差了，更重要的是，公司的一些核心員工成為改革的最大障礙，公司對我的舉措又放權不足。改革這家公司比重新建立一家還要困難100倍。
機會是別人的，威脅是我們的
經濟危機即是威脅也蘊藏著巨大的機會，但看了很多的案例，都無法移植到我企業的身上，面對經濟危機，我的機會在那裡？我該怎樣找到它們？
員工
公司經濟危機機會論我們已經聽膩了，沒見到任何改善的有效手段，也許經濟危機真的是機會，但不是我們的。
二、 學習之痛-------學習，付出的遠比得到的多！
學習的壓力
我的公司已經發生了質的飛躍，我也非常重視「充電」，可是花了大量的時間，對我的管理沒有起到實際的意義，我應該怎麼安排我學習的方向？
部門經理：
公司很重視對我們的培訓，可是培訓說的頭頭是道，回來卻發現不是那麼回事，我把培訓的內容引入部門管理，結果不但沒有助益，反而耽誤了大量的時間。
培訓的困境
公司花了那麼大的培訓費用，結果還是老樣子，不培訓，員工素質跟不上，影響企業效益；培訓後，員工又不安心本職工作，弄不好，跳槽到別的公司，甚至更可氣的跳槽到競爭對手公司。我的培訓究竟要不要？
員工
公司安排的培訓，並不是我真正感興趣想要學的，而公司認為這是對我的投資，是一種成本，培訓後又增加了我的工作量，但並沒有相應的增加薪酬，我覺得這很不公平。
三、 借口之痛------無奈！我要的是「結果」都變成了「借口」！
「沒有任何借口」只能是一句口號
《沒有任何借口》這本書，我們的員工人手一本，還組織了學習，可是每次做總結，結果只是借口換了一種表達方式而已。
員工：
不是我找借口，這些現狀客觀存在著，我嘗試了、努力了，但結果就是這樣，我也沒有辦法。公司也應該體諒下我們在實際工作中遇到的困難啊。
想要結果，得到的卻總是理由
那個部門主管看起來每天都在忙，交代什麼事情也都感覺在盡心去做，可到了期限，總有千萬個理由沒有做好，還個個都挺有理。我這個老闆也不好說什麼，說了好象我不講道理，不說，他們又總是出力不出活。
員工：
做的越多錯的越多，在這家公司，做的少比做的多好，不做事比做的少好，我也嘗試過出成績，可是，結果得到的只是一堆的責備。
四、 孤獨之痛------公司只有我是外人
風光只在表面
大家都覺得我這個老總交際面很廣，但風光只在表面，與政府永遠是講不清楚小心翼翼的關系，與家人、親人疏於溝通可能出現了裂縫，與原來的朋友，經過多年的創業，要麼分離，要麼剩下了的就是下屬關系。
員工：
多年的職場經驗，告訴我一個鐵律，永遠不要和老闆做朋友。
快樂只是他們的
周末找職業經理打球的人很多，但找我的很少，因為沒有人願意和老闆在一起，不能隨便外出，不能隨便做事情，我的一舉一動都要考慮企業的形象，享受不到別人所謂的常態快樂。
員工：
我們不是不想要老闆參與我們的活動，可是不管什麼活動，老闆一參與，感覺就會變的僵僵的，雖然有人買單，但是也失去了應有的快樂，我們寧願AA制。
五、效率之痛-------100人的團隊，做20人的事情
他們都在做什麼？
每個人都告訴我，他很忙。可還是有很多應該做的事情沒有人干，甚至連我明確作出交代的事情，好像也是不能按時保質保量的完成。
秘書：
總是說我效率不高，公司里通知開個高層會議，都要花我一個小時，還不能准時到齊。我盡力了，可是各位總監總是告訴我他們有很多事情必須去做，讓我這個當助理的能說什麼？
老闆為員工打工：
各個重要的崗位都不惜花高薪聘請了專人，可是我依然是公司最大的銷售員、生產、人資、財務等 好多已經不該我來做的事情，還需要我去跟進，出工不出力的現象在企業蔓延，只有我一個人在忙碌，他們都是我的老闆。
六、 協調之痛---------踢皮球，他們可以打入世界盃。
無形的牆
公司生產、營銷兩大部門主管思想不一致，各自為政，已經由冷戰發展到公開對峙，兩大部門之間已經讓我心力憔悴，根本無暇顧及企業發展問題。
營銷總監：
生產部 算算，交貨已經拖延了多少次了，這讓我們怎麼和客戶交代呀？
