Ⅰ 管理學論文淺談人力資源
論文關鍵詞：傳統人事管理現代人力資源管理
論文摘要：人事管理在企業管理中舉足輕重，傳統人事管理隨著時代發展、企業優化日漸顯露出了弊端，隨之興起的是所謂的現代人力資源管理，現代人力資源管理起源於傳統人事管理，卻擁有傳統人事所不具備的、適應時代進步的優越之處，在重視程度、對人的理解角度、職責的性質以及管理形態等方面呈現出時代的特點。在操作效果、開發深度以及文化氛圍等方面，都大大超越了傳統人事管理。其發展趨勢可以預見，其發展前景十分可觀，其發展活力日益顯現。
1 傳統人事管理
長期以來，我們對人員的管理習慣上叫人事管理，即對人事關系的管理，它是以從事社會勞動的人和相關的事為對象，在一定管理思想和原則的指導下，運用組織、協調、控制、監督等手段，形成人與人之間、人與事之間相互關系的某種狀態，以實現一定目標的一系列管理行為的總和。人事管理過程包括「進、管、出」三個環節。人的調進調出被當作管理的中心內容，管理過程受政治影響較大。傳統人事管理特點如下：
1.1 傳統的人事管理視人力為成本，將員工視為成本負擔，因此企業盡量降低人力投資，以提高產婆在市場上的競爭力。
1.2 傳統人事管理以「事」為中心開展工作，對人是一種「我要你做」的「被動反應型」、保守的檔案式管理模式，在大多數場合下都是根據員工的自我條件和績效水平去管理。
1.3 傳統人事管理基本上屬於行政事務管理，主要由人事部門人員執行，很少涉及企業高層戰略決策。
1.4 傳統人事管理內容簡單、生硬，主要是對員工「進、管、出」的管理過程。所謂「進」，是指員工的招聘、錄用；所謂「管」是指員工的考核、獎懲、職務的升降、工資福利待遇、檔案管理等；所謂「出」，即辦理員工離開的各種手續等等。這種種環節構成了人事管理的主要內容，是一種簡單的事務性人事管理。
1.5 傳統人事管理活動處於執行層、操作層、被認為無需特殊專長、不需要有專業知識，不需要有良好的管理水平和綜合素質，是誰都能掌握的工作。
2 現代人力資源管理
現代人力資源管理是指對人力資源的取得、開發、利用和保持等方面進行計劃、組織、指揮和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分發揮人的潛能，提高工作效率，實現組織目標的管理活動，其基本任務是，通過有計劃地對人力資源進行合理配置，搞好員工的培訓和人力資源開發，採取各種措施激發員工的積極性。主要包括：員工的錄用和調配、教育和培訓、考核和激勵、工資福利、勞動保險和勞動保護、職位分類、定編定員，人力資源規劃等。與傳統的人事管理相比較，現代人力資源管理是一種深入全面的新型管理形式。其特點如下：
2.1 現代人力資源管理視人為資源，將員工看成有價值，並且還能創造價值的資源，只有努力開發人力資源，才能產生巨大的經濟利益。人力資源不僅是自然性資源，而且更重要的資本性資源，人力資源與生產資源一樣也要投資以提高產出率。因此，西方許多企業不再一味地以降低人力投資為目標，而是看準人力資源所蘊藏的巨大潛在能量，對人力資源繼續積極地開發和投資2.2 現代人力資源管理是以「人」為中心開展工作，對人是一種「我能幫你做什麼」的「主動開發型」的管理模式。由於它是實現社會人力資源開發戰略的重要環節，因此呈現出主動開發的特點，對員工的招聘錄用、培訓晉升、薪酬福利、考核獎懲等工作都從開發人的潛能、激發人的活力出發、並通過協調沖突、實行員工激勵、進行員工職業生涯規劃等多種方式運作。即將人力資源開發貫穿於人力資源管理的全過程，這就使人力資源管理變成一種極具挑戰性的工作。也許就因為這一特點，使人事管理面貌為之一新。
2.3 現代人力資源管理是一種戰略型、策略型的管理，重視對人的能力、創造力和指揮潛力的開發和發揮、既要考慮如何應對企業的發展，滿足人力資源開發的需要，又直接參與企業的決策、配合和保障企業總體戰略目標的實現。
2.4 現代人力資源管理不僅涵蓋了傳統人事管理的基本內容，而且管理內容更加豐富了，工作范圍拓寬了，工作內容增加了，工作內涵加深了。它根據組織的發展，設計組織結構，進行工作分析，制定人力資源規劃，合理組織和使用勞動力，進行員工的教育和培訓，幫助員工實施個人職業生涯計劃，建立可許的績效評估體系與激勵機制，進行人力資源的會計核算等。
