Ⅰ 在中國人壽保險公司應聘人事專員面試官問的 怎樣看待人力資源 你的職業生涯如何規劃 對公司的了解 該
人力資源應該各司其職，讓每個人發揮出自己最好的潛能。職業生涯要想想你自己的愛好和夢想，要真誠。對公司的了解，你就要自己想辦法了，去查查資料，盡力背過它
Ⅱ 太平洋人壽保險支公司人力資源部經理（不是助理）
保險代理資格考試是外勤也就是俗稱買保險的要求考的證。
發展人力上崗獎金，注意了嗎，是上崗。所謂上崗是指通過保代考試，辦理上崗手續成為正式賣保險的一員。
保險公司常常為了增人以各種借口以工作內容隨便起名。有的不讓你做業務，就是讓你打電話增人或是做些雜物的助理罷了。
Ⅲ 您好，我今天收到了太平人壽的面試通知，是人力資源部門。能不能咨詢您一下這個公司怎麼樣
這個保險公司我不知道，我在其他保險公司干過，人力資源就是招聘，不停的打招募電話，招到人有提成，招不到人能不能給你這些錢我也沒底。
建議面試的時候問清楚干什麼，如果就是每天打招募電話，能保底給3500也不累，要是必須算業績的，就是算你招進去多少人的那種責任底薪，建議你就不要幹了，保險公司本身遭白眼的就多，人不太好找的！
希望對你有幫助！
情人節快樂！
Ⅳ 試分析泰康人壽在人力資源管理的各個職能上有什麼特色
1)招聘方面:重視外部招聘,尤其是校園招聘,每年招收1 000人,積極為企業未來發展儲備人才。同時,為了吸引優秀的高校畢業生,與多所高校共建了實習基地。
(2)培訓與開發方面:針對每年招聘的1 000名高校畢業生,建立了「泰康與你共成長」新員工培訓體系,制定了「人才養成計劃」,構建了覆蓋全員的學習地圖,以易於理解的方式為員工培訓指明了方向,建立了內部講師隊伍與網路學習平台。
(3)績效管理方面:引入了KPI,建立了量化考核體系,力求做到公平公正。根據績效考核的結果論功行賞,不管是業務人員還是職能部門,其激勵都與業績掛鉤。
(4)其他方面:建立了多元化的員工發展通道;建有比較完善的接班人計劃;構建了完整而獨特的內外勤榮譽體系。
Ⅳ 試議人力資源和人力資本的異同
人力資源和人力資本的的區別：
1、兩者所關注的焦點不同
人力資本關注的是收益問題。作為資本，人們就會更多地考慮投入與產出的關系，會在乎成本，會考慮利潤；人力資源關注的是價值問題。作為資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術越先進越好，人越能幹越好。
2、兩者的性質不同
人力資源所反映的是存量問題。提到資源，人們多考慮尋求與擁有；人力資本所反映的是流量與存量問題。提到資本，人們會更多地考慮如何使其增值生利。資源是未經開發的資本，資本是開發利用了的資源。
3、兩者研究的角度不同
人力資源是將人力作為財富的源泉，是從人的潛能與財富關系來研究人的問題；人力資本是將人力作為投資對象，作為財富的一部分，是從投入與效益的關系來研究人的問題。
人力資源是被開發、待開發的對象。人力資源得不到合理開發，就不能形成強大的人力資本，也無法可持續發展。人力資本的形成和積累主要靠教育。如果沒有教育，人力資源就得不到合理開發。重視教育，就是重視企業的發展，就是在開發人力資源和積累人力資本。現代企業僅將人力作為資源還不夠，還應將人力資源合理開發利用和有效配置後變成人力資本。人力資本與人力資源相比的先進點主要是在於前者只是立足於人的現有狀況來挖掘潛力，這個階段的人力資源管理技術主要偏重於激勵手段和方式的進步；而在人力資本，則更偏重觀照人的可持續發展，重視通過培訓和激勵並重等多種「投資」手段來提高人的價值。
Ⅵ 保險公司的人力資源管理
