❶ 人力資源管理的參考文獻
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【題 名】虛擬激勵法及其在汽車隨機振動應用中的探討
【作 者】李傑[1] 秦玉英[1] 趙旗[1] 張偉[2]
【刊 名】汽車技術.2007(7).-24-27
2/51
【題 名】激勵法：將「1」等於「10」
【作 者】靳菲菲
【刊 名】大眾商務：下半月.2007(7).-61-61
3/51
【題 名】橋梁結構模態參數識別的環境激勵法
【作 者】王永毅
【刊 名】山西建築.2007,33(19).-338-339
4/51
【題 名】基於虛擬激勵法的大跨空間結構風振系數研究
【作 者】章明燦[1] 季俊傑[2] 黃新良[3]
【刊 名】山西建築.2007,33(15).-55-56
5/51
【題 名】如何運用激勵法調動護士積極性
【作 者】孫華 張露萍
【刊 名】中醫葯管理雜志.2007,15(3).-220-221
6/51
【題 名】激勵法則在學校思想政治教育中的貫穿與運用
【作 者】張世友
【刊 名】涪陵師范學院學報.2007,23(1).-72-76
7/51
【題 名】淺談「激勵法」在服裝專業課教學中的應用
【作 者】周峰
【刊 名】中國基礎教育研究.2006,2(2).-158-159
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【題 名】運用「智力激勵法」培養小學生的創新精神
【作 者】李國強
【刊 名】遼寧師專學報：社會科學版.2006(6).-94-95
9/51
【題 名】基於虛擬激勵法的空間網格結構風致抖振響應分析
【作 者】陳賢川[1,2] 趙陽[2] 董石麟[2]
【刊 名】計算力學學報.2006,23(6).-684-689
10/51
【題 名】用虛擬激勵法求解非比例阻尼線性體系的非平穩隨機地震響應
【作 者】汪夢甫
【刊 名】力學季刊.2006,27(4).-598-605
11/51
【題 名】「成功激勵法」在差生轉化工作中的應用
【作 者】王艷菊 劉成榮
【刊 名】晉中學院學報.2006,23(5).-83-84
12/51
【題 名】淺論企業管理中的職工循環激勵法
【作 者】王龍莎
【刊 名】江漢石油職工大學學報.2006,19(5).-58-59
13/51
【題 名】困難時期員工激勵法
【作 者】徐衛來
【刊 名】管理@人.2006(9).-56-57
14/51
【題 名】智力激勵法在培養學生創造力中的實踐與探索
【作 者】羅延平 張應紅
【刊 名】重慶工學院學報.2006,20(7).-177-179
15/51
【題 名】As2S8玻璃條形波導的光激勵法制備技術研究
【作 者】鄒林兒[1] 陳抱雪[1] 陳林[1] 袁一方[1] 鄂書林[2] 浜中廣見[3] 磯守[4]
【刊 名】光學學報.2006,26(7).-1043-1047
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【題 名】調制激光器激勵法的Butt-Welded熱電偶動態特性測試
【作 者】郭華玲
【刊 名】科技情報開發與經濟.2006,16(8).-151-152
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【題 名】車輪動載荷計算的虛擬激勵法
【作 者】黃瑋 趙又群 楊國權
【刊 名】拖拉機與農用運輸車.2006,33(2).-29-31
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【題 名】淺談全方位激勵法在學校管理工作中的運用
【作 者】王金輝
【刊 名】科學咨詢.2006(02S).-58-59
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【題 名】魯靈敏：技術人才激勵法寶
【作 者】吳宇
