『壹』 如何制定企業的員工福利管理的政策
轉載以下資料供參考
公司員工福利管理制度
第1章總則
第1條目的
為了給員工營造一個良好的工作氛圍，吸引人才，鼓勵員工長期為企業服務並增強企業的凝聚力，以促進企業的發展，特製定本制度。
第2條適用范圍
企業所有員工。
第3條權責單位
（1）人力資源部負責本制度的制定、修改、解釋和廢止等工作。
（2）總經理負責核准本制度制定、修改、廢止等。
第2章福利的種類及標准
第4條社會保險
企業按照《勞動法》及其他相關法律規定為員工繳納養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險和生育保險。
第5條企業補充養老保險
企業補充養老保險是指由企業根據自身經濟實力，在國家規定的實施政策和實施條件下為本企業員工建立的一種輔助性的養老保險。它居於多層次的養老保險體系中的第二層次，由國家宏觀指導、企業內部決策執行。其資金由企業和員工共同承擔。
（1）企業補充養老保險資金來源的主要渠道
①參保員工繳納的部分費用。
②公益金。
③福利金或獎勵基金。
（2）企業與參保員工繳費比例
企業每月繳費比例為參加補充養老保險員工工資總額的%，員工每月繳費為其月工資總額的%。
第6條各種補助或補貼
（1）工作餐補助
發放標准為每人每日元，隨每月工資一同發放。
（2）節假日補助
每逢「五一」、「十一」和春節，企業為員工發放節假日補助，正式員工每人元。
（3）其他補助
①生日補助：正式員工生日時（以員工身份證上的出生日期為准），企業為員工發放生日賀禮元，並贈送由總經理親筆簽名的生日賀卡。
②結婚補助：企業正式員工滿一年及以上者，給付結婚賀禮元，正式聘用未滿半年者賀禮減半，男女雙方都在企業服務的正式員工賀禮加倍。
第7條教育培訓
為不斷提升員工的工作技能和員工自身發展，企業為員工定期或不定期地提供相關培訓，其採取的方式主要有在職培訓、短脫產培訓、公費進修和出國考察等。
第8條設施福利
旨在豐富員工的業餘生活，培養員工積極向上的道德情操，包括組織旅遊、文體活動等。
第9條勞動保護
（1）因工作原因需要勞動保護的崗位，企業必須發放在崗人員勞動保護用品。
（2）員工在崗時，必須穿戴勞動用品，並不得私自挪做他用。員工辭職或退休離開企業時，須到人力資源部交還勞保用品。
第10條各種休假
（1）國家法定假日
包括元旦（1天）、勞動節（1天）、國慶節（3天）、春節（3天）、清明節（1天）、端午節（1天）、中秋節（1天）。
（2）帶薪年假
員工為企業服務每滿1年可享受天的帶薪年假；每增1年相應增1天，但最多為天。
（3）其他假日
員工婚嫁、產假、事假、病假期間，其休假待遇標准如下表所示。
員工婚嫁、產假、事假、病假期間，其休假待遇標准
假日相關說明薪資支付標准
婚嫁符合婚姻法規定的員工結婚時，享受3天婚假。若是晚婚，除享受國家規定的婚假外，增加晚婚假7天全額發放員工的基本工資
產假女職工的產假有90天，產前假15天，產後假75天。難產的，增加產假15天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒增加產假15天按相關法律規定和公司政策執行
事假必須員工本人親自處理時，方可請事假並填寫《請假單》扣除請假日的全額工資病假
1．員工請病假，需填寫《請假單》
2．規定醫療機構開具的病休證明勞動者本人所在崗位標准工資的%確定
第3章員工福利管理
第11條人力資源部於每年年底必須將福利資金支出情況編製成相關報表，交付相關部門審核。
第12條福利金的收支賬務程序比照一般會計制度辦理，支出金額超過元以上者需提交總經理審核。
『貳』 公司最近在做內部員工關愛基金的項目，請問這個項目的財務要如何管理呢有相關的管理制度可以參考嗎
是說公司要提供內部員工關愛基金，專款專用，用於關愛員工么？
看起來應該是屬於職工福利的一部分。
目前職工福利費是實報實銷的。
你可以設置科目進行單獨的核算，不過如果是計提而不是實際支出的話，所得稅匯算清繳的時候稅務應該是不認的，需要做納稅調增。
個人感覺關愛基金項目的管理制度，不應該是由財務出的，你們公司關於這個應該會出相應的制度的，財務根據制度進行科目的設置、核算及用款管理。
公司會不會單獨設置賬戶，基金的使用范圍是怎樣的，審批流程如何?這些詳細的規定，您的問題中都沒有涉及，僅就您的問題，只能想到這么多。僅供您參考。
『叄』 員工福利薪酬管理辦法
薪酬體系是指薪酬的構成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成。
一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬(即本薪)、獎金、津貼、福利四大部分。
薪酬作為分配價值形式之一，設計時應當遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。
內部公平性
按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質要求的不同，
在薪資上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業中的價值差異。外部競爭性
保持企業在行業中薪資福利的競爭性，能夠吸引優秀的人才加盟。
與績效的相關性
薪酬必須與企業、團隊和個人的績效完成狀況密切相關，不同的績效考評結果應當在薪酬中准確地體現，實現員工的自我公平，從而最終保證企業整體績效目標的實現。
激勵性
薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性;另外，應設計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。
可承受性
確定薪資的水平必須考慮企業實際的支付能力，薪酬水平須與企業的經濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應低於總利潤的增長幅度，同時應低於勞動生產率的增長速度。用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值，保障出資者的利益，實現可持續發展。
合法性
薪酬體系的設計應當在國家和地區相關勞動法律法規允許的范圍內進行。
可操作性
薪酬管理制度和薪酬結構應當盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業的引導規范自己的行為，達成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強，有利於迅速推廣，同時也便於管理。
靈活性
企業在不同的發展階段和外界環境發生變化的情況下，應當及時對薪酬管理體系進行調整，以適應環境的變化和企業發展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。
適應性
薪酬管理體系應當能夠體現企業自身的業務特點以及企業性質、所處區域、行業的特點，並能夠滿足這些因素的要求。
為實現上述目標，薪酬體系設計必須遵照以上的九項原則，細致入微地開展一系列工作，才能使方案切合實際且具有廣泛的接受程度及良好的可實施性。