摘要：在我國社會保險業在促進社會和諧、保障人員生活方面發揮著重要的作用。在社會保險業中，人力資源管理是進行企事業管理的重要方式，能夠支持和強化企業實現自身的經營目標。社會保險部門通過人力資源管理，能夠培養素質較高、效率較好的企業員工。建立有效的激勵機制，促進保險業的發展。
關鍵詞：保險業；人力資源管理；社會；弊端；措施
中圖分類號：F840.3 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）024-000-01
隨著我國經濟的發展，我國的貧富差距日益顯著，為了保障社會底層人們的生活基本質量，為高齡人士、殘障人士等帶來生活保障，並緩解社會矛盾，促進我國和諧發展。國家保險部門改善服務質量、提高辦事效率迫在眉睫，然而我國目前的保險單位中還存在較多的問題，這對實現社會保險部門的初衷產生了影響，因此必須要對保險單位中存在的問題進行分析，並提出相關建議。
一、保險業和人力資源的含義
保險業可以分為社會保險和商業保險兩大類。商業保險主要為公司經營保險組織，例如中國人壽保險，它是投保人向保險公司支付金額，按照合同約定，如果投保人出現事故等例如財產損失、人身安全等，保險人向投保人賠償保險金額，具有營利性[1]。而社會保險則是國家為了防止和分擔社會公民因年老、疾病、失業以及
Ⅶ 去保險公司人力資源部如何
總的保險公司人事還是很不錯的，中國保險業人力資源的整體情況。
人才資源是生產要素中最活躍、最具能動性的因素，作為保險公司，建設一支規模宏大、結構合理、素質較高的人才隊伍，充分發揮各類人才的積極性、主動性和創造性，完善人力資源管理體制已經成為保險公司發展的重點。根據我國保險公司人力資源管理的實際，應採取的措施，一是建立高素質的員工隊伍：要有非常優秀的領導班子，要用先進的企業文化凝聚幹部員工隊伍，要有系統的對員工培訓開發制度，要營造使人才脫穎而出的良好氛圍。二是建立有力的激勵與約束機制，包括競爭激勵、考核激勵和薪酬激勵等。
關鍵詞：人力資源管理；教育培訓；激勵機制；績效管理
隨著保險業的開放和外資保險公司的進入，中國保險公司面臨的是資本實力、業務、客戶、技術和人才等方面的強大競爭，而人才是保險業競爭的根本。怎樣應對保險市場的人才競爭，如何採取相應的對策和措施，盡快改革人力資源管理體制，這是關繫到中國保險業繁榮發展的大事。
一、中國保險業人力資源開發與管理的必要性
1.人才是市場競爭中取勝的決定因素保險公司作為知識、技術、智力密集型企業，人才對推動企業發展和業務、技術、管理、制度創新等各方面的作用尤為突出和重要，是在未來激烈的同業競爭中能否取勝的決定因素。我國加入世界貿易組織以後，國際大型跨國保險公司加快在我國的網點布局和本土化進程，其管理和業務人才主要來自於我國的保險行業。在各方對人才需求大量增加，而我國中高級保險人才又相對匱乏的情況下，對人才的爭奪就可想而知了。保險公司能否在人才競爭中取得先機，將成為其在市場競爭中勝敗的關鍵。
2.人才是建立現代企業制度的重中之重保險公司現代企業制度的建立離不開人才的支持，尤其是懂得現代企業制度組織和運營的人才支持。保險公司現代企業制度的設計既要滿足產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學等現代企業制度的一般特徵，也要結合保險公司現實的行業特點、產權結構、經營規模等實際情況，因而不但需要通曉企業管理理論和實務的人才，更需要通曉國際保險公司經營和管理慣例的人才。
二、目前我國保險公司人力資源管理中存在的問題
1.保險人才供不應求