生產總監：
不懂技術就不要瞎承諾，你們在客戶面前一句話，害的我們加班加點，還落了一身埋怨。
逼出來的太極
跨部門作戰！？我真的已經怕了，大家都是只管好自家一畝三分地，項目做的一團糟，可笑的是大家都沒有責任。
部門主管：
他們都把事情做成這樣，讓我如何做下去，這個事情我沒有辦法管，不是我推卸責任，問題是很多事情我確實無能為力。
七、 動力之痛------推一推、動一動這樣的日子我過夠了！
到底他們是不是功臣？
我十分珍惜和我一起創業的元老級夥伴，但是他們讓我很為難，我的企業已今非昔比了，我不停的讓他們去學習、充電，但他們都自以為是，思想僵化，不願意學習，企業重要的崗位都被所謂的功臣佔住了，導致新人上不來，公司氣氛像一潭死水。
老員工：
公司是我和幾個兄弟同老闆一起打造成今天這個樣子的，看看我們得到了什麼？真叫人心寒。
有誰更懂我的心：
我竭盡全力為這個事業全力拚搏，但員工卻無動於衷，僅僅是在打工而已，為什麼他們就不能理解我的理想、我的抱負呢？在我眼前他們表現的兢兢業業，但一離開我的視線就……….。
員工：
事業是老闆的，是股東的。我們拿多少工資做多少事，什麼美好的理想少來忽悠我，「象」比「是」更重要，這就是中國職場政治。
八、 永續之痛-------留住人才，怎麼那麼難？
毀滅性的集體跳槽：
銷售經理走了，把渠道商和員工都帶走了，公司一下子面臨困境，這傢伙看上去挺不錯的，我待他也不錯，當時我怎麼就沒有看出來？
銷售經理：
新公司是現在公司待遇的2倍，如果你是我你會怎麼做？你也會做出同樣的選擇吧？
我怎麼留住他？
公司生產板塊一直非常亂，最近請了一個生產總監來運作，果然變的井井有條。現在擔心這個人走會不會又恢復到以前那樣了。
生產總監：
公司的待遇是我可以接受的，但和我的理想有一段距離，現在我已經用行動證明了我的實力，目前幾家獵頭公司找過我，我在等公司表態，用什麼來留住我？ 魂篇
魂是企業家的精神指引
魂打造了企業家的風采
企業家要從優秀到卓越必定要過9關
使命關、夢想關、信念關、責任關、意志關、金錢關、生死關、榮辱關和愛
每一關都是一次人生的洗禮
一名企業家如果能夠成功的接受這9重洗禮他必將從優秀走向卓越
道篇
一家企業只要擁有正確的價值觀，相同的團隊共識
就能創造一支卓越的團隊
要想成為一家企業的領袖
如果沒有能力去打造一支卓越的團隊
那麼首先要學會追隨一支卓越的團隊
因為單打獨斗的時代早已過去
現在是崇尚集體打拚、團隊精神的時代
術篇
在日益激烈的競爭中
新的商業模式層次不窮
而這正是商業社會的魅力所在
要想成為一名合格的商業領袖
必須具有先進的管理思想
只有具備先進的管理思想
才能在日新月異的今天管理好自己的企業
器篇
作為企業領導者
不但要認清自己的角色
克服自己的不足
努力提高管理水平
還應時常反省
檢查自己的領導方法是否有效
管理工具是否運用得當
還要善於訓練下屬
掌控下屬
充分利用好自己的時間 九重洗禮：
1、使命關 2、夢想關 3、信念關
4、責任關 5、意志關 6、金錢關
7、生死關 8、榮辱關 9、愛的洗禮
必須領悟的10大關系：
1、企業成功VS個人成就 2、成就的對VS錯 3、大河VS小河
4、剝削關系VS合作關系 5、庸才VS人才 6、老闆VS員工
7、創業VS守業 8、跳樓VS跳槽 9、貢獻VS收益
10、企業發展速度VS個人發展速度
九大思維模式 ：
1、成功是因為態度 2、我是認為的我 3、我是一切的根源
4、不是不可能 5、山不過來我過去 6、每天進步一點點
7、決心決定成功 8、天助自助者 9、太棒了
九大杠桿 ：
1、文化杠桿---快樂基金 2、診斷杠桿---修路
3、能力杠桿---生產人 4、計劃杠桿---多叉樹
5、制度杠桿---行動力按鈕 6、效率杠桿---六點優先工作制
7、方法杠桿---頭腦風暴 8、溝通杠桿---同理心
9、教練杠桿---「猴子」管理

