㈠ 社保管理系統工資申報
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按照社會保險的規定來說，企業在給員工參加社會保險時，需要按規定如實填寫申報工資金額，以此來核算應繳社會保險費。如當地的最低繳費基數為2678元，則企業申報繳費基數低於該金額，則按該金額核算，若高於該金額而低於當地規定的最高繳費基數（一般為申報繳費時所使用的上年度在崗職工月平均工資的3倍），則按申報基數核算繳納社會保險費。至於年檢的問題，如果當地社保機構需要嚴格查詢企業的申報表、財務資料（工資發放情況等），若繳費基數與實際工資發放情況不符，就會出問題。
㈡ 鼎和保險公司正待遇
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若符合理賠規定保險公司拒賠的話可以向保監會投訴，監管一般會協調，若協調結果你還不滿意，走法律程序，尋找律師協調幫助。也可通過媒體曝光尋求幫助。
㈢ 保險公司的薪資系統
薪資體系就是員工的基本工資、獎金/提成、福利（養老、醫療、公積金）以及各種津貼的薪資制度。
成功薪資福利制定步驟------如何做好薪資福利工作
建立一套「對內具有公平性，對外具有競爭力」的薪資體系，是目前我國很多公司人事經理和總經理的當務之急。員工怎樣才會被激發起來，積極為企業做好工作，其中工資是最關鍵的一個手段。針對不同的職位，怎麼樣把工資結構設計好，能夠最恰當地反映職位本身的勞動價值，這是工資管理理念的一個最基本的問題。
薪資福利要求
在相當多的公司里，薪資福利計劃一經制定，就許多年「躺」在上面睡大覺，很少有人花心思去想想這些計劃執行起來有什麼問題，是否是員工需要的，哪些方面可以改進，福利計劃激勵員工的效果怎麼樣。這就需要有專人負責改進已有的薪資福利計劃，並根據需要去研究和開發新的項目。
要做好薪資福利工作大致有三項要求：
圍繞企業的經營管理和業務效益展開。工作方向、內容、方法要與業務重點和經營戰略相一致。
【案例】
娛樂費的使用，企業一般可能直接發現金給員工，這是一種做法；另外也可以組織大家旅遊或者別的活動。這怎麼跟企業的經營活動及管理結合起來呢？如果是一個高科技企業，員工的工作節奏很緊，怎麼樣用好娛樂費，讓大家能夠有一個比較好的身體，能以良好的身心投入到工作中來，這就是娛樂費應該花的方向。比如有的企業在周末安排娛樂，安排俱樂部健身，用半天的時間去從事這些活動，大家除了交流之外，還有一個休息恢復的效果。這樣的安排就直接起到支持業務的作用。其實所有的薪資福利工作都應該有這樣的想法和做法。
績效導向
各種類型的薪資工資都要與員工業績或績效要素相掛鉤(績效要素,如技能、工作表現)。福利項目也可以與員工基本工資掛鉤或與某些績效要素掛鉤，如醫療保險、員工休假分別與員工個人的基本工資和工齡相聯系。
市場導向
結合一年一度的市場薪資福利調查，明確並保障企業在人力資源市場的戰略定位。
戰略定位的內容是，工資標准在市場上是要保持中間位置，還是想保持前25%的位置；福利工作要做最有吸引力的服務，還是只提供一般水平的福利。雖然這是針對市場和相對於競爭對手而言的，但這直接影響到企業能不能吸引到人才和吸引到什麼樣的人才。
工資系統設計
薪資管理反映到工資結構上面，就是各個職位的工資標准。這個工資標准應該恰如其分地反映員工付出的努力。
如何才能達到平衡，使工資最大限度地激勵員工，同時又能保障企業的經濟效益呢？工資管理的原則是:在企業能承受的范圍內、在市場上有競爭力、對內員工間公平、對員工個人有意義。
基本辦法是建立企業基本的價值標准：對企業內部各類職位價值的確定→職位級別與工資、對某一時期業績的價值評定→業績工資、對各類型貢獻的價值評定→獎金。企業要做到員工之間的工資平衡就要有一個很好的工資結構。
工資系統設計的思路和方法是：工資的系統設計要圍繞職位系統的設計展開，工資結構和工資標准應針對職位制定。對企業來說，職位體系是它的基本支撐體系。
為所有的員工提供一個公平合理工資的職位體系應具備的內容是：職位設置、職位類型、職位標准、職位要求職位體系的內容由企業業務性質和運作流程直接決定。職位描述和職位評估都必須以職位要素的確定為前提。
要設計出合理科學的薪資體系和薪資制度，一般要經歷以下幾個步驟：
職位分析：結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
職位評價：比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進行薪資調查建立統一的職位評估標准，消除不同公司間由於職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。
薪資調查：薪資調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調查的數據，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結構對比、不同職位和不同級別的職位薪資數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。
薪資定位：在分析同行業的薪資數據後，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領先策略或跟隨策略。
薪資結構設計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合並考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。
薪資體系的實施和修正：在確定薪資調整比例時，要對總體薪資水平做出准確的預算。為准確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務部門並不清楚具體工資數據和人員變動情況。人力資源部需要建好工資台賬，並設計一套比較好的測算方法。
不同職位有不同職位的級別,一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬頻制度。同一個級別，薪資的范圍大概都差不多。寬頻也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把「級」的范圍定得比較寬，一個大型企業，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經理職位，有5個、6個帶別。
具體而言，工資系統設計可採用如下方法：
採用級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據級別來設計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統就是按15個等級的工資系統，每一個級別，都給一個范圍，在哪個級別里，就用哪個級別的工資范圍來發工資。
從另外一個角度來看，薪資福利管理有一個市場導向的原則，每個職位都是從市場上來的，越來越多的人才都是專業化人才，有專業化市場。這樣，給專業人才提供的薪資和報酬也是按專業化的思路來做，這是一個必然的發展趨勢。
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㈣ 鼎和財產保險公司待遇如何
工資不高，待遇高過公務員，經常發購物卡，現在少了，只是偷偷的發，估計是國家制度的原因吧！裡面關系復雜，大部分都是有關系的，沒有關系的就不要去了，沒有關系的只能被有關系的欺負。一般領導都會帶原部門的人過來穩定自己的地位
㈤ 在保險公司做系統管理和網路維護有前途嗎
怎麼說呢 這個主要看自己 想不想把目前的工作作為以後的職業 還有 你跳槽後能不能 順利的解決一些網路安全與維護的 工作，還有就是你跳槽後的職業 你感不感興趣 （是否要當成自己以後的職業）
當然 做編程 開始工資都不怎麼高 （這是事實，不信你可以周末做個調查 找些大公司的程序員問下）
錢 沒有可以掙 快樂沒了 真的不是好事。取捨還看自己的真正想法 ，真的 有健康 有能力 有時間 錢沒那麼難掙的
所以跳與不跳 樓主 自己決定 我的說法僅供參考！
希望你可以更好的找准自己的方向 完成自己的規劃 目標！
祝你事業有成.
㈥ 鼎和保險公司年終獎
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保險業務員的工資沒有上限。傑出業務員MDRT的標准大約年收入17萬以上特別傑出業務員COT標准年收入約30萬以上頂尖營銷員TOT收入100萬以上，這都是參考標准。普通營銷員可以堅持下來的，年收入10萬左右。
想要製作好保險銷售行業，銷售人員一定要包裝好自己，特別是電話鈴聲，一定要給人專業的感覺，往往客戶轉化就在一念之間，我們之前就是就是在攜成彩鈴網站上製作的，真人配音，效果很好。