我國目前保險從業人員有120萬人，但整個保險從業人員在數量、結構、素質等方面跟不上保險市場發展的需求。保險行業的精算、核保、投資、理賠、展業等專業人才的培養是一個漸進、累積的過程，而我國保險專業本科人才的培養也僅僅是近幾年才起步的。目前我國各方面的保險人才都嚴重不足，尤其是保險精算師等專業技術人才和了解國際保險市場情況、熟悉國際保險法律法規的復合型人才更為短缺。
2.保險公司缺乏競爭激勵機制
從某種角度講，人力資源管理的精髓就在於激勵員工，使之保持高漲的工作積極性。只要激發人才主體的內在動力，充分調動其積極性、主動性和創造性，人才才能不斷增值。除了在工資收入、各種福利等物質方面需要外，員工的精神需要也是不可或缺的，這一點主要體現在個人發展和對成功的需要上。但目前保險公司中合理的人才選拔體系和優勝劣汰的競爭機制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質人才聰明才智的發揮。
3.保險人才的正常流動受到限制
保險人才的流動是市場經濟發展的客觀趨勢。保險人才供不應求的格局必然引致保險人才在不同保險公司間的流動，但是這種正常流動卻受到部分保險公司人為的限制。他們一方面不積極採取應對措施留住保險人才，另一方面對即將離去的保險人才加以種種阻撓，阻礙了其正常發展。
三、新形勢下保險公司人力資源競爭形勢分析
1.外資保險公司湧入後人才競爭將日趨激烈
隨著中國加入WTO和保險市場的進一步開放，外資保險公司誘人的發展前景、培訓機會、先進的管理體制和高薪，對保險業內人士具有相當的吸引力。隨著業務競爭的升級，對高層次、專業性保險人才的需求越來越強烈。如果保險公司現有人才流動、保險潛在人才流失問題不解決，那麼中國保險公司難以與外資保險公司競爭。
2.保險業經營環境變化對隊伍素質提出挑戰
當前，保險專業人才的匱乏，將是制約我國未來保險業發展的最嚴峻的挑戰之一。這既表現在現有人才缺乏和外資保險公司進入後日趨激烈的「人才戰」，還表現在現行的保險教育觀念、教學計劃、課程設置和師資狀況等有待實現根本性轉變。
3.人才競爭向專業化和復合型的競爭趨勢發展
其特點有二：一是人才的需求趨向專業化，市場競爭必然使經濟、管理的技術朝專業化方向發展，人才發展本身也朝專業化方向提升。二是專業人才的競爭朝高新科技信息、保險營銷、精算、理賠、保險法律等專業轉移，使人才專業的門類更加齊全，專業之間相互融合、滲透，人才向一專多能發展。
四、我國保險公司人力資源管理應採取的措施
1.建立高素質的保險公司員工隊伍
（1）要建設具有先進性的領導班子。優秀領導者對保險公司至關重要。保險公司的領導者需要在企業經營環境不確定的條件下發揮領導決策作用，需要引導企業依法經營，提供具有競爭力的優質服務，完善高效的經營機制，同時有效地運用人力資源管理方面都發揮著舉足輕重的作用。一般企業要發展壯大，後進企業要擺脫困境，都要求這個企業的領導者必須是優秀的。
（2）要用先進的企業文化凝聚幹部員工。保險公司作為金融服務性企業，要確立以人為本的企業文化，實行「人性化」管理，把尊重人才、尊重人的各種潛能的發揮置於管理的首位。通過實施文化管理，確立企業共同遵循的價值觀和行為方式，大力弘揚企業精神，引導全體員工為實現統一、明確的目標而做到同心同德，步調一致。保險公司要建立具有人性化、科學化的激勵機制，既考慮人才的物質需求，又考慮人才的精神需求，創造一個尊重員工的環境，對員工實行非強制性的激勵和約束。保險公司要發揚民主精神，保持管理層與員工之間的經常交流，管理層能夠認真聽取員工意見，滿足員工自我實現的慾望，使員工體會到自己參與創造企業的價值，從而更充分的發揮主觀能動性和創造性。
