Ⅰ 保險公司員工考核辦法
養老保險政策問答
個體從業人員如何繳費和養老金如何計發？
城鎮個體工商戶及其僱工和城鎮自由職業者參加基本養老保險的繳費比例為全省上一年職工社會平均工資的18％。自由職業者和城鎮個體工商戶業主全部由本人繳納，僱工由個體經濟組織和本人共同繳納（目前，僱工本人的繳納比例為7％，以後隨企業職工個人繳費比例的調整而調整）。參保人員達到國家法定退休年齡（男年滿60周歲、女年滿55周歲）、繳費滿15年的，按月發給基礎養老金和個人賬戶養老金。繳費不滿15年的，將個人賬戶儲存額（含利息）一次性發給本人，同時終止養老保險關系。
職工繳費不滿15年，其養老保險待遇如何計發？
（1）1996年1月1日後參加工作的職工，到達法定退休年齡時，繳費年限累計不滿15年的，退休後不享受按月領取養老金待遇，個人賬戶儲存額一次性支付給本人，同時終止養老保險關系。
（2）1995年12月31日前參加工作的職工，在《實施辦法》實施後，即1998年1月以後退休的，到達法定退休年齡時，繳費年限滿10年不滿15年的，按規定可以補繳到15年，退休時可以按月計發基本養老金。
（3）1995年12月31日前參加工作，到達法定退休年齡時，繳費不滿10年的，不能補繳。除按規定將個人賬戶儲存額一次性支付給本人外，另按本人建立賬戶之前的繳費年限（含視同繳費年限）每滿一年發給本人兩個月指數化月平均繳費工資。
不同類型人員的養老金如何計算?
1996年新的養老保險制度實施前後參加工作的職工計發基本養老金的結構，各不相同：
（1）新制度實施後參加工作的職工（即所謂"新人"）退休時：基本養老金＝基礎養老金＋個人帳戶養老金。其中：基礎養老金標准為全省上年度職工月平均工資的20％，個人帳戶養老金標准為本人帳戶儲存額除以120。
（2）新制度實施前參加工作的職工（即所謂"中人"）退休時：月基本養老金＝基礎養老金＋個人帳戶養老金＋過渡性養老金＋一定比例的補貼和調節金。
（3）個人繳費年限累計不滿15年的，退休時不享受基本養老金待遇，其個人帳戶儲存額一次性支付給本人。
（4）新制度實施前已經離退休人員，仍按國家原來的規定發給養老金，同時執行養老金的調整辦法。即與其他離退休人員一樣，享受基本養老金的正常調整機制。
怎樣建立職工的養老保險個人賬戶？
職工繳費同本人今後的養老待遇有什麼關系？
個人賬戶的記入比例為職工本人繳費工資的11％，其中2003年度職工個人繳納的7％全部計入，然後再從用工單位繳納的20％當中劃出4％計入職工個人賬戶；個體參保人員從本人繳納的18％當中劃出11％記入個人賬戶。個人賬戶是職工辦理退休時計發養老金的主要依據。一般情況下，繳納的養老保險費時間越長、繳納的工資基數越高、繳費額越大，個人賬戶儲存額就越高，退休時領取的基本養老金就越多，反之，則越少。因此，職工遇到企業拖欠養老保險費或少報工資總額從而少繳養老保險費等情況時，有權向企業主管部門、勞動和社會保障監察機構、社會保險機構、各級工會及新聞媒體舉報，以保護自己的合法權益。
企業和職工按什麼標准繳納養老保險費？
養老保險費由單位和職工個人共同繳納，單位按當月工資總額的20％繳納，職工個人目前按本人月工資收入的7％繳納。但當職工個人當年月平均工資高於全省上年度職工月平均工資300％的，按全省上年度職工月平均工資的300％繳納，低於全省上年度職工月平均工資60％的，按全省上年度職工月平均工資的60％繳納（2002年全省職工月平均工資為747元）。
職工個人繳費比例每兩年提高一個百分點，直到8％為止。
個體參保人員繳費基數不得低於全省上年度職工月平均工資，其中高收入者繳費基數最高不得超過全省上年度職工月平均工資的300％，個體參保人員可在全省上年度職工月平均工資的100％至300％之間選擇。繳費比例目前為18％。
各類中斷繳費人員如何接續養老保險關系？
繼續繳納養老保險費？
原為企業職工，後因失業、或因企業關閉、破產、改制、重組、兼並等原因與企業解除或終止勞動關系而中斷繳費人員，現自謀職業、靈活就業或有一定經濟收入、有能力繳費的，都可以自由職業者身份接續養老保險關系，繼續繳納養老保險費。這些人員可攜帶《職工養老保險手冊》以及失業證明、解除或終止勞動關系證明，到社會保險機構辦理接續養老保險關系（原在市本級參保企業人員到市社會勞動保險局辦理；區屬企業到區社會保險局辦理）。接續養老保險關系後，繳費年限可以同以前在企業的繳費年限合並計算，到達法定退休年齡，且繳費年限滿15年以上的，由保管檔案單位代其辦理退休手續，按規定享受養老保險待遇。
養老保險覆蓋范圍及對象有哪些？
凡在我省行政區劃內的國有企業、城鎮集體企業、外商投資企業（含港澳台投資企業）、城鎮私營企業和其他城鎮企業及其職工，實行企業化管理的事業單位及其職工，城鎮個體工商戶及其僱工、自由職業者都要依法納入基本養老保險的覆蓋范圍。
什麼是基本養老保險？
基本養老保險也稱國家基本養老保險。它是國家為保障退休職工基本生活需要統一政策並強制實施的一種養老保險制度。它是我國實行的基本養老保險與企業補充養老保險和職工個人儲蓄性養老保險相結合的多層次養老保險制度中的第一層次，也是最高層次。
企業和職工個人的繳費基數對職工退休以後的退休待遇有何影響?
企業和職工個人的繳費基數直接影響到職工退休以後的待遇。我們知道，新養老金計發辦法，充分體現了公平與效率相結合、權利與義務相一致的原則。個人帳戶養老金是按照本人工資收入的一定比例記入個人帳戶的；過渡性養老金也是根據本人的繳費基數計算的。如果職工個人繳費基數低並且企業沒有足額繳費，那麼，記入職工個人帳戶的金額就少，計算出來的個人帳戶養老金和過渡性養老金就低。同樣道理，如果繳費基數大，企業和職工繳納的養老保險費多，那麼記入和從企業劃入個人帳戶的金額就多，退休時個人帳戶全部儲存額除以120後的數額就大，計算出的個人帳戶養老金和過渡性養老金就多，其養老金待遇就高。所以，每個企業職工，都要按時足額繳納養老保險費，同時督促企業足額繳納養老保險費，這樣自己退休時養老保險金才能不受影響。
國家對養老保險個人帳戶的建立和管理作了哪些規定?