Ⅳ 遲到罰款用作快樂基金消費時怎麼作會計分錄

1、扣款(罰款)以後要作為獎勵使用的(制度有罰款必有獎勵)：
借：現金 ( 或：應付工資 不收錢了直接從工資里扣)
貸：其他應付款---員工獎罰基金
以後獎勵時：
借：其他應付款---員工獎罰基金
貸：現金
2、扣款(或罰款)以後不作為獎勵使用的(制度只罰不獎)：
借：現金 (或：應付工資)
貸：營業外收入(或：管理費用-工資)
【員工遲到罰款會計分錄相關問題】：
員工遲到的錢應該入什麼科目?
答：兩種方法：
一種是按扣除後的工資計提;
另一種是按全額計提後，將扣除部分的款項再沖回原有計提科目。

Ⅳ 起草一份住宿員工寢室管理制度可以嗎

直接在中國店長人才網學習培訓欄目下載即可，根據實際情況修改一下就行了

一、宿舍申請、分配及退宿管理
1.員工辦理入職手續後，可向行政部申請住宿，填寫《員工住宿申請表》，然後由行政進行登記並統一安排。員工應服從安排，入住指定房間和床位。
2.員工若需調換房間或床位，應事先向行政申請並獲得批准，由行政安排。私自調換房間或床位的，第一次予以警告並責令調回，第二次向員工快樂成長基金貢獻XX元並責令調回，第三次取消住宿資格。
3.員工退宿應提前3天告知行政並辦理相關手續，到期應將私人物品全部搬走，如未搬走遺失的，公司不負責任。
二、宿舍安全管理
1.嚴禁私自留宿外來人員，違反第一次予以警告並責令立即離開，第二次讓擅自留宿人員向員工快樂成長基金貢獻XX元，第三次取消擅自留宿人員住宿資格。員工如有特殊原因需要留宿外來人員的，必須事先向行政申請獲得綜合辦負責人批准。
2.宿舍內嚴禁賭博、斗毆、盜搶、賣淫嫖娼、傳銷等違法活動，一經發現，當事人向員工快樂基金貢獻XX元，情節嚴重、影響惡劣者予以開除直至移送司法機關處理。
3.嚴禁私拉亂接電線，不得擅自更改電源線路和開關，違者將向員工快樂成長基金貢獻XX元，造成損失的另外賠償。宿舍管理人員對宿舍電器、電源要及時檢查，發現異常應及時切斷電源並報告行政後勤人員進行維修。
4.宿舍內嚴禁使用明火，嚴禁存放易燃、易爆、有毒及其他危險品，違者向員工快樂成長基金貢獻XX元並責令立即整改，造成事故的由存放者承擔責任並負責賠償。
5.住宿人員應自行保管貴重物品，如有丟失，責任自負。對盜竊、偷拿者，一經發現，當事人將向快樂基金貢獻XX元並以開除處理，情節嚴重的將移送司法機關。
三、宿舍環境管理
1.各層樓梯、扶手、走廊、衛生間等公共區域的衛生環境由各層宿舍輪流負責，值日表由宿舍長負責安排。