【刊 名】管理@人.2006(1).-24-25
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【題 名】多點輸入下大跨空間索結構的虛擬激勵法
【作 者】孫建梅[1,2] 葉繼紅[2] 程文瀼[2]
【刊 名】振動與沖擊.2005,24(4).-107-110,119
21/51
【題 名】淮北公司推行「立體精神激勵法」
【作 者】李偉 葛成龍
【刊 名】供電行業信息.2005(12).-4-4
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【題 名】管理中的激勵法
【作 者】畢勇
【刊 名】全球瓦楞工業.2005(10).-112-112
23/51
【題 名】激勵法在體育教學中的運用
【作 者】施美麗
【刊 名】寧德師專學報：自然科學版.2005,17(3).-329-330,333
24/51
【題 名】激勵法在兒科住院病人的應用
【作 者】胡惠蘭 李彩玲
【刊 名】現代醫院.2005,5(10).-88-89
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【題 名】馬斯洛的需求層次理論與積分激勵法
【作 者】侯軍
【刊 名】現代企業教育.2005(8).-48-48
26/51
【題 名】飯店「人力資源」八大激勵法
【作 者】海萌輝
【刊 名】連鎖與特許：管理工程師.2005(7).-40-41
27/51
【題 名】多點輸入下大跨度空間網格結構的虛擬激勵法
【作 者】孫建梅[1] 葉繼紅[1] 程文瀼[2]
【刊 名】工業建築.2005,35(5).-95-97
28/51
【題 名】激發班級活力 優化班級管理過程——淺談班級管理的激勵法
【作 者】李永飛
【刊 名】基礎教育（重慶）.2005(2).-52-52
29/51
【題 名】IT企業創業期的團隊激勵法則
【作 者】張永青[1] 黃培清[2]
【刊 名】集團經濟研究.2005(5).-135-136
30/51
【題 名】運輸車輛隨機振動分析的虛擬激勵法
【作 者】張永林 侯傳亮
【刊 名】起重運輸機械.2005(3).-30-31
31/51
【題 名】受控結構風振響應分析的廣義虛擬激勵法
【作 者】張文首 於驍 岳前進
【刊 名】計算力學學報.2005,22(1).-20-24
32/51
【題 名】淺論激勵法在教師管理中的運用
【作 者】郭燕芬
【刊 名】職業教育研究.2005(2).-40-40
33/51
【題 名】激勵法在業余速滑訓練中的運用
【作 者】李莉
【刊 名】牡丹江師范學院學報：自然科學版.2004(4).-53-54
34/51
【題 名】激勵法——政治課教學中的點睛之筆
【作 者】任變如
【刊 名】河北教育.2004(6).-40-40
35/51
【題 名】淺談體育教學中的激勵法
【作 者】廖金琳
【刊 名】龍岩師專學報.2004,22(3).-109-109,113
36/51
【題 名】激勵法在幼兒門診治療中的優勢初探
【作 者】齊小平 曲紅艷 王文傑
【刊 名】中國社區醫師.2004,20(4).-5-5
37/51
【題 名】用激勵法培養學生健全人格的嘗試
【作 者】賀國華
【刊 名】江蘇教育研究.2004(12).-42-43
38/51
【題 名】撫松實施「五位一體」激勵法
【作 者】寧金良 萬春江
【刊 名】黨建文匯：上半月版.2004(11).-21-21
39/51
【題 名】淺談激勵法在公路職工思想政治工作中的運用
【作 者】蔣萬斌
【刊 名】成都行政學院學報.2004,11(5).-79-80
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【題 名】激勵法在體育教學中的應用研究
【作 者】劉昌國
【刊 名】少年體育訓練.2004(4).-16-16
41/51
【題 名】作文教學激勵法
【作 者】羅榮
【刊 名】南方論刊.2004(6).-63-63