隨著養老金計發辦法的改革，按照國家規定，從1996年起，國家為每個職工建立一個基本養老保險個人帳戶，以此作為職工退休時計發基本養老金的一部分。個人帳戶建立的規模、個人帳戶使用和管理的主要內容有五個方面：（1）個人帳戶的規模為本人繳費工資的11％，由個人繳費和從企業繳費中劃入兩部分組成。（2）個人帳戶儲存額每年參考銀行同期存款利率計息；（3）個人帳戶只用於養老，不得提前支取；（4）職工調動時，個人帳戶隨同轉移；（5）職工或退休人員死亡，個人帳戶中的個人繳費部分可以繼承。
什麼是過渡性養老金?主要作用是什麼?
計算"中人"建立個人帳戶之前的養老金叫過渡性養老金。過渡性養老金是統一制度後"中人"基本養老金的一個組成部分。對新制度（或"統帳結合"）之前參加工作、之後退休的人員來說，由於其在此之前的工作年限沒有實行個人帳戶，則退休時的個人帳戶儲存額中沒能體現這段年限的勞動貢獻情況，因而其退休時的基本養老金不能簡單用基礎養老金加個人帳戶養老金計算，而應再加上沒有個人帳戶年限的養老金。過渡性養老金就解決了這一沒有個人帳戶年限的養老金問題。
什麼是職工基本養老保險個人帳戶?
職工基本養老保險個人帳戶，是企業職工基本養老保險中，用於記錄職工個人繳納的基本養老保險費和單位繳費部分劃入職工個人名下的帳戶，是職工退休時計算基本養老金中個人帳戶養老金的重要依據。職工基本養老保險個人帳戶的規模為本人繳費工資的11％。目前職工個人繳費比例為6％，其餘部分由單位繳費劃入；隨著個人繳費比例的提高（最終到8％），單位劃入部分降低。職工退休時，其個人帳戶的累計儲存額除以120，為該職工退休時的個人帳戶養老金。職工基本養老保險個人帳戶是社會統籌與個人帳戶相結合的企業職工基本養老保險制度的核心內容之一，是近年來深化養老保險制度改革成果的具體體現。
為什麼說企業繳納的養老保險費應視同職工工資同等重要?
職工的工資是應得的勞動報酬，離退休人員的養老金也是國家法律規定應得的待遇，兩者同等重要。企業繳費是為本單位職工建立養老保險關系的義務和責任。企業和職工繳費情況直接關繫到職工退休後的待遇，所以按照國家和省政府規定，只要正常發放工資的單位都必須及時足額繳納養老保險費，不能存在有先有後、有輕有重的思想，更不能有意拒繳和拖欠。根據國家有關法律，企業在破產時，企業應繳的養老保險費，也必須在清償資產時按第一序列優先繳納。
下崗分流人員重新就業後如何參加基本養老保險?
（1）對於原在國有企業參加基本養老保險社會統籌的下崗分流人員，原參加養老保險社會統籌的實際繳費年限予以承認。重新就業並按規定繳納基本養老保險費的，前後的繳費年限（含視同繳費年限）合並計算，達到國家規定的退休年齡時，按規定計發退休待遇。
（2）下崗分流到外商投資、私營企業的和從事個體經營等其它非公有制經濟形式就業的，應繼續參加基本養老保險社會統籌，繳納基本養老保險費。繳費年限累計滿15年，達到國家規定的退休年齡後，可按月領取基本養老金。
繳費年限與連續工齡有什麼不同?怎樣計算繳費年限?
繳費年限與連續工齡是兩個不同的概念，不能相混淆。繳費年限是單位和職工都按規定繳納養老保險費的累計年限，用於衡量職工繳費時間長短，是計發養老待遇的依據之一。連續工齡是按國家規定可累計計算的實際工作年限，用於衡量職工勞動時間長短。連續工齡與繳費情況無關，不能做為計發養老待遇的依據。但由於歷史原因，職工在實行社會養老保險前，按國家規定可以計算連續工齡，可以視同繳費年限。職工先後有幾個不同工作單位繳納養老保險費的年限，可以分段累加，但中斷繳費的時間不能計算繳費年限。
提前退休人員養老金如何計發?
根據勞動保障部、民政部、財政部勞社部發〔2000〕13號和勞動保障部勞社部函〔2000〕171號文件規定，凡按規定辦理提前退休的人員，在計發基本養老金時，除從事特殊工種的年限不減發待遇外，其它提前退休人員，每提前一年減發2％除個人帳戶之外的基本養老金。計算辦法為：基本養老金＝〔基礎養老金＋過渡性養老金＋一定比例的補貼和調節金〕×〔1－提前退休年限×2％〕＋個人帳戶養老金。
什麼是基本養老金的調整制度?
基本養老金的調整制度，也叫基本養老金的正常調整機制，其基本含義是按照職工工資增長的一定比例定期對基本養老金進行適當調整，以保證離退休人員的生活水平不降，並分享經濟發展和社會進步的後果。基本養老金水平的調整，由勞動保障部和財政部參照城市居民生活費用價格指數和在職職工工資增長情況，提出方案報國務院審定後統一組織實施。
各類職工實際繳費年限是如何計算的?
各類職工開始計算實際繳費的時間要與規定開始實行個人繳費的時間相一致，即：1984年8月底以後新招收的勞動合同制職工從招工之日起、1990年2月底前招收的臨時工從1990年3月起、1990年3月1日以後招收的臨時工從招工之日起、原國家固定職工從1993年1月起，分別按照相關規定實行個人繳納基本養老保險費的制度，並分別按照實際繳費月數計算繳費年限。
企業拖欠或拒繳養老保險費會受到哪些處罰?
按照國家和省有關規定，企業拖欠或拒繳養老保險費會受到下列處罰：一是從欠繳之日起，按日加收欠費金額2‰的滯納金，並由勞動保障行政部門責令限期繳納。逾期仍拒繳養老保險費、滯納金的，由勞動保障行政部門申請人民法院依法強制征繳。二是凡拖欠養老保險費的企業，一律不準評優、評先，不準升級，不準購買汽車、行動電話等專控商品。三是對企業法人代表要減少工資獎金，並按照《社會保險費征繳暫行條例》有關規定，給予經濟處罰。罰款由個人支付，不得在單位報銷。
什麼是繳費工資?
繳費工資是企業以工資總額、個人以全部收入按月和確定的比例向社會保險經辦機構繳納養老保險費的基數。工資總額按國家統計局規定的口徑計算，包括：基本工資、計時工資、計件工資、各類資金、加班加點工資、物價補貼，各類津貼等。
按照有關政策規定，個人繳納保險費的全部和單位繳納保險費的部分將記入職工的個人賬戶。所以，不按規定足額繳納養老保險費的，記入個人賬戶的數額就小，將來退休領取養老金也就隨之減少。因此企業申報繳費時，必須對職工負責，把其月工資的全部作為職工的繳費基數。
職工個人賬戶儲存額有哪些支付辦法?
