⑴ 平安保險員工如何提高績效
通過多年來對各種績效管理方法的不斷實踐，平安發現「橫向排名、比例分布、激勵淘汰」是績效考核最簡潔最有效的方法，也最容易被員工理解。這在平安，被形象地稱為「賽跑制」。 橫向排名
⑵ 保險中績效考核是什麼意思
績效考核是保險公司根據對每個崗位的職責進行定位，讓員工以績效考核為方針制定自己的行動規劃，績效考核跟工資、升級、加薪掛鉤。說的明白一點就是公司的績效考核的各個分項就是告訴你公司要你做到什麼，而最後的分數就是評價你做的怎麼樣。有的公司是採用責任底薪的，那績效就跟自己每個月拿的錢有關，年底要考核整年的績效看看到底是要升級、加薪還是降級、減薪。之所以說平安的考核最難可能是因為平安是採用外資、外腦、外體的，管理方式比較靠近外資企業，平安又很看重執行力，所以沒有執行力，沒有競爭力的人是很難生存的，但是如果能夠完成公司的任務，那又能享受到很好的待遇。
擴展閱讀：【保險】怎麼買，哪個好，手把手教你避開保險的這些"坑"
⑶ 中國平安保險經營業績
中國平安是中國第一家以保險為核心的，融證券、信託、銀行、資產管理、企業年金等多元金融業務為一體的緊密、高效、多元的綜合金融服務集團。
平安賺錢的渠道很多
中國平安財產保險股份有限公司於2002年成立。中國平安財產保險股份有限公司的經營區域覆蓋全國，在國內各省市、自治區設有35家二級機構，1100多個營業網點；此外，還在世界150個國家和地區的近400個城市設立了查勘代理網點，與中國再、慕尼黑再、瑞士再等國內外160多家保險公司、再保公司建立了業務往來。
從公司的業績報告來看，雖然有平安銀行拖了業績增速的後腿，但來自保費和投資的雙重驅動，仍然讓中國平安保持高速增長。壽險新業務業績強勁;險資總投資收益率創新高;平安證券走出陰影，凈利潤創新高;互聯網金融業務下各板塊的協同效應開始體現。
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⑷ 平安保險業務員績效如何計算
這個不是計算來的 這個是個規定 不同的產品規定有不同的績效 不同的繳費年期也會影響績效
⑸ 淺析保險公司的績效管理
保險小編幫您解答，更多疑問可在線答疑。
績效考核是保險公司根據對每個崗位的職責進行定位，讓員工以績效考核為方針制定自己的行動規劃，績效考核跟工資、升級、加薪掛鉤。說的明白一點就是公司的績效考核的各個分項就是告訴你公司要你做到什麼，而最後的分數就是評價你做的怎麼樣。有的公司是採用責任底薪的，那績效就跟自己每個月拿的錢有關，年底要考核整年的績效看看到底是要升級、加薪還是降級、減薪。之所以說平安的考核最難可能是因為平安是採用外資、外腦、外體的，管理方式比較靠近外資企業，平安又很看重執行力，所以沒有執行力，沒有競爭力的人是很難生存的，但是如果能夠完成公司的任務，那又能享受到很好的待遇。
⑹ 保險公司的績效考核是啥喲
績效考核是保險公司根據對每個崗位的職責進行定位，讓員工以績效考核為方針制定自己的行動規劃，績效考核跟工資、升級、加薪掛鉤。說的明白一點就是公司的績效考核的各個分項就是告訴你公司要你做到什麼，而最後的分數就是評價你做的怎麼樣。有的公司是採用責任底薪的，那績效就跟自己每個月拿的錢有關，年底要考核整年的績效看看到底是要升級、加薪還是降級、減薪。之所以說平安的考核最難可能是因為平安是採用外資、外腦、外體的，管理方式比較靠近外資企業，平安又很看重執行力，所以沒有執行力，沒有競爭力的人是很難生存的，但是如果能夠完成公司的任務，那又能享受到很好的待遇。
⑺ 平安保險公司績效信息是怎樣收集的
你要問的是內勤績效還是整個集團的經營情況
⑻ 平安保險的內勤員工績效考核和機構考核辦法
平安保險公司績效管理