42/51
【題 名】正弦掃頻電激勵法測量與識別地震檢波器特性參數
【作 者】張改慧 胡時岳
【刊 名】西安交通大學學報.2004,38(7).-722-724,766
43/51
【題 名】運用激勵法轉化後進生
【作 者】胡現紅
【刊 名】素質教育大參考.2004(6).-49-50
44/51
【題 名】逆虛擬激勵法隨機載荷識別試驗研究
【作 者】李東升 郭杏林
【刊 名】工程力學.2004,21(2).-134-139
45/51
【題 名】運用激勵法加強女大學生的成才教育
【作 者】吳文君
【刊 名】衛生職業教育.2004,22(13).-11-13
46/51
【題 名】語言激勵法在籃球比賽中的運用
【作 者】朱雲波 李鳳玲
【刊 名】少年體育訓練.2004(1).-42-42
47/51
【題 名】應用激勵法促進患兒在肌內注射中的配合
【作 者】邵玉靜 汪秀華
【刊 名】護理管理雜志.2004,4(6).-41-42
48/51
【題 名】激勵法在運動解剖學教學中的應用
【作 者】劉憶冰
【刊 名】吉林體育學院學報.2004,20(1).-102-103
49/51
【題 名】虛擬激勵法與圓拱屋蓋結構的風致響應分析
【作 者】黃明開 倪振華
【刊 名】廣東土木與建築.2003(12).-6-8
50/51
【題 名】TMD多點控制體系隨機地震響應分析的虛擬激勵法
【作 者】朱以文 吳春秋
【刊 名】地震工程與工程振動.2003,23(6).-174-178
51/51
【題 名】崗位考核比例激勵法：—人事用工制度改革新方法
【作 者】朱聖開
【刊 名】郵電企業管理.2001(18).-30-31
❷ 急求，關於人力資源管理的外文文獻
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❸ 我國中小型企業的人力資源管理的參考文獻
中小型企業的人力資源管理，重要的工作是作好規范化管理，包括人力資源的規范化管理。下面從五個方面來講述這個問題。
一、中小企業為什麼要加強對人的管理
1、利己的需要
每個人都有利己的需要，並且產生利己的行為，這在經濟學中稱為\"理性人\"。人們在社會生活中，可能會產生下述四種行為：
A、損人利己，為了自己的利益，損害他人或社會的利益。這方面的事例很多，如我國某大型彩電生產廠家，以壓低價格的方式來擠跨其他規模較小的彩電廠，這樣做的結果擴大了自己的市場份額，而使
一些彩電廠瀕臨破產。
B、損人損己，既損害了他人或社會的利益，又損害了自己的利益
。典型的案例是環境污染問題。為發展經濟而破壞了環境，當我們治
理環境時，發現付出的成本將是原先的10倍以上。
C、損己利人，為了他人或社會的利益，而犧牲了個人的利益。最典型的要屬我們一直提倡的\"雷鋒精神\"，雷鋒同志為了他人的幸福，經常捐款捐物，並用自己休息時間常常助人為樂。新時代的\"損己利人\"體現在\"抗洪精神\"中，一方有難八方支援，人民子弟兵為了人民群眾的安全而不顧自己的生命。但\"損己利人\"的行為只是有限的一時行為，不能
成為人們社會經濟活動中的永久行為。
D、利己利人，既有利於自己的利益，又有利於他人或社會的利益。這是最佳的行為。如合作營銷，產學結合等等都是這樣的例子。
管理的目標就是要控制人的利己行為，防止損人損己的情況出現，並積極引導人的行為向利己利人的方向發展。知識不會因為人們的共享而損耗，所以在知識經濟條件下能夠做到利己利人。
2、信息不對稱的需要
A、生產的需求與消費的需求永遠不對稱
B、技術的進步與未來需求的變化不對稱
技術的進步與市場的需求有各自變化的規律，找出相互之間的交互點是相當重要的
C、委託方和代理方信息的不對稱
資產的所有者與資產的管理者信息不對稱往往造成所有者與管理者的目標不一致。管理者的管理目的如果不被員工所了解，也會增加管理的難度。
企業是由物質資本和人力資本共同構成的，在信息不對稱條件下對人力資本的管理是復雜的。
D、人的紀律性與制度的約束性的矛盾