（1）職工按新辦法辦理退休手續後，按月支付的基本養老金中的個人賬戶養老金中的個人賬戶儲存額中列支。
（2）職工退休後死亡，個人賬戶儲存額仍有結余時，其結余額中的個人繳費部分可一次性結算，由其法定繼承人或指定受益人領取。
（3）職工退休前死亡，個人賬戶儲存額中的個人繳費部分，由法定繼承人或指定受益人一次性領取，養老保險關系即行終止。
（4）職工出國定居後，個人賬戶儲存額中的個人繳費部分，由本人一次性結算領取，養老保險關系即行終止。
什麼是實際繳費年限?
企業和個人按規定向社會保險經辦機構共同繳納基本養老保險費的年限稱實際繳費年限。石家莊市規定：固定職工從1993年1月1日開始個人繳費，勞動合同制職工從參加工作之月開始個人繳費，臨時工從1990年2月開始個人繳費，臨時工從1990年2月開始個人繳費。上述職工從個人繳費開始，由單位和個人共同按規定向社會保險經辦機構繳納養老保險費的時間稱為實際繳費年限。職工的實際繳費年限在職工退休時由當地社會保險經辦機構按照養老保險台賬和《職工養老保險手冊》的記載具體.
什麼是視同繳費年限?
所謂視同繳費年限，是指在實行企業和個人共同繳費的養老保險制度之前，按照國家和省有關規定計算的連續工齡或工作年限可以視為繳費年限。具體講，石家莊市的固定職工指1992年12月底前參加工作的連續工齡。視同繳費年限由同級勞動行政部門負責核定。
"中人"的基本養老金怎樣計發?
1995年12月31日以前（即建立個人賬戶以前）參加工作並參加養老保險社會統籌的，在統一制度後退休的人員為"中人"。"中人"的基本養老保險金由四部分組成：
（1）基礎養老保險金：月標准為職工退休時全省上年度職工月平均工資的20%。
（2）個人賬戶養老金：月標准為職工退休時個人賬戶全部儲存額除以120個月。
（3）過渡性養老金：以本人指數化月平均繳費工資為基數乘以1995年底以前的繳費年限（含視同繳費年限）再乘以1.4%求得。
（註：本人指數化月平均繳費工資是用1993年至本人退休前歷年繳費工資分別數，將歷年指數相加除以計算指數的年數，再以本人退休時上一年全省職工平均工資乘以平均指數，除以12，即以本人指數化月平均繳費工資。）
（4）一定比例的各種生活、物價補貼和調節金。
計發公式：
月基本養老金=基礎養老金（職工退休時全省上年度職工月平均工資的20%）+個人賬戶養老金（職工退休時個人賬戶儲存額÷120）+過渡性養老金（本人指數化月平均繳費工資×1995年底以前繳費年限×1.4%）+各種補貼及調節金。
勞動者參加養老保險後，應享有哪些權利?
①按照規定領取基本養老金和享受養老保險其它待遇；
②查詢與本人有關的養老保險繳費記錄；
③要求提供養老保險政策咨詢及其它服務；
④就與本人有關的養老保險爭議依法申請仲裁，行政復議或者提起訴訟；
⑤監督社會保險經辦機構的養老保險工作；
⑥監督企業繳費。
個體從業人員如何繳費和養老金如何計發?
城鎮個體工商戶和個體從業人員參加基本養老保險，繳費比例為全省上一年職工社會平均工資的16％。業主的養老保險費全部由本人繳納。從業人員的養老保險費由本人繳納8％，業主為其繳納8％。個體從業人員達到國家法定退休年齡（男年滿60周歲、女年滿50周歲）繳費滿15年的，同各類企業職工退休一樣，按月發給基礎養老金和個人帳戶養老金。基礎養老金按本人退休時全省上一年職工平均工資的20％計發。個人帳戶養老金標准為個人帳戶全部儲存額除以120。繳費不滿15年的，將個人帳戶儲存額（含利息）一次性發給本人，同時終止養老保險關系。
養老保險基金的管理是怎樣的?
養老保險基金必須專款專用，實行收支兩條線管理的財政專戶儲存，這是一種勞動和社會保障、財政、銀行三家分工負責、管理有序、相互制約的機制。社會保險經辦機構負責養老保險費的收繳及時存入財政部門在國家商業銀行開設的養老保險基金財政專戶。社會保險經辦機構根據養老金支付需要，提出用款計劃，經財政部門審核同意，再通知銀行由財政專戶劃撥到社會保險經辦機構的養老基金支出帳戶，社會保險經辦機構從基金支出帳戶辦理支付。各級財政、勞動和社會保障部門對基金嚴禁挪用和用於平衡財政。
參加統籌的人員退休前或退休死亡，基本養老保險
個人帳戶儲存額尚未領完，如何處理
參加統籌人員在退休前或退休死亡，其基本養老保險個人帳戶儲存額尚未領取完，剩餘的儲存額，單位計入部分歸入社會保險統籌金；個人繳費部分，發給其他指定的受益人或法定繼承人。
哪些單位應列入機關事業單位養老保險統籌范圍?
1、黨政機關，包括人大、政協、檢察院、法院。
2、人民團體，包括各民主黨派、工會、共青團、婦聯。
3、各類事業單位。
機關事業單位工作人員在調入調出時，辦理養老保
險關系轉移手續有哪些規定?
1在同一社會保險機構繳費的機關事業單位之間調動的，只辦理養老保險關系轉移手續，不辦理養老保險基金轉移手續。
2跨統籌范圍調動時，按照冀勞〔1998〕47號文件規定，仍執行冀勞〔1997〕106號文規定。即轉移1996年1月1日起以來的個人帳戶全部儲存額包括利息。調入人員辦理完上述手續後，方可辦理調入人員的參保手續；調出人員須先辦理停保手續，然後再辦理養老保險關系轉移及養老保險基金的轉出手續。
視同繳費年限?
視同繳費年限：在未實行企業和個人共同繳費基本養老保險費制度之前按照國家規定計算的連續工齡可以視同繳費年限。
養老保險費如何繳納?
養老保險費如何繳納：企業以當月的工資總額作基數，為職工繳納基本養老保險費。職工個人的繳費工資基數為當月的全部工資收入，但當職工個人當月繳費工資高於全省上一年度職工月平均工資300％的，按全省上一年職工月平均工資300％繳費，低於全省上一年職工月平均工資60％的，按全省上一年職工月平均工資的60％繳費。
職工的退休條件?
職工的退休條件：一是繳費年限含視同繳費年限必須滿15年以上；二是達到國家法定的退休年齡。72國家規定的退休年齡：正常退休年齡：男年滿60周歲，女幹部年滿55周歲，女工人年滿50周歲。從事特殊工種從事有毒有害工作滿8年以上，高溫井下工作滿9年以上，高空特繁工作滿10年以上的退休年齡為男年滿55周歲，女年滿45周歲。經鑒定因病完全喪失勞動能力退出生產工作崗位男年滿50周歲，女年滿45周歲。
在職職工或離退休人員死亡後，個人帳戶余額中個人繳費部分可以繼承，
95年以前的個人繳費是否也可以繼承?