通過多年來對各種績效管理方法的不斷實踐，平安發現「橫向排名、比例分布、激勵淘汰」是績效考核最簡潔最有效的方法，也最容易被員工理解。這在平安，被形象地稱為「賽跑制」。
橫向排名
（1）公司採用橫向排名制，一年兩次對員工的績效考核結果排名，每個員工在每次績效考核結束後都有名次，團隊始終處於高度競爭的狀態，有效驅動著全體員工不斷進取，進而促進著公司整體績效能力的提升。
（2）強制比例分布
績效考核之後，公司會根據考核結果，按7：2：1對員工的名次進行劃分。
（3）激勵和淘汰
根據排名和比例分布，公司對不同業績的員工有不同的激勵和淘汰措施。
排名前70%的員工有加薪，不同排名的人加薪比例不同，同時公司也會參考物價水平和行業水平的變動；連續兩年排名前40%是員工得到晉升機會的首要條件，當然也將職位空缺和年資等列入考慮。
排名70-90%的員工將沒有薪資和職位變動，通常他們都是能力上有所欠缺，因此公司會針對他們的弱項給與培訓以提高他們的績效，或者調整崗位讓他們服務於更適合自己的崗位。
與眾不同的是，平安有固定淘汰比例。每年淘汰3%-5%。排名末位10%或5%的員工會被降級降薪、崗位變換、甚至淘汰。連續兩年降薪的員工必須降級，通過檢視，由子公司的HR做出處置決定，降薪或者轉崗甚至辭退。平安認為，這是對其他95%工作好的員工的保護，也避免了公司壯大過程中可能的老化現象。平安相信，好的績效管理的最終目的是對員工的提升，即使過程殘酷艱難，最終員工的獲益是自身市場價值的提高。 考核指標的軟硬結合
平安對自身願景有著清晰精確的描述。據此，公司不斷細化、演繹，分別形成長期（5-10年）、中期（3-5年）、短期目標（1-3）年。隨著目標期間的縮短，集團整體戰略計劃不斷趨於具象，最終形成每個業務線的年度經營目標、關鍵行動計劃、詳細行動計劃。其中短期目標每年都需要重新制訂、檢視，通過與主管的溝通，確保自己的目標和公司的戰略一致。
不同子公司，具體指標不同，但表現出較為一致的總體特點： 與本單位業務/財務預算高度匹配；
強調多個比較維度下的實質性增長，包括與市場比、與計劃比、與自己比
企業績效管理指標與各子公司CEO問責目標高度吻合，強調結果導向、成敗全責。
根據組織架構有效分解，層層落實至下一級單位。
這些目標每月都會有系統跟進員工的完成進度，主管也會及時評價、更新和鼓勵員工。平安在公司內部建立了人才素質模型，幫助員工確立自己的績效目標。
一些後台職位的考核帶有一定的主觀性，考核指標依據公司當前的發展和需要而定，考核結果會結合主管的彈性評價，並和後台其它模塊的員工進行比較。例如HR最近兩年的首要任務是搭建完整的績效管理平台和制度，並執行所有人的績效管理（現在只有50%的員工進入這個績效管理系統），因此其考核體系中會設有與之相關的指標；在整個HR模塊中，績效經理會和薪酬經理先比較，隨後HR模塊再和財務模塊的經理比較。當然也有硬性指針，例如HR的工作任務是否完成，控制人力資源成本的目標是否實現，成本超標20%該項即不合格。
而前線職位，例如銷售等，則以營業額為主要考核目標。例如分公司經理的幾乎所有考核指標都和業績有關，要求利潤、營業額兩手抓——沒有公司以沒有增長的利潤或者沒有利潤的增長為目標，管理人員既要實現高利潤下的高增長，又要實現高增長下的高利潤，兩者都得兼顧、平衡、保持平穩發展。不同子公司在不同發展階段的考核指標會有所側重，但這必須以盈利為底線。所有業務部門的考核可以根據實際情況調整，但必須符合考核的三大手段。
平安以結果為導向，績效結果和員工的直接、間接利益掛鉤，並根據績效結果反映出的問題對員工進行培訓，幫助他們更好地進入自己的角色。所有績效管理都將進入績效檔案，在調職、管理人員選拔中，成為參考的第一標准，也正因此，績效考核在平安的員工都得到了高度重視。