管理在不同的國家，不同的文化中是應有不同的風格。在中國文化中，\"少許文化\"和\"內省文化\"是兩個特點。
\"少許文化\"是指不精確，差不多就行了，如中餐和西餐比較，中餐的質量與廚師的水平有很大關系，調料的多少，火候的把握等等全憑廚師的操作，沒有具體的定量；而西餐中，配菜、調料、火候等都有具體的定量，所以不論什麼廚師，做出的味道都大同小異。
這要求中國企業的管理既要講究規范，又要有彈性。
\"內省文化\"是指許多事情不喜歡講的特別明白，而是自己去琢磨、體會。這要求在管理時要考慮員工的情面，講究交流的技巧和藝術，批評一般點到為止。
3、兩權分離帶來的問題
在創業初期，自己的錢自己開公司，董事長兼總經理，沒有兩權分離。當企業發展到一定規模時，兩權分離便產生職責劃分的問題。股東希望股東利益最大化，而股東利益最大化可以通過一些操作來完成，並不見得對公司的發展有好處；總經理和員工希望企業發展最大化，這兩者之間存在矛盾。
最好的解決辦法是將企業辦成長壽公司，要想使企業長壽就必須考慮股東利益最大化和企業發展最大化兩個問題。\"如何使企業長壽\"應是企業發展的目標。
4、學習性
人有學習性，在不同的環境中可能有不同的狀態，要麼有惰性，要麼有進取性。員工善於學習他人，如果某人一次違反制度沒有處罰，這種行為可能會被其他員工所學習，違反制度的情況將會越來越嚴重。
二、管理的基本思路
傳統的管理劃分是按職能劃分的，如計劃管理、組織管理、協調管理等等。這里所講的基本思路是按機制劃分，更適合現代企業管理，它們是監督機制、激勵機制、競爭機制和信息機制。
1、監督機制
監督是在別人做事時，管理者進行抽查的一種管理方式。監督可以起到一定的作用，但並不能完全解決問題。首先監督是隨機的，它不能發現所有問題；其次監督是有成本的，有時成本會很大；另外監督對技術人員和管理人員意義不大，當一個技術人員在凝視著窗外時，你無法判斷他是在思考技術問題，還是在思念女友。
2、激勵機制
激勵機制是最好的管理方式。員工在公司工作最看中待遇和工作的挑戰性（成就感），我們應該從這兩方面建立公司的激勵機制。基層管理者恐懼感較小，中層管理者恐懼感增大，高層管理者的成就感已經大於恐懼感，所以對基層員工的激勵應該重待遇，層次越高越應注重工作中的挑戰性。
經常的受到激勵和經常激勵別人，都可以促進工作的高效。另外，經常的激勵別人可以使別人對你產生好感，增加你的人氣資本。
3、競爭機制
激勵機制使工作能力強的人脫穎而出，競爭機制使不能勝任工作的人受到處罰。如果企業每年按比例（如5%）辭退不勝任工作的人員，則企業的整體素質會提高很快。
4、信息機制
信息可以作為一種管理方式，如公開辦公、村務公開、政務公開等都可以提高管理的效率。
管理的最高境界是使人們不想、不敢、不能謀取私利。
三、中小企業管理問題的提出
下述5個理論可以概括中小企業的管理問題。
1、木桶理論------發現公司的弱點
木桶有三個弱點：
（1）木板長短不一：不同盛水的高度取決於最短的一塊木板；公司的發展取決於公司的弱點。
（2）每塊板之間的縫隙：每塊板相互結合的越緊，漏水越少；公司各部門協作的越緊密，公司發展的越快。
（3）木板的漏洞：木板漏洞越小，漏水越少；公司管理機制的漏洞越小，公司發展越快。
2、牽牛理論------把握問題的關鍵
牛的氣力比人大，但卻被人牽者走；關鍵要找出公司管理問題的關鍵環節。
3、牧童理論------誰是解決問題的關鍵人
牧童的力氣很小，但卻能牽著牛走；找出關鍵問題後，要找到解決問題的關鍵人。對於公司來講，就是公司的核心競爭力和掌握核心競爭力的核心人員。
4、觸網理論------解決問題必須有系統的思考方法
公司的各個管理環節是一張大網，我們不要為解決一個錯誤而犯下一百個錯誤。解決問題的人必須要有系統的思考能力。我們要有解決問題的勇氣，但在每一步都要認真思考，掌握內在規律，按規律辦事。
5、作繭自縛----做網而不是做條帶
要努力使企業有計劃、有步驟的發展，在自己的行業領域、市場領域、管理領域、技術領域、資本領域等都建立自己的網狀聯系，促進各方面協調發展。