在職職工或離退休人員死亡後，個人帳戶余額中個人繳費部分可以繼承，95年以前的個人繳費是否也可以繼承：95年以前的個人繳費不能繼承，因為我省建立個人帳戶時間是從一九九六年一月一日開始的，在此之前的個人繳費邊同企業繳費已進入了社會統籌基金。
符合享受退休費優異待遇的人員，如何增發基礎養老金?
符合享受退休費優異待遇的人員，如何增發基礎養老金：
1994年10月31日以前，曾獲得省級以上勞動模範，獲得國家科技進步三等獎以上，省部級科技進步獎二等獎以上的人員，退休時仍保持榮譽的，可以增發3％－9％的基礎養老金，具體增發比例為：按文件規定老辦法提高標准工資的5％的，新辦法可以提高基礎養老金3％；老辦法提高標准工資的10％的，新辦法可以提高基礎養老金6％；老辦法提高標准工資的15％的；新辦法可以提高基礎養老金的9％。
關於個人帳戶?
關於個人帳戶：
個人帳戶用於記錄參加基本養老保險職工繳納的基本養老保險費和從企業繳費中按規定比例劃入的部分，以及全部的利息。個人帳戶是職工辦理退休時，計發基本養老金的主要依據。
參考資料：
另外,虛機團上產品團購,超級便宜
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Ⅱ 保險公司優秀員工評選方案
員工激勵方案總則
針對本公司目前員工流動量大，員工工作效率低下，員工心態不穩等問題。特製定本激勵方案。本方案本著精神激勵為主，適度配合物質激勵的原則。
一、目標激勵
由人事及生產廠長共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產廠長與員工一起結合員工目前的工作效率制每月生產目標（註：應是一個可以達到的目標）對於達到目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵。對與達不到目標的員工應適度安慰並給予幫助，比方說培訓等，幫助員工達到工作目標。
效果分析：1屬員工自我激勵，完成目標的員工會增加自豪感從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的情況下會更加努力工作。
二、參與激勵
對於某些不涉及公司原則的問題決定時（如購買飲水機放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問題）以及制定生產方面某些規定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
效果分析：1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。2、便於了解第一線員工的思想。3、可表明公司制度是在了解員工想法以後制定的體現公平及人本思想。
三、評選優秀員工
公司可分季度評選優秀員工，具體評選方法可根據員工工作績效、工作態度、出勤情況等。從員工中挑選出2～3名表現良好的員工，發給溥澤皮工藝飾品優秀員工獎狀及給予一定的物質獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以工資的形式發放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
效果分析：1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工積極性。2、為評上優秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。3、被評上優秀員工的人穩定性會增強。
四、員工生日問候
每位員工生日時，由公司總經理簽發員工生日賀卡，表達對員工的祝福。（一定要總經理親自簽發，否則效果不明顯）
效果分析：1、員工感覺受公司重視。2、總經理鼓勵會增強員工工作熱情。
五、工資激勵
對於員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿半年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿一年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。
效果分析：工齡工資便於員工長期在公司工作，以及以及防止培訓出來的熟練工跳槽。
五、企業文化激勵
制定人本的企業文化。通過培訓的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會為其提供廣闊的發展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。
效果分析：不同與其他還沒有企業文化激勵的企業，會是一種比較特別的方式。
六、績效激勵
目前還無法執行，待績效考核體系建立以後再予以執行。
七、負激勵
對於連續兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現（包括考勤、工作態度等）給予轉崗或辭退處理。
效果分析：1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。2、對於工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結合目標激勵一起執行。
不錯
這樣激勵員工
會起到一定的效果
但同時這份方案也是很多公司正在普遍實施的方案！
其實人心是最難管理的
真正能留住人的公司
應該營造好的工作環境，公司人文氛圍，對稱的薪酬待遇，大度的上司管理方式！等等！1、辦理社會保險；
2、辦理商業保險；
3、出現意處事故報銷辦理；
4、社保醫療費用的辦理；
5、社會保險月報表填寫、上報；
6、社會保險每月上繳費用的核算，並製表列印；
7、醫療手冊、醫療存摺的發放；
8、員工各項保險政策的答復；
9、員工暫住證的辦理；
10、培訓協議的擬定；
11、其它協議的擬定；
12、人事制度的擬定；
13、員工奠儀、賀儀的申請；
14、員工福利費用申請；
15、員工體檢組織；
16、公司通訊錄的製作；
17、特殊員工的慰問工作；
18、員工活動現金的管理（支付）；
19、正負激勵制度現金的管理（支付）；
20、員工之間的協調與溝通；
21、與部門主管溝通了解員工的情況
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Ⅲ 保險公司榮譽體系 激勵
轉載以下資料供參考
員工激勵措施
平台方案1：目標激勵
通過推行目標責任制，使企業經濟指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產生強烈的動力，努力完成任務。
平台方案2：示範激勵
通過各級主管的行為示範、敬業精神來正面影響員工。
平台方案3：尊重激勵
尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業的小人物和普通員工，達到一種知恩必報的效果。
平台方案4：參與激勵
建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識。
平台方案5：榮譽激勵