2.5 現代人力資源管理進入決策層、運作層，是具有戰略和決策意義的管理活動，它把人力資源管理與實現企業的戰略目標緊緊地聯系在一起，成為企業發展不可缺少的一個重要方面，關繫到企業戰略目標的實現，人力資源的重要性使人力資源管理的地位大大提高。被視為一種專業性的工作，現在人力資源部門大都被設置在管理的高層，以專家的身份提供專業性知識、技術和技能，協助企業高層管理者制定政策、戰略。
3 轉變觀念，建立現代人力資源管理理念
3.1 高度重視人力資源，樹立以人為本的思想 「以人為本」，就是以人為中心。即以人的全面發展為本企業各項活動的最終目標，把人看成是具有多方需要和發展能力，追求自我實現和全面發展的「復雜人」、「文化人」，要關心員工的需要，通過調動和激發人的工作積極性和創造性，以實現人的全面發展。在知識經濟時代，知識日益成為決定企業生存和發展的重要資源。人作為知識的主人，作為企業知識資源的駕馭者，人的主動性、積極性和創造性調動和發揮的程度如何，直接決定著企業的創新能力，最終決定著企業的生存和發展。
3.2 建立有效的激勵機制、激發員工的工作積極性 人力資源開發的總目標是提高人的工作績效。激勵作為管理的一項重要職能，就是為刺激他人或自身完成一個預期的行為過程而採取的行動。它是建立在滿足個人某種需求期望的基礎上，其結果是讓個人對工作產生滿足感和公平感，激勵從形式上講大致可以分為外在激勵和內在激勵。傳統人事管理採取的激勵方式，基本上以物質激勵為主，激勵手段單一，遠遠不能適應發展的需要。人有生理、安全、社交、自尊、自我實現五個層次的需求，應根據不同的需求，採取不同的激勵方式，使需求都能得到相應的滿足。人力資源管理的一項重要任務就是要建立一個有效的多維交叉的員工激勵機制，激發和調動員工的工作積極性。
3.3 加強職工培訓，大力開展成人教育 人的素質與能力不是自然形成的，而應有計劃地進行開發。人力資源開發的主要手段是教育和培訓。人力資源管理部門要把對員工的教育培訓作為一件大事來抓，對培訓工作加強管理，當前特別要做好如下工作：第一，培訓要有全面的計劃和系統安排。人力資源管理部門必須對培訓的內容、方法、教師、教材、參加人員、經費和時間等有一個系統的規劃和安排：第二，要建立培訓激勵機制。教育培訓工作應與員工的考核、提升、晉級、調動等緊密結合起來，以提高人們參與培訓的積極性。
3.4 加強的管理隊伍建設，提高人力資源管理水平 人力資源管理工作的職能從簡單提供人力到為人力設計安排合適的工作，從只管人到管理與人的關系，人與工作的關系，工作與工作的關系，工作難度今非昔比，對人力資源幹部隊伍提出了新的更高的要求。因此人力資源管理人員要努力做到以下幾點：一是要具有良好的政治覺悟和崇高的思想境界；二是具備全面的業務知識和管理能力；三是具有高尚的道德修養和踏實的工作作風。
Ⅱ 關於養老保險論文的參考文獻，多多益善，急。
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Ⅲ 保險公司薪酬制度論文的背景和意義如何書
薪酬管理是整個人力資源管理系統以及企業運營和變革過程中的一個重要組成部分，它與其他人力資源管理職能共同構成了企業使命、願景、以及戰略目標的重要基石，但是薪酬管理與人力資源管理其他職能必須要緊密結合才能發揮出做大的效用。
（1）薪酬管理與工作分析
工作分析是人力資源管理的基礎性職能，通過工作分析，對某特定工作的具體特徵（包括工作活動內容、工作關系、工作職責、工作環境及聘用條件等）做出明確規定，並確定在此崗位上的員工所需要具備的一般要求、生理和心理要求。在工作分析基礎上，對各個崗位的重要性進行評價，然後根據職位評價的結果和企業的薪酬結構和薪酬制度確定基本工資。因此，工作分析是薪酬管理的基礎。
（2）薪酬管理與人員招聘
科學合理、靈活的薪酬制度總是可以從不同角度滿足優秀人才的優勢需求，這就使企業在勞動力市場上更具吸引力，從而能夠招聘到大量的符號企業需要的高素質人才，同時可以提升企業的競爭力。據一家顧問公司2005年在美國對100萬名員工進行的調查統計結果顯示，對員工有吸引力的因素依次為：保持本人好的工作聲望，有表現自己能力的機會，有意思的工作，喜歡共同工作，有機會得到提升，所希望的報酬。可見，一般員工最關注的問題大多與薪酬有關。
（3）薪酬管理與培訓發展