（3）要全面提升員工的業務素質，建立培訓開發制度。在新的形勢下，培訓不僅僅是為了使員工適應工作的需要，而且是幫助員工提升自我價值的一種渠道，是公司人力資源開發和管理的一個重要組成部分。首先應加強對新員工的培訓，開發、培訓和使用他們的潛力；其次保險公司要以高等院校為依託，培養所需的保險事業人才。
（4）要積極營造使人才脫穎而出的氛圍。一個公司能否充滿活力、奮發向上，關鍵在於它能否激發員工的熱情和才智。新形勢下的人事工作應當建立激勵、開發、培養員工的主動性和創造性的人力資源管理模式，建立一整套完整的激勵約束機制。首先，要擴大激勵競爭的用人機制。其次，要建立科學的激勵、考核機制。再次，要做好人才挽留工作，以公司自身的影響力吸引人才，用好人才。
2.建立公司與員工個人發展相結合的激勵與約束機制
（1）競爭激勵。競爭是激勵的重要手段。競爭機制會使員工處於激發的狀態之中，讓人產生一種緊迫感和激勵感，強化員工永不滿足，促使人才整體素質不斷提高。
首先在用人制度上企業應在管理崗位和任職上實行聘任制和聘期制，同時，根據企業發展的需要，真正實現以市場為基礎配置人才資源。通過規范的契約形式，明確雙方的權利義務，規范雙方的行為，促進由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉變。
其次在選拔任用制度上推行競聘上崗，將「公開、平等、競爭、擇優」的競爭機制引入到管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作之中。重點在領導、管理人員的選拔任用上推行競聘上崗，一方面激活管理人員隊伍，使在崗人員既有被淘汰的壓力，更有提高素質、努力工作的動力，激發他們的奮發進取精神；另一方面為更多更優秀的人才走上領導、管理崗位提供了可能，拓寬選人用人視野，發現和掌握一批素質較高、潛力較大，有培養前途的年輕後備管理人員。
（2）考核激勵。考核的有效性直接關繫到考核的質量，最大限度地激發管理者的主觀能動性是考核的關鍵。首先，要設定科學的考核標准。從工作實際出發，設置考核項目和考核指標，明確考核內容和考核程序，以工作實績為重點的考核評價體系。在方式上，實施分類量化考核，區別對象，實施不同的考核辦法，以分類量化考核的方式考核業績，以多方評價的方式考核綜合素質。在時效上，盡量縮短考核周期， 實施動態考核，提高時效性。其次，要認真組織實施。實施階段要充分准備，精確操作，深入分析，保證結果的准確性，為領導和管理人員崗位調整提供客觀、公正的依據。最後，要實施有效的激勵。將考核結果作為激勵管理者的重要依據。實施物質激勵和精神激勵，同時要體現考核的嚴肅性和公正性，發揮考核在管理人員甄別、選拔和調整中的作用，增強對管理者的激勵力度。
（3）薪酬激勵。保險公司應建立市場化的用人機制，認真建立市場化的薪酬制度。確定合理薪酬是激勵員工必不可少的手段，必須建立起一種把員工同企業發展前景緊密聯系在一起的共擔風險、共享收益的新型分配機制。保險公司要想留住人才，就必須加大對內部分配製度的改革力度，提高企業薪酬政策上的外部競爭力。在企業內對各個層級要實行差異化激勵政策，根據員工的崗位、貢獻和績效確定不同的薪酬待遇，員工薪金要與超額利潤貢獻、業績增長、風險收益、市場滿意度等考核指標掛鉤，適當拉大收入差距。保險公司應努力探索附屬於人才資源的管理要素、技術要素參與企業收益分配的途徑和手段，使之系統化、制度化。另外保險公司還要完善企業年金的激勵制度。企業年金是在基本養老保險的基礎上，根據企業效益，按照自願、量力的原則，自主建立的補充養老保險制度，是企業薪酬管理的重要組成部分。它與工資、獎金及其他福利計劃一起構成了「一攬子薪酬」，成為吸引人才的重要手段，而且它所具有的長期激勵和保障功效，是其他法定外福利措施所難以達到的。