對員工勞動態度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發給榮譽證書、光榮榜、在公司內外媒體上的宣傳報導、家訪慰問、流覽觀光、療養、外出培訓進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵等。
平台方案6：關心激勵
對員工工作和生活的關心，如建立員工生日情況表，總經理簽發員工生日賀卡，關心員工的困難和慰問或贈送小禮物。
平台方案7：競爭激勵
提倡企業內部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優勝劣汰。
平台方案8：物質激勵
增加企業家、員工的工資、生活福利、保險，發放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。
平台方案9：信息激勵
交流企業、員工之間的信息，進行思想溝通，如信息發布會、發布欄、企業報、匯報制度、懇談會、經理接待日制度。
平台方案10：文化激勵
包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。
平台方案11：自我激勵
包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。
平台方案12：處罰
對犯有過失、錯誤，違反企業規章制度，貽誤工作，損壞設備設施，給企業造成經濟損失和敗壞企業聲譽的員工或部門，分別給予警告、經濟處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。
員工激勵策略
企業的活力源於每個員工的積極性、創造性。由於人的需求多樣性、多層次性、動機的繁復性，調動人的積極性也應有多種方法。
綜合運用各種動機激發手段使全體員工的積極性、創造性、企業的綜合活力，達到最佳狀態。
1.激勵員工從結果均等轉移到機會均等，並努力創造公平競爭環境。
2.激勵要把握最佳時機。
——需在目標任務下達前激勵的，要提前激勵。
——員工遇到困難，有強烈要求願望時，給予關懷，及時激勵。
3.激勵要有足夠力度。
——對有突出貢獻的予以重獎。
——對造成巨大損失的予以重罰。
——通過各種有效的激勵技巧，達到以小博大的激勵效果。
4.激勵要公平準確、獎罰分明
——健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。
——克服有親有疏的人情風。
——在提薪、晉級、評獎、評優等涉及員工切身利益熱點問題上務求做到公平。
5.物質獎勵與精神獎勵相結合，獎勵與懲罰相結合。
注重感化教育，西方管理中「胡蘿卜加大棒」的做法值得借鑒。
6.推行職工持股計劃。
使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關心和改善企業經營成果的積極性。
7.構造員工分配格局的合理落差。
適當拉開分配距離，鼓勵一部分員工先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力。
員工激勵方案ABC
(1)轉變激勵機制理念,確立「以人為本」的企業員工激勵機制
為了提升企業的競爭力,企業必須改變傳統的激勵理念。構建企業員工激勵機制要轉變激勵理念,樹立「以人為本」的激勵機制。真正做到關心人,尊重人,創造各種條件,促使人的全面發展,企業的激勵制度才能迅速上正確的軌道。要通過對不同類型人的分析,將他們的需要整理、歸類,搜集與激勵有關的信息,全面了解員工的需求和工作質量的好壞,不斷地根據情況的改變制定出相應的政策並有針對性地進行激勵。要在廣泛徵求員工意見的基礎上出台一套大多數人認可的、科學的、公平合理、透明的、行之有效的的激勵機制,讓員工在開放平等的環境下展示自己的才能,激發員工的競爭意識,充分發揮人的潛能。最大限度地激發員工的積極性。在建立了激勵機制之後,必須完善績效考核機制與之相配套,才能使二者相得益彰。並且要注意嚴格執行長期堅持。
(2)充分考慮員工的個體差異,實行差別激勵的原則
激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異。每個員工的思想、性格、學識、教養、道德水準不同,千差萬別,企業員工激勵機制也要正視個性差異,區別對待。年輕的員工自主意識比較強,對工作條件等各方面要求的比較高,因此「跳槽」現象較為嚴重;而中年員工則因為家庭等原因比較安於現狀,相對而言比較穩定;有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現,既包括物質利益方面的,但他們更看重的是精神方面的滿足,例如工作環境、工作興趣、工作條件等,而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。管理人員和一般員工之間的需求也有不同,因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異,這樣才能收到最大的激勵效果。
(3)建立企業與員工的全方位的激勵溝通機制
企業要重視反饋的激勵作用,在企業內部建立全方位的溝通機制,形成管理層與部門領導、部門領導與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間的多層次交流對話機制,這樣員工就會產生覺得被信任和被尊重的感覺,意識到管理層樂於傾聽他們的意見;他們所做的一切都在被關注,從而增強管理者和員工之間的理解、相互尊重和感情交流。員工就會有效地激勵自己。
(4)培養員工的自我激勵能力,發展員工職業生涯激勵
職業發展作為內在激勵因素,對員工具有很大的激勵作用。要喚起員工的自我管理和自我激勵的意識,讓員工意識到企業給了自己發展的空間,自己要有意識地對自己的發展負責,獨立工作承擔責任的同時,也獨立承擔自我發展的責任,對自己進行激勵和提高。讓員工有權處理自己業務范圍內的事情,同時要授予他們與其職責相適宜的決策權和行動權,如:參與企業的管理和重大問題的決策權,使職工個人利益和企業利益緊密結合起來,群策群力,共同為企業的發展而奮斗。這樣,員工就會有責任感地去工作,也會在工作中不斷提高自己,不斷激勵自己。企業應充分了解員工的個人需求和職業發展意願,為其提供適合其要求的晉升道路,使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳的結合,這樣,他們在工作時會樂在其中,熱愛自己的工作,千方百計地把工作做得完美出色。對有一定能力的職工,要給他一個發揮才能的空間,讓他把所有的潛能都發揮出來,達到最大限度的激勵作用。
(5)建立健全面薪酬體系,採用多種激勵方式
全面薪酬是基於員工各方面需求而制定的一種比較科學的激勵機制。薪酬分為「物質」的和「精神」的,它包括工資、獎金、津貼、罰款四項內容,前兩項內容屬於「硬體」,後兩項屬於「軟體」,只有「軟硬兼施」,才有可能達到顯著效果。激勵的方式還有多種,對優秀人才實施傾斜激勵政策,憑業績決定薪資水準,獎效掛鉤。採用高薪、優厚的福利、提拔晉升、表揚等。俗話說「小功不獎則大功不立,小過不戒則大過必生」只有做到獎功罰過、獎優罰劣、獎勤罰懶,才能使先進受到獎勵、後進受到鞭策,真正調動起人們的工作熱情,形成人人爭先的競爭局面。