這意味這四個創新；技術創新、市場創新、管理創新（使用管理技術）和資本創新（從個體業主資本，轉變成股份資本）。
四、面向21世紀的科技企業發展
1、培養核心競爭力
A、產品力：自己的產品要比別人的強，包括服務力、市場力和消費認同力；
B、生產力：要有設計能力（將市場需求轉化成產品的能力）、生產製造系統和企業的管理體系（建立企業的管理模式，加強人力資本的管理）；
C、知識力：創新力（要有有相當的技術創新人員）和人力資本運用；
D、文化力；文化力是產品力、生產力及知識力的最終表現形式。文化是大量的長期的行為規則的一種沉積。由文化力最終獲得競爭力。
2、中小企業的發展戰略
A、經營戰略：產品--市場戰略
B、產業戰略：是多元化，還是一元化
C、營銷戰略：以推勢為主
D、技術創新戰略
E、人力資本戰略：高新技術企業的關鍵在於人力資本存量
五、人力資本的激勵問題
1、報酬體系：工資及福利
福利：法定福利：養老、工傷事故、住房、停薪休假
企業福利：人壽保險、退休金、醫療保險、帶薪休假
2、經理人員的激勵
A、自身的工作性質
如工作時間的不確定性、創新性、勞動隱藏性等決定了經理人員不能按勞分配。
B、報酬設計的四種類型
工資+當期獎金、年薪制+當期獎金、年薪制+長期激勵、年薪制+剩餘索取權
C、非物質激勵
工作的挑戰性和工作的成就感對經理人員尤為重要，要讓經理人員和骨幹人員看到他的成就。
❹ 保險公司的人力資源管理
摘要：在我國社會保險業在促進社會和諧、保障人員生活方面發揮著重要的作用。在社會保險業中，人力資源管理是進行企事業管理的重要方式，能夠支持和強化企業實現自身的經營目標。社會保險部門通過人力資源管理，能夠培養素質較高、效率較好的企業員工。建立有效的激勵機制，促進保險業的發展。
關鍵詞：保險業；人力資源管理；社會；弊端；措施
中圖分類號：F840.3 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）024-000-01
隨著我國經濟的發展，我國的貧富差距日益顯著，為了保障社會底層人們的生活基本質量，為高齡人士、殘障人士等帶來生活保障，並緩解社會矛盾，促進我國和諧發展。國家保險部門改善服務質量、提高辦事效率迫在眉睫，然而我國目前的保險單位中還存在較多的問題，這對實現社會保險部門的初衷產生了影響，因此必須要對保險單位中存在的問題進行分析，並提出相關建議。
一、保險業和人力資源的含義
保險業可以分為社會保險和商業保險兩大類。商業保險主要為公司經營保險組織，例如中國人壽保險，它是投保人向保險公司支付金額，按照合同約定，如果投保人出現事故等例如財產損失、人身安全等，保險人向投保人賠償保險金額，具有營利性[1]。而社會保險則是國家為了防止和分擔社會公民因年老、疾病、失業以及
❺ 人力資源論文的參考文獻
民營企業人力資源管理研究來源：中國論文網(www.paperlw.com)【摘要】人力資源是現代企業中最重要的資源，如何有效的開發和科學合理地管理人力資源是企業走向成功的關鍵。本文在闡明人力資源管理的含義和只能的基礎上，通過對民營企業人力資源管理中的現狀分析，並著重就激勵因素來說明民營企業如何改善其用人、留人、育人機制，最後提出民營企業個性化管理的措施。 【關鍵詞】民營企業 人力資源管理 激勵 個性化管理1 【Title】HRM research of selfish-enterprise 【Abstract】Human Resource is the most important asset in modern company. How to deploit and control employee and scientificly is the key point for company towarding success. In this article, on the basis of expressing the context and confunctions of HRM, and through the analysis of the human resource