員工的培訓與發展機會，均屬於非貨幣化薪酬的范疇。企業為員工提供合理的培訓與發展，有利於員工更好的完成現在的工作並促進員工的職業發展。而這種培訓與發展機遇的給予是企業對員工的一種投資，同時還是給員工的一種回報，並會提高員工的工作滿意度和組織承諾，也在一定程度上提高了的心理收入。因此，培訓與發展管理也是廣義的薪酬管理的一部分內容。
（4）薪酬管理與績效考核
對員工進行定期和不定期的績效考核有很多目的，主要包括：加薪、支付獎勵性報酬、培訓與晉升機會等幾方面內容，而這些目的無一不與薪酬的給付有關。現在越來越多的企業都是根據員工、團隊或部門的業績來給員工支付報酬。因此，薪酬管理與績效考核又是密不可分的。
（5）薪酬管理與勝任能力模型
所謂勝任能力，就是指與特定組織中特定崗位的人員的工作業績水平有因果關系的任職者的特徵和行為。它能夠將特定工作崗位上不同表現的員工區分開來。建立在勝任能力模型基礎上的薪酬體系，能夠鼓勵員工積極提高與實現高績效的能力，全力打造一種積極的並以能力為中心的高績效組織。
（6）薪酬管理與勞資關系
勞資雙方就工資等問題的談判協議描述了管理層和工會達成的聘用條件（例如工資、工作條件等）。薪酬是其關鍵議題。工會的角色是盡力爭取全面加薪和正常的生活費用的調整，以改善工會會員的生活水平。近年來，工會也開始願意接受企業提出的一些激勵薪酬制度和福利制度來保障員工安全和減少曠工，這時便達到了「勞資雙贏」的理想狀態。
（7）薪酬管理與留人
好的薪酬制度能起到為企業留住當前的關鍵員工或未來有潛力的優秀人才的作用。很多企業為了穩定員工隊伍，設計了基本薪酬和高福利的薪酬制度。還有一些企業為了留住寶貴的高級管理人才，特別設計了股票期權等具有長期激勵效果的薪酬單元，更有甚者，還為他們設計了價值不菲的「金降落傘」，使他們離開企業的代價陡然高升，這在一定程度上也起到了穩定這些人才的作用。當然，留住這些人才也就留住了企業的重要商業和技術機密。所有這些都是良好的薪酬制度的功效。
Ⅳ 拜求企業社會保險論文的參考文獻
如果你只是用來一般學習，到網路文庫去找就可以了，輸入你想要的資料的關鍵字，就能找到。如果你是用來作為寫畢業論文的參考素材用，建議到中國知網去搜索下載，中國知網是國內專業論文基地，裡面有很多碩士、博士畢業論文，有很高的參考價值。
Ⅳ 我在寫一篇論文 是講中國平安保險公司人力資源管理方面的 其中有一個部分是要寫出平安公司現有的人員結構
平安公司的架構比較大，相信你的論文一定非常深，找了解的公司去寫內容會更加真實可靠，可以通過網站查詢，最直接的方法是去公司總部實習。心有多大舞台就有多大！
Ⅵ 保險論文參考文獻
看我站內消息吧
Ⅶ 求幾個關於人壽保險論文的參考文獻
可以嘗試去網路文庫搜索關鍵字是保險的文檔，也可以找一些具體的關鍵字。
Ⅷ 保險對社會的重要性有什麼參考文獻
保險（Ins），本意是穩妥可靠；後延伸成一種保障機制，是用來規劃人生財務的一種工具。是市場經濟條件下風險管理的基本手段，是金融體系和社會保障體系的重要的支柱。
保險，是指投保人根據合同約定，向保險人支付保險費，保險人對於合同約定的可能發生的事故因其發生所造成的財產損失承擔賠償保險金責任，或者被保險人死亡、傷殘、疾病或者達到合同約定的年齡、期限等條件時承擔給付保險金責任的商業保險行為。
從經濟角度看，保險是分攤意外事故損失的一種財務安排；從法律角度看，保險是一種合同行為，是一方同意補償另一方損失的一種合同安排；從社會角度看，保險是社會經濟保障制度的重要組成部分，是社會生產和社會生活「精巧的穩定器」；從風險管理角度看，保險是風險管理的一種方法。
Ⅸ 保險行業人力資源管理論文選題的創新性怎麼寫
北京科技大學
國家承認學歷 網路教育 最快 2.5年畢業
高升專
計算機應用技術、計算機信息管理、機電一體化技術、冶金技術、建築工程技術、煤礦開采技術、會計、工商企業管理、國際貿易實務、汽車檢測與沒修技術、市場營銷、法律事務、化學工程、電氣自動化技術 學費9600
專升本
計算機科學與技術、機械電子工程、冶金工程、土木工程、會計學、工商管理、法學、環境工程、國際經濟與貿易、采礦工程、電器工程及其自動化
學費12800
Ⅹ 人力資源學年論文題目
1、基於互聯網生態下的 人力資源管理轉型
2、新經濟常態下的人力資源管理轉型
3、企業轉型與人力資源管理轉型
看你們公司業態和發展現狀了
慢慢來