(6)為職工創造一個寬松的環境，用企業文化提高員工凝聚力
企業文化激勵是精神激勵中主要部分,是人力資源管理中的一個重要的激勵機制。企業文化是無形的,但其激勵作用是巨大的。管理在一定程度上講就是用一定的文化塑造人,只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時,他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標。未來的員工隊伍將呈現出更為多樣化的特點,要尊重並充分利用人際差異,就需要營造一種企業文化來統一人們的價值取向,並將其作為凝聚人心的力量源泉,形成一股強大的精神動力來吸引員工。要為職工創造寬松環境的內容,員工要成長、發展和自我實現,都需要一個健康和諧的工作環境和積極向上的企業文化氛圍,所以,為了企業的持續發展,為了確保企業目標的順利實現,為了更好地激勵員工,企業要努力建立公正公平、自由和諧、肯定個人價值、鼓勵創新、信息通暢、知識分享的企業文化氛圍。對職工鼓勵為主是創造企業寬松環境的基礎。要關心職工生活,實事求是地幫助職工解決生活、工作的困難,解決職工的後顧之憂,才能使職工真正熱愛企業,忠於企業,為企業的發展盡心盡力。要創造優越的工作環境、人文環境,激情的企業文化,寬松、人性化的管理氛圍。對堅持不懈、努力學習科學文化員工進行大力的表彰,對安於現狀、得過且過、不思進取、吃飽了混天黑的員工給予必要的懲戒,形成良好的學習風氣,提高全體員工的知識素養,開闊他們的精神境界。
(7)為職工提供終生教育的機會
明智的企業,應該為本企業的職工制定一個終身、的有針對性的教育規劃,根據企業的發展目標,將短期專職培訓和長期業余培訓相結合,讓職工根據企業發展不斷調整自己的知識結構,不斷用新知識武裝自己的頭腦,以適應企業的發展。要為職工提供繼續深造的機會,使他們為企業創造更多更好的財富,激發他們熱愛企業的精神。通過全方位的培訓,使員工的知識技能得到更新,創新能力顯著提高。應充分考慮員工的特點,提高其知識技能和創新能力,使員工在自我發展的同時不至於偏離企業的發展方向,激發他們的工作熱情和積極性。
總之,企業激勵機制的建立和完善,關鍵要以人為本,建立起多維交叉的員工激勵體系。管理是科學,更是一門藝術,人力資源管理的激勵機制是管理人的藝術,是運用最科學的手段、更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術。企業一定要重視對員工的激勵,根據員工的各種需求,採用物質激勵和精神激勵相結合的種種措施,改善員工的工作質量和生活質量,以提高其滿意度,真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系,使企業在激烈的市場競爭中立於不敗之地。
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Ⅳ 保險公司績效考核指標及評分標准
施工企業績效考核制度體系設計
一、績效考核指標體系和績效標準的設置
對一個以工程施工為主營業務的企業，其管理的主要環節體現在三個方面，即對項目經理部的管理、對項目工作人員的管理、對公司機關工作人員的管理，績效考核體系也主要圍繞以上三個方面進行設計和建立。
（一）項目經理部績效考核指標體系
對工程施工項目的管理，是施工企業管理的重頭戲，是企業管理的永恆主題。項目經理部是公司為保障一個承包工程項目的有效實施而組建成立的項目管理組織，對項目經理部的考核是施工企業績效考核的重點。
對項目經理部的績效考核指標體系，主要包括技術經濟方面的數量指標和進行管理工作方面的管理指標，可按履行承包合同所涉及的生產技術指標、安全生產指標、財務管理指標、廉政及文明建設指標、綜合管理指標五大項績效指標來設置。公司戰略規劃目標和指標、年度經營計劃指標、企業文化建設和其他總體要求，基本體現在五大指標之中。另外可輔助設置顧客滿意度和員工滿意度兩個單獨調查的子指標，如果設置細些，還可包括信息管理、風險管理、溝通管理、品牌管理等。但從抓主要管理的角度考慮，這五大指標已具體涵蓋了其他方面的管理內容。
1.生產技術績效考核指標體系
公路施工項目生產技術指標體系主要包括生產組織管理指標、進度管理指標、質量管理指標、工程結算計量指標、技術基礎管理指標等。
生產組織管理指標績效標准，主要包括按施工承包合同及項目業主要求，建立健全項目管理機構、制定生產組織計劃、組織管理程序措施完善、計劃任務落實到位、人力、物資、機械、技術等保障措施完善、項目管理制度建立健全、施工現場准備充分等。
進度管理指標績效標准，主要包括進度管理計劃周密完善、進度計劃目標任務分解落實、總體和分項工程開工手續符合規定要求、實際進度與計劃進度相符合、項目整體進度滿足項目業主要求等。
質量管理指標績效標准主要包括按ISO9000標准建立健全全面質量管理體系、質量目標任務分解落實、合同設定的質量標准和公司創優目標能夠實現、施工質量水平和顧客滿意度達到要求、進行了質量管理方面的自檢考評、無發生嚴重不合格和質量事故、無嚴重質量缺陷等。
工程結算計量指標績效標准，主要用於工程成本管理控制，包括項目成本結算體系已建立、項目收入和施工成本支出的結算計價體系完善、驗工計價、設計變更、工程洽商、施工索賠等報批確認及時准確、對勞務隊伍的計量結算方式及單價在勞務合同中明確簽訂、結算及時准確、機械、材料及其它服務的分供合同簽訂明確、結算計價准確、項目總體無發生超計量結算現象和虧損現象等。
技術基礎管理指標績效標准主要包括：各種技術資料記錄齊全、項目所用原材料、成品、半成品的出廠及檢驗合格證齊全、各種檢測、試驗資料齊全、各種檢驗報告及時報監理工程師簽認、隱蔽工程驗收及時、積極進行了科技創新、推廣了新技術、新材料、新工藝並節約了成本等。
2.安全生產績效考核指標體系
安全生產指標績效標准主要包括：安全組織保障體系建立健全、安全責任分解到人、制定了安全重特大事故應急救援預案、開展了安全生產宣傳教育活動、對勞務隊伍的安全教育培訓到位、施工現場安全管理規范、遵守安全生產規程、無「三違」現象、特種設備作業人員持證上崗、高危作業安全保護保障措施到位、經常開展安全生產分析和自查自糾活動、無重大安全隱患、一般隱患問題整改及時、無重特大安全事故等。
3.財務管理績效考核指標體系
財務管理績效考核指標體系主要包括：會計基礎工作指標、資產管理指標、財務內控指標。
會計基礎工作指標績效標准主要包括：嚴格遵守了財經紀律、會計核算工作達到了標准化規范化標准、資金管理使用規范、報銷審批程序完善、會計賬務處理合規、照章納稅、按財務檔案的要求標准對財務基礎資料進行裝訂整理歸檔等。
資產管理指標績效標准主要包括：項目所用資產管理完好、固定資產購置按規定報批、賬物賬實相符、無丟失、損毀財物情況、材料收發管理嚴格、工器具領用使用規范等。
財務內控指標績效標准主要包括：建立了項目綜合預算體系、成本費用支出與預算計劃及工程進度配比、無超預算支出現象、管理費用支出合理、成本歸集及時、對外經濟往來明確簽署了合同協議、並嚴格按合同支付、嚴格遵守了不計量不結算、不結算不支付的工作程序、無超支付現象等。
4.廉政及文明建設績效考核指標體系