management of selfish-enterprise which can draw a conclusion that the Characteristic Management is suitable. Another hand, the writer will pay more attention on motivating employee and shoe how to improve the system of ueing、training and retaining good employees. 【Key words】Selfish-enterprise; Human Resource; Management Motivating; Characteristic Management 一、人力資源管理概述 1、人力資源的含義和重要性 （1）人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的勞動者的能力，包括具有智力勞動和體力勞動的能力，從廣義上說，智力正常的人都是人力資源，而我們所討論的主要是只企業組織內外具有勞動能力的人的總和。一般來說，人力資源具有以下幾個特徵： ①人力資源具有生物性。它存在於人體之中，是具有生命的「活」的資源，與人的自然生理特徵相聯系，正所謂：人——活的資源。人力資源的充分利用有賴於其載體——人的發揮，因而具有生物性。 ②人力資源具有能動性。人具有思想、感情，有主觀能動性，又能夠有目的，有意識的認識和改造客觀世界。在改造客觀世界的過程中，人能通過意識對所採取的行為，手段及結果進行分析、判斷和預測。由於人具有社會意識和在社會生產經營中所處的主體地位，使得人力資源具有了能動作用。如自我強化，選擇職業以及積極勞動等。 ③人力資源具有時效性。它的形成、開發和利用都受到時間方面的限制。人力資本與物質資本不同，它具有一維性。一般說來，它的有效時間大概40年左右。若不能適時開發和利用，隨著歲月的流逝將逐漸降低直至消失殆盡。通過教育、培訓等方式進行投資而形成一定的人力資本存量，將其投入社會再生產過程，就可以產生收益，發揮效用。而未及時開發或利用的人力資源，不盡難以成為社會發展的有生力量，而且還會成為拖累經濟發展和社會進步的累贅或「包袱」。 ④人力資源具有依附性。人力資本的載體是人，是通過人力投資形成 的價值在勞動者身上的凝固，與其所有者不可分離，一切體能、知識、智能、技能、情感價值觀念、思想道德都依附於活生生的人而存在。同時，人力資本的價值量和新增價值的創造，必須在勞動中得以體現。人不參與勞動和勞務，只是一個純粹的消費者，其資本價值量也無從體現。 ⑤人力資源具有組合性。組合性是人力資源的一個重要特徵。兩個人在一起工作發揮的作用，並不等於兩個人單獨發揮的作用之和。既可能出現1+1>2的情況，也可能出現1+1<2的情況。需要我們注意的是：在管理工作中，造成人力資源損耗的原因，一是工作本身的問題，如企業工作流程設計不和里，工作環境惡劣，或者工作本身過於單調乏味，無法滿足人們高層次的需求。另外，員工之間的配置不合理，如員工之間能否相互理解和支持，工作關系是否融洽，顯然會影響工作的效率。⑥人力資源具有增殖性。物質資本在使用的過程中，由於磨損，自然腐蝕或損壞等原因，效率和效益是遞減的，而人力資本不僅不會弱化或消除其資本投入要素的收益遞減狀態，而且對經濟增長呈現出收益遞增的特性。經濟學家盧卡斯認為，高人力資源可以獲得高收入，即勞動力的收益遞增。可使家庭對兒童「質」的要求增加和「量」的要求下降，人力投資持續進行，人力資本存量不斷增加，從而提高整個經濟的效益。因此，人力資本就成為推進「經濟增長的發動機」。 ⑦ 人力資源具有替補性。高素質的人力資源既可以為其他資本的充分利用提供有效的方法和途徑，又可以彌補其他資本的不足。人力資本的提高可以替代稀缺的物質資本，快速地增加產出總量。勞動者的知識水平，操作技能的提高，生產和經營的自動化，不僅節省機器設備等物質資本，而且也節省了人力，同時還提高了產出。 （2）人力資源的重要性 ①人力資源是企業構建核心競爭力的基礎，是促進產業結構和產業發展的重要因素； ②人力資源的發展有利於 提高人們的認識能力和思想道德素質，有利於更新觀念和轉變生活方式，為企業的發展提供智力支持和精神動力； ③人力資源是組織生存發展並始終保持競爭力的特殊來源； ④人力資源是創造剩餘價值的主體，是企業利潤的源泉； ⑤人力資源是一種具有戰略性的資源，是企業持續發展的依靠。 2、人力資源管理的含義和重要性 （1）人力資源管理是指採用現代化的科學方法，對人的思想、行為進行有效的管理，充分發揮人的主觀能動性，以達到企業的目標，人力資源管理是為實現企業組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷獲取人力資源，並對其進行整和、調控和開發，並給予他們報償而有效地開發和利用，其基本功能主要有以下幾方面：規劃、甄選、考評、激勵、開發和調配。這六大功能雖各有側重，但又不是割裂的，而是相互聯系、相互促進、是一個循環的過程。 （2）人力資源管理的重要性 隨著所謂的「知識經濟」時代的到來，HRM因其與人的因素的內在的密切聯系而使得其重要性日顯突出。 ①人力資源管理是實現資源合理配置的首要問題； ②人力資源管理是企業昌盛不衰的組織保障； ③人力資源管理是培養職員獻身精神的重要方面； ④人力資源管理是企業不斷創新的原動力； ⑤人力資源管理是企業和社會穩定成長的重要保證； 二 民營企業的困境分析 1、「家族式」控制--近親繁殖，管理混亂 人力資本，特別是企業家人力資本得稀缺性和重要性人所共知，而民營企業再人力資源管理方面，確實是存在許多弊端。據調查，約90%得的民營企業財務管理控制再家庭成員得手中，中高層管理人員約40%左右是朋友或家庭成員。許多個體私營企業內部管理制度不健全，在初創時期往往是由親朋好友組合而成，但是當企業發展到一定得規模時，仍跳不出「近親繁殖」得陳規，企業的人事管理仍停留在「家庭作坊」式的武斷決策階段，直接影響了人才的工作積極性，進而阻礙企業的發展，這樣也就象人類近親繁殖一樣會退化，造成三種負面影響：（1）「自己人」的文化層次不高，缺乏現代管理的知識和管理思想，對市場經濟體制及其運行機智了解甚少，導致高層決策短視，無法顧及長遠發展戰略，甚至決策失誤，到來滅頂之災。（2）這樣得組織成員使整個企業內部得成員關系復雜化，庸俗化，形成企業內的非生產性耗費，不便於進行科學化得管理和指揮。更有甚者，由於處於管理層得親朋好友因為特殊關系，並不一定全心全意為企業著想，或者會出現中飽私囊得惡劣行為。（3）企業家族獨權得意味越重，表明該企業管理實踐漏洞百出。其次，它容易導致人員配置不合理。某些崗位被佔用，造成崗位「稀缺」。阻礙企業真正有用的人力資源進入，而「自己人」的素質又不高，不適應專業化的工作得要求，造成低質量，低效益；另一方面，又嚴重影響了員工工作積極性。因為這樣得企業是「唯親而舉」，不是「唯賢而舉」。2、重視引進，無視流失，人員流失嚴重 一些企業在人才市場上招聘時往往以優厚的工資待遇，良好得工作條件來吸引人才，許多人才為了實現自己得抱負，帶著一腔熱情紛紛加盟，但當他們到了企業後，企業不能或不原兌現原有的承諾。一些企業甚至把提供得工作條件和有關待遇等投資視為額外支出，將人才成本壓的很低。總之，由於民營企業得制度安排，利益分配，福利保障和精神文化建設，激勵等方面得問題，使其難以留住優秀員工，跳槽現象比較普遍。這一現象導致：企業加大了人力資本損耗，使人力資本的使用成本上升；使企業正常得生產經營次序難以維系，不僅影響企業經營目標的實現，而且有損企業的形象；影響企業員工隊伍得結構優化，跳槽員工大多是企業中的骨幹力量，這些人員得流失使企業員工隊伍老弱化頻率上升；對其他員工造成很大的心理壓力，因同事得跳槽會對留下來的員工造成不良得負面影響，使他們對企業產生不滿，對自己得發展失去信心。 3、認識不足，起步不齊，人力資源管理水平不高 對人力資源進行管理時既要有科學得人力資源管理制度方法，又要求上至總經理下至各級部門主管在內得所有管理者的直接參與應用。