2.所有住宿人員必須保持宿舍、走廊、樓梯和扶手的清潔。不能亂丟垃圾、雜物、亂吐泡泡糖、亂畫牆壁。一經發現責任人將自覺向快樂基金貢獻5-10元，當無法明確責任人時，由所在宿舍集體向快樂基金貢獻XX元。
3.保持洗手間的衛生。便後要放水沖洗，洗發精等包裝袋要放在垃圾箱內。嚴禁將紙巾、衛生巾及其他不明雜物扔入下水道口，如有堵塞現象要及時清除，違者除承擔維修費用外還需向快樂基金貢獻XX元，無法明確責任人時維修費用將由所在樓層住宿人員集體承擔。
4.員工在洗手間洗衣服，嚴禁將水流到洗手間以外的地面，洗手間水龍頭用完後應及時關閉，節約用水。
5.為保持住宿人員的正常休息不被打擾，早上6點前，晚上10點後嚴禁在洗手間洗衣服，違者將向快樂基金貢獻XX元。
6.電視、電腦、手機等播放聲音不能太大，一般不超過50分貝，聲音適度，以不影響他人休息為准。
7.宿舍各層電源總閘開關由行政後勤專人負責，其他人員禁止亂動。
8.禁止在宿舍走廊、樓梯里奔跑、互逐，違者將向快樂基金貢獻XX元。
9.禁止在宿舍和通道內養小鳥、狗和其他寵物。
10.講文明懂禮貌，不得從窗口丟垃圾、吐痰、倒水。違反此規定者視情節嚴重向快樂基金貢獻5-XX元。
四、對違反宿舍管理制度者進行舉報的，經公司查證屬實，對舉報人獎勵XX元。

Ⅵ 急需一份公司管理制度，一般小型公司都有什麼管理制呢，我廠是新開的，生產LED，工廠40人左右，

管理制度在不同的企業又有不同，在不熟悉貴企業情況時，一切制度都是「紙上談兵」，只有了解企業具體情況，再具體問題具體分析，制定適合企業的制度。

由於不了解貴企業的具體情況，我只能在這里大概說一下：

員工的「主人翁意識」多半不強，少數有眼光的員工除外，大部分員工只會看到自己一個月有多少薪水，而看不到讓企業更強可以為自己一個月帶來更多的薪水，他們認為，讓企業變強，是老闆考慮的事，這種想法也不完全錯，因為在有些企業里，主人翁意識強的員工不受重視，主人翁意識弱的員工只會關注自己的切身利益，隨著環境的影響，本來不懶散的員工，也會被這種環境把他們的「主人翁意識」磨掉，也會變得懶散起來，這樣，企業就不會更好的發展；企業的利潤就會不高；利潤不高給員工的薪水就不會高；薪水不高，員工就沒有積極性，就會更加「懶散」；員工懶散，就不會努力工作，企業就不會發展... ...（有點繞口）。這樣就形成一個惡性循環，這樣的企業，多半會面臨破產，員工們的損失不大，大不了跳槽。而老闆的損失或許不可估計，公司破產，損失的不只是金錢，可能還有人脈，經營企業，人脈很重要。