廉政指標績效標准主要包括：廉政建設組織機構健全、廉政制度嚴格落實、建立了公示公開制度、工程結算支付合規、大宗材料通過招標采購、工程資金專戶專款專用、無挪用、截留、擠占建設資金、無私設「小金庫」、項目管理人員及重要的財務、技術人員無貪污、腐敗、瀆職、失職現象、群眾信訪處理及時、無拖欠農民工工資及重大矛盾糾紛隱患等。
文明建設指標績效標准主要包括：工地文明施工情況良好、積極開展了各種勞動競賽及文明創建活動、職工文體娛樂活動開展良好、開展了宣傳報道和企業文化建設活動、施工駐地干凈整潔、規范有序等。
5.綜合管理績效考核指標體系
綜合管理指標績效標准主要包括：加強了對職工及勞務隊伍的學習教育管理、無違法違紀及「黃賭毒」現象、企業職工紀律嚴明、做到有令必行，令行禁止、項目後勤管理規范有序、職工生活有效保障等。
（二）項目工作人員績效考核指標體系
對項目工作人員的績效考核是針對公路工程施工項目工作人員的業績考核評價，是對個人績效的考核。項目經理部的整體工作體現在每個個人的工作當中，對個人考核績效標準的設置應在項目經理部績效標準的基礎上進行分解，使其個性化、具體化，一般分為定量指標和定性指標。
1.定量考核指標
定量指標也稱客觀指標，是指可以數量化的、客觀衡量的指標，是項目經理部根據項目施工任務要求下達給工作人員的具體數量指標任務。主要包括進度指標、質量指標、安全指標、工程計量指標等。
進度指標是指根據項目總體進度計劃分解落實到具體人頭的進度目標。
質量指標是指個人所承擔的工作任務完成的質量情況，如合格率、優良品率的實際完成情況，是否有不合格項目發生，有無返工浪費現象等。
安全指標是指個人在生產作業及管理工作中的安全保障程度，安全事故率是否突破了指標要求，是否存在安全隱患，是否發生了安全損失。
工作計量指標是指經確認的個人當月完成的工作數量，是否超額完成或未完成計劃任務。
2.定性考核指標
定性指標也稱主觀指標，其評判主要依賴於考核者個人的判斷。主要包括學習及思想表現、崗位職責履行情況、出工出勤、溝通協調、廉潔自律、內務管理、臨時性工作完成情況等內容。
（三）公司機關工作人員績效考核指標體系
機關是企業組織的指揮中樞，在公司正常運轉中擔負決策、指揮、宏觀指導、組織協調、對外溝通的重責。對公司經理層的考核一般由公司董事會或其上級管理機構組織進行，這里只涉及公司機關除高層管理者以外的其他工作人員的考核。由於機關工作主要是宏觀經營管理，很多工作不能具體量化，考核指標的設置應以定性指標為主，可參照公務員的考核標准，以德、能、勤、績、廉為主要內容。
德，是指思想、道德品質表現；
能，是指履職能力和專業能力；
勤，是指工作態度和愛崗敬業表現；
績，是指工作數量、質量、效率和貢獻；
廉，是指廉潔自律方面的情況。
二、績效考核的程序和方式
績效考核是企業內部管理的重要舉措，企業應成立考核委員會，統一領導和組織全公司的考核工作，並制定詳細的考核細則與評分標准。考核成員由公司主管和重要部門負責人組成。
（一）對項目經理部的考核
對項目經理部的考核是對組織績效的考核，由公司組織實施，包括過程考核和結果考核。過程考核因各施工項目分布在不同地域，一般應以季度為考核周期，對路途遙遠、考核不便利的項目，可適當減少考核頻次，但原則上至少半年考核一次。考核組成員要親臨施工項目，採取聽、問、看、查、測、比、算等方式進行考核。對公司日常掌握的情況，也可作為考核評分的重要依據。對單項指標的考核宜採用量表評分法，最後實行綜合加權評分，以得分高低評價績效狀況。過程考核各單項指標所佔權重的參考值為：
項目經理部綜合績效考核得分
=生產技術績效得分×40%+安全生產績效得分×20%+財務管理績效得分×20%+廉政文明建設績效得分×15%+綜合管理績效得分×5%.
對各單項指標中的細項指標權重由施工企業根據實際情況設定。
顧客滿意度和員工滿意度可採用問卷調查等形式，征詢建設單位、監理單位、勞務隊伍和企業員工對本項目經理部的評價意見，按5檔評分法確定評分，即很滿意5分，滿意4分，基本滿意3分，不滿意2分，很不滿意1分。調查結果作為績效考核的輔助參考，作為項目經理部實施持續改進提高的基本要求，一般不與考核得分直接掛鉤。
結果考核應在項目竣工後，以審計中介機構審計評價為准，主要考核項目的整體運營情況、對公司下達的目標任務完成情況、對公司的貢獻等。
（二）對項目工作人員的考核
對項目工作人員的考核由項目經理部組織實施，過程考核按個人所從事的不同工作崗位按月進行。項目工作崗位一般可劃分為生產崗位和管理服務崗位，其考核指標權重也應根據不同崗位進行調整，參考值為：
生產崗位工作人員考核得分
=定量指標×60%+定性指標×40%；
管理服務崗位工作人員考核得分
=定量指標×40+定性指標×60%.
定量指標可根據本人當月承擔的計劃任務目標完成情況進行測算。對定性指標的考核因主觀性較強，為減少偏差，可取考核小組成員對個人評分的平均值，以保證評分的合理性。定量指標和定性指標中的具體細項指標所佔權重由項目經理部根據實際自行設定。
對項目工作人員的結果考核以年度為周期，可在月度考核的基礎上加和計算。
（三）對公司機關人員的考核
對機關工作人員的過程考核按月進行。各部門工作人員由部門負責人對照考核內容和評分標准進行初評，報考核委員會審定；各部門負責人由考核委員會依據當月各部門的工作實績考核評分。採用綜合加權評分制，各單項指標所佔權重的參考值為：
個人當月績效得分
=德×20%+能×20%+勤×10%+績×40%+廉×10%
考核等次分為優秀（90分以上），良好（80～90分），合格（70～80分），基本合格（60～70分），不合格（60分以下）。
對機關工作人員的結果考核以年度為周期，可在月度考核的基礎上加和計算。（下轉第38頁）（上接第29頁）
三、考核結果與獎懲機制有機結合
績效考核只有同薪酬機制和獎懲機制相掛鉤，才能起到應有的作用。
（一）過程管理績效考核同績效工資發放掛鉤
1.公司對項目經理部的過程管理績效考核結果直接與該項目經理部經理班子成員（主要包括項目經理、副經理、技術總工、質檢負責人等）的績效工資掛鉤。如當考核總評分為80分以上時，不獎不罰；考核總評分為60分以下時，視為不合格，扣除全部績效工資。60～80分之間的績效工資參考計算式為：
本月（或本季度）績效工資實發額
=績效工資標准額－績效工資標准額／20×（80－考核得分）
2.項目經理部對項目工作人員的過程管理績效考核結果直接與本人當月績效工資掛鉤，績效工資參考計算式同上。
3.公司對機關工作人員的過程管理績效考核結果與本人當月績效工資掛鉤。績效工資計算參考式為：考核為優秀等次以上的發全額績效工資；考核為優良等次以下的，可依次扣罰10%的績效工資；考核為不合格等次的，扣除全額績效工資。
企業也可根據實際制定符合本企業特點的掛鉤方式。
（二）結果考核同相關人員的獎懲和升遷等掛鉤
對項目經理部的結果考核，以一個項目總施工周期為考核階段，根據審計部門審計結果總體評價項目運營情況，評價考核結果同項目經理班子成員的項目獎金、職務升降、提拔、聘用等掛鉤。
對項目工作人員和公司機關工作人員的結果考核以年度為考核周期，考核結果與個人的年度獎金、評優、升降、崗位交流調整等掛鉤。
總之，績效考核是一個繁雜的，持續改進提高的過程，必須堅持循序漸進、動態改進的原則，根據企業自身特點，不斷完善提高，才能發揮更好的效果。
北宮山莊