說了利害關系，現在來談談對員工的管理，由於不了解貴企業的情況，所以我只好分情況來說：
1.小型企業（老闆直接管理員工）：「人管人，累死人；制度管人，管死人」。這句話不知道您有沒有聽過，一家有發展前景的企業，離不開好的制度，好的制度在於：
（1）賞罰分明；
（2）制度大於人情；
（3）大事講原則，小事講風格；
（4）制度適用於任何人，老闆也不能特殊化。
第（2）條和第（3）條是不是有點矛盾啊？呵呵...其實不然，給你舉個例子：以前我上初中時，班主任讓我們班委幹部每天早上把7：40之後來的同學姓名記錄下來，實行這個制度後，仍有不少同學遲到，我就根據「大事講原則，小事講風格」的原理，向班主任提了一個建議，給同學們寬限一點時間，但不是明著寬限，具體辦法是，在班主任的「默許」下，我們私自把遲到的時間改為7：45，在這之後來的同學一律記錄下來，表面上看，遲到的時間仍然為7：40，這5分鍾就叫「小事講風格」，而7：45之後就叫「大事講原則」了。之後就很少有同學遲到了，如果班主任明著說把遲到的時間改為7：45，那效果就會不同了。
用制度套住員工（不是鎖住），給員工留下一點「寬容」，他們會在放鬆的同時，遵守制度。
除了用制度外，培養員工們的「主人翁意識」也很重要，獎賞制度要明確，適度，經常開會，一定要把「主人翁意識」灌輸到每個員工，至於怎麼灌輸，根據貴企業的實際情況而定。
廣開言路是一個很不錯的方法，要及時了解員工們的想法，家庭情況，最好記住每個人的生日，在他們生日時，給他們一份驚喜，或許員工會把企業當成「第二個家」來看。經常聽聽員工們的建議，可以發掘出更多的人才，讓「主人翁意識」強的員工，更有積極性，「主人翁意識」弱的員工會增強這種意識。

員工和你們不同，他們只需要完成相應的工程指標，不需要考慮其他，他們只會為自己考慮，而老闆不一樣，老闆必須同時為自己和員工們考慮，一方面要考慮傢具廠的盈虧；另一方面要考慮員工們的工作效率。
說起員工工作效率，影響的因素有很多，比如：大的影響有國家政策和市場需求，小的影響就是由大影響帶來的，比如企業的盈虧狀況，老闆的性格好壞，對員工的關心程度等。
員工們大多不會為公司考慮，因為他們的「主人翁意識」不強，因為公司是您的，而不是他們的，他們只需要工作，不考慮盈利，到時候拿工資就行了，他們只在乎短期利益，比如今天拿了多少工資，這個月獎金多少，有有沒有福利等，老闆需要多培養員工的「主人翁意識」，讓他們把眼光放高一點，長遠一點，當然，這不是很容易，如果員工的眼光長遠，他就可以自己當老闆了，你們需要讓他們知道，他們的利益和企業的利益時息息相關的，有時候要為長遠利益考慮。

人管人、累死人，制度管人、約束人，文化管人、管住魂。
要想管理好企業，制度是必須的，但企業文化也很重要，可以用其他的方式，比如，記住每個員工的生日，生日的小禮物不會花多少錢吧，了解員工們的家庭狀況，老人的補品也不會花太多錢吧。這些小小的舉動，會讓員工們很感動，因為，這些小事情很容易被忽略，但他們會感覺到，被人重視的感覺。一般的老闆只能讓員工為他賣命；而好的老闆，員工會為他拚命。這就是企業文化的重要性。

我能告訴您的就這些吧，希望您看過之後要根據貴企業的實際情況來選擇正確的方法。最後祝您生意興隆，發財。謝謝

如果您看不明白，我可以為您上簡單的管理課，不知您是否有興趣聽。

Ⅶ 雖大，為什麼不能管理好一個團隊

孫悟空雖然本事很大，但是習慣獨行，以自己想法進行，忽視其他隊員的看法，所以不能聽取他人意見和不和他人交流，是難以服眾，也是難以管理團隊的。

團隊不是單純地聽一個人獨裁指揮，而是要發揮集體的力量，智慧，共商共議。團隊不是只要個人的特性，而是在需要共性的前提下，在發揮個人的特長。
擴展閱讀：帶領團隊要遵循5個非常重要的法則：
第一、以身作則
以身作則就是在團隊里邊做示範作用，請你記住柳傳志曾經講過一句非常重要的管理名言，在聯想所有員工都知道這句話，這句話說的就是：以身作則不是說服下屬的重要理由，而是唯一理由。請你把這句話牢牢的記在自己大腦里。

這句話是你領導團隊的不二法門，一個員工成為領導之前，自己優秀；成為領導之後，你必須帶領員工優秀。帶領員工優秀的前提就是你是否能夠做到以身作則！員工做不到的事情，你是否能夠做到！要求員工不遲到早退，你自己能夠不遲到、早退！
作為領導者憑什麼讓員工服你？你必須要做到：1、專業過硬；員工跟你比專業比不過你，孫悟空武藝非常高強，其他的夥伴們都能向他學習，那麼這就是專業權。
2、自己在管理團隊的時候還能否以身作則；3、在領導團隊的時候是否關愛員工、關愛夥伴！
其中以身作則是領導員工的不二法門，如果做不到這一點，是無法服眾的。員工、團隊能夠服你，就看你自己所說的能否做到；要求團隊要做到的前提是你自己是否做得到。
作為一個部門的管理者，請你牢牢的記住柳傳志講的這個真理：以身作則不是說服下屬的重要理由，而是唯一理由。從明天開始，必須對自己有更高的、嚴格的要求。
比如說把自己的專業不斷的提升，提升自己的專業，才能夠領導員工！才能夠輔導員工！對自己下手狠一點，對員工嚴格要求的前提是對自己有更高層面的要求，這樣員工才會服從你。
第二、示之以利
什麼叫示之以利？在員工的利益上，必須要關注員工的利益。很多管理者只關注員工怎麼去做事情，這是包工頭的角色。千萬不要把自己打造成或者扮演成團隊的包工頭角色，帶領員工把活干好完事了，這錯誤的。

應該關注員工的利益，關注員工的利益，維護員工利益，是主管、經理人最基本的、最重要的責任。在公司里邊的設置利益政策，為員工爭取合理的利益。
有些不職業化的管理者，一旦提到員工利益的問題，他就：1、不聞不問；2、當員工提起這些事情的時候，他試圖掩蓋掉。這樣誰來服從你？這是得不到人心的！
作為一個優秀管理者，你應該示之以利，公司要建立一個政策制度，就是讓管理幹部有激勵員工的權利、分配利益的權利。比如說員工幹得好，要及時的激勵員工，獎勵品牌分；在榮譽激勵和物質激勵，都應該有這樣的激勵權。
華為任正非有一個非常重要的管理思想：讓一線炮火的員工有激勵權，一線打仗的班長、排長，能夠激勵員工，能夠有給員工發激勵的權利。

所以作為老闆，想管理幹部能夠帶領好團隊，你必須在利益的層面做好相應的激勵政策，激勵政策的權力要下放到一線的管理幹部手中。比如說利益的品牌分制度，員工做的好，可以獎勵他愛心分，每一個愛心分對應快樂基金。
員工乾的好，就及時的激勵，不要等到月底再來激勵，也不要等到年底的時候，再來激勵，再來評選優秀員工，這都是極其錯誤的，要做到及時。
在制度設計的層面上，要示之以利，讓管理的幹部，都有激勵員工的權利。再就是讓你所有的管理幹部都能記住一個非常重要的管理思想就是：及時發現員工工作價值以及及時激勵員工。這是作為一個管理的幹部，非常重要的能力。
這個思想來自哪裡？來自美國的IBM，IBM他們所有的管理幹部都必須接受這個訓練：如何激勵員工？這是所有經理人必須具備的一種素質，請你牢牢的記住這句話，把它記到你的筆記本裡面，及時發現員工的價值是作為一個管理者必備的能力。
第三、明之以法
所謂的明之以法，在制度層面，作為一個管理者，你必須要學會怎麼去制定製度？在制定製度的時候，請你記住，要讓員工參與制度的設計。
因為制度的執行落地是靠員工，作為一個管理者在推行制度的時候，一定要記得一個非常重要的原則就是：認同第一、執行第二。

員工不認同的制度，怎麼去推行？員工表面上認同，內心上沒有認同，你是很難去推行制度落地的。作為管理者，你要讓員工參與到制度的設計中來，同時在制度推行的時候，要做制度的培訓。
給員工做制度的學習，有一家公司叫德勝洋房，這家公司有本書叫《德勝員工手冊》，這本書寫的是公司的企業文化以及規章制度。每個月都會組織員工學習一次這本書，長時間堅持下來。
這家公司的員工非常敬畏規則，制度執行得非常好，口碑極佳，這家公司就是一個非常典範的公司。作為一個管理者，想帶好團隊，要做的第三步就是明之以法，帶著員工參與到制度的建設以及制度的學習中來，而且在執行制度的時候，要做到「不過三」的原則。
員工犯第一次錯誤的時候，認為是不知道！不知道制度、不知道規定，所以犯錯了，可以原諒。在制度設計的時候可以設置預扣分制度，第一次不知道可以預扣分；第二次犯錯誤怎麼辦？如果第二次違反同樣的制度，這一次叫做不小心，我們還可以原諒，不小心違反的錯誤，還可以原諒。

人無完人對不對？所以你要給員工機會犯錯；如果他第三次違反相同的制度，我們叫做不敬畏；作為管理者，那麼必須要嚴肅的處理，前面給他兩次機會，這兩次機會是給情面、機會，而第三次犯同樣的錯誤那就叫沒有底線，沒有底線的情況下，作為管理者，必須嚴格的處罰。
第四 、動之以情
作為管理者，你做好關愛員工，作為一個主管，你不關愛員工，你只是關注員工的工作目標，你不關注員工的成長、情感、利益，那麼你如何讓員工認同呢？
作為管理者，在公司里邊要扮演一個愛員工、正能量的角色，管理的起點是什麼？管理的起點就是以愛為入口，關愛團隊。

有一個將軍非常年輕，十八九歲的時候就帶領千軍萬馬和匈奴人作戰，他非常愛他的士兵，士兵也非常擁護他。這個人叫霍去病，是歷史上非常有名的將軍，這個年輕的將軍是怎麼帶領他的士兵打仗？
首先愛他的士兵，要求他所有的將軍們都愛他的士兵；其次在執行軍令的時候非常嚴格，用這樣的愛與規則來管理。
作為管理者要動之以情，走到員工的內心中去，關愛你的團隊。
第五、曉之以理
什麼叫曉之以理？要教化員工，作為一個管理者，你必須有一個強大的能力，就是培訓員工的能力，那麼你如何來培訓員工？你必須有非常好的學習力！
自己不學習，怎麼培訓員工？自己不能吸收大量的知識，怎麼能夠傳播知識？海綿如果沒有吸入足夠的水分，它怎麼能夠擠出水來？

作為一個管理者，你必須要具備這樣的能力就是：培養員工的能力。比如說像美國的惠普公司，他們所有的幹部在成為幹部之前，必須要學會培養員工，必須要學會教育員工。
當你成為領導之後，要定期的舉行培訓員工的一系列活動。每一次在廣州的公開課裡面，在合夥人管理模式的課程中，在講考核指標這個層面上，考核指標對於那些奮斗者、合夥人都有個共同的指標，這個指標就是：員工學習成長指標，有了這個學習成長指標，作為一個管理者必須在這個層面上帶領團隊，否則你的人才梯隊建設就會斷層，久而久之，公司就會失去持續的競爭能力。