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Ⅳ 保險公司自定計劃考核方案
一、對項目員工的考核
（一）考核內容
根據不同崗位類別（項目/經理（含）以上管理人員除外）使用相應的考核表對員工進行考核。
（二）考核方式方法
1、組成績效考核小組，成員包括固定成員（原則上為項目主管級[含]以上人員）
和非固定成員（視考核對象，吸收與其工作有關人員參加），並由項目經理擔
任小組組長。
2、要求項目各級管理人員/考核小組成員加強對員工日常績效考核關鍵指標、數
據的收集，以用於考核過程，如考勤記錄、月度工作目標完成情況、獎懲情
況等。
3、每季度員工考核成績劃分為優秀（績效分數9.0-10）、良好（績效分數8.0-8.9）
合格（績效分數6.0-7.9）、需改進（績效分數小於6.0）四個等級，並採用「強
制分布法」，初步確定「優秀」、「需改進」比例各占所在項目考核總人數的10%，
四個考核等級的人員構成包括主管級（含）以上員工及主管級以下員工；其中
對「需改進」等級的評定採用「相對比較法」，即：單位員工得分全部高於6.0
分，則以分數最低倒排序。
二、對職能部門員工的考核
（一）考核內容
根據不同崗位類別（職能部門經理/主任除外）使用相應的考核表對員工進行考核，具體內容詳見相關考核表。
（二）考核方式方法
由職能部門經理/主任全權負責對本部門員工的考核。
三、對職能部門/項目經理、項目財務經理、客戶專員的考核
（一）職能部門/項目經理
見《年薪考核方案》。
（二）項目財務經理
為計劃財務部及所在項目的雙重考核，其中計劃財務部考核權重為70%，
所在項目考核權重為30%。
（三）客戶專員
見《客戶專員制度》，實行收費指標完成情況月度考核，各項目制定具體考核標准報備人力資源部；客戶專員的日常工作依據本方案中「對項目員工的考核」進行考核。
四、激勵
1、發放考核獎金/獎勵津貼：考核獎金的發放周期為季度發放和年終發放相結合，
獎金系數設定優秀為1.5-2.0，良好和合格均為1，需改進為0-0.5，1-3季度
平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現為發放年終獎，
即月工資總額的100%。（試用期內員工不在考核獎金/獎勵津貼的發放范圍內）
2、年終評優：績效優良者均可參加公司年終評優，但1-4季度績效有兩次考核
成績為良好以下者不能參與年終評優（具體內容見《年終評優方案》）。
3、另結合工作需要，可給予其他適當形式激勵，如：調職調薪、獎勵外訓、獎
勵旅遊、優秀員工職業生涯規劃等。
五、考核指標解釋說明
（一）通用指標：（適用於全體員工）
1、所分配工作完成情況（具體權重見相關考核表）：此項指標考核的依據為周/
月工作計劃、月/季度檢查合格率及驗證合格率、季度物業費計劃收繳率、例
會等書面或口頭布置的計劃內、外日常工作完成情況，項目可對此項指標進
行細化，制定符合自身特點的相關考核細則及記錄台帳，也可使用人力資源
部設計的《月度工作完成情況表》（項目可根據自身具體情況選擇使用此表，
但不作強制要求）。
2、專業（管理）水平（具體權重見相關考核表）：以完成工作的質量和數量進行
判斷，供參考的考核點有A.專業判斷力（正確分析內外情況，從專業角度正
確判斷、果斷處理目前任務的能力）；B.計劃能力（分清工作的輕重緩急，並
能根據客觀情況的變化及時進行計劃調整的能力）；C.業務知識及專業技術能
力；D.創新拓展能力（以新思路、新方法創造性地解決實際工作難點的能力）
等。項目員工此項指標的得分由考核小組依據員工實際工作事例表現的業績
進行考核，考核的形式由項目自定；職能部門員工此項指標的得分由部門負
責人依據員工實際工作事例表現的業績進行考核。
3、責任心與態度（具體權重見相關考核表）：此項指標的得分由考核小組依據員
工實際工作事例表現的業績進行考核，考核的形式由項目自定；職能部門員
工此項指標的得分由部門負責人依據員工實際工作事例表現的業績進行考
核。供參考的考核點有A.出勤率（依據為月出勤情況記錄，如有缺勤、遲到、
事假、病假等情況，參考《考勤管理規定》，視頻次、程度予以相應分數的扣
減）；B.執行力；C.責任感；D.進取心；E.團隊精神；F.服務意識等。
（二）管理指標：（適用於主管級[含]以上人員）
1、所在項目/職能部門經營管理指標完成情況（具體權重見相關考核表）：考核
依據為各項目/職能部門根據年度經營管理責任書、公司年度工作計劃、財務
預算等工作的完成情況，項目應對此項指標進行細化，制定符合自身特點的
相關考核細則。
2、團隊建設（具體權重見相關考核表）：考核小組評判，供參考的考核點有A.
員工在所屬單位的團隊協作；B.與其他部門的工作配合；C.積極參與團隊組
織的活動及團隊管理工作等。
3、員工培養與成長（具體權重見相關考核表）：考核小組評判，供參考的考核點：
員工主動離職率、後備人才的培養等。
4、所在項目/職能部門服務指標完成情況（具體權重見相關考核表）：由各項目/
職能部門根據年度經營管理責任書、職能部門相關文件進行細化。
5、所在項目/職能部門發生重大客戶投訴、責任事故情況（具體權重見相關考核
表）：根據月度統計記錄進行考核打分，無則得10分，有則視情況給予相關
人員相應分值的扣減，由考核小組確定最終得分。
6、所在項目參與各類評獎情況（具體權重見相關考核表）：考核小組評判，季度
內無任何獎得6分，有則視獲獎性質及個人功勞大小而給予相應分值的加分，
由考核小組確定員工此項指標最後得分，總分不得超過10分。
（三）客服／財務專業指標：（適用於在此類崗位上的相關人員）
1、物業費回收率（具體權重見相關考核表）：根據每季度項目物業費計劃回收率
的完成情況確定員工的得分；主管級（含）以上員工也可以其所帶團隊的整
體業績為准。
2、客戶投訴（具體權重見相關考核表）：要求客服部門每月統計一次，無則得
10分，每發生一次投訴根據《客戶投訴處理規定》，視情況給予相應分值的
扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
3、獲得通報表揚／批評／過失單情況（具體權重見相關考核表）：初步確定無相
關情況發生記6分，每表揚/批評/過失一次視情況給予相應分值的加減，由
考核小組確定員工此項指標最後得分。
（四）工程專業指標：（適用於在此類崗位上的相關人員）
1、客戶投訴（具體權重見相關考核表）：要求工程部門每月統計一次，無則得
10分，每發生一次投訴根據《客戶投訴處理規定》，視情況給予相應分值的
扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、維修及時率（具體權重見相關考核表）：根據周/月記錄表進行評分，員工最
終得分為：[維修及時次數/維修總次數]*10；主管級（含）以上員工也可以
其所帶團隊的整體業績為准。
3、返修率（具體權重見相關考核表）：根據周/月記錄表進行評分，滿分10分，
採取倒扣分數的形式，直至得0分；主管級（含）以上員工也可以其所帶團
隊的整體業績為准。
4、設備完好率（具體權重見相關考核表）：以月度設備維保工作為參考依據進行
評分；主管級（含）以上員工也可以其所帶團隊的整體業績為准。
5、獲得通報表揚／批評／過失單情況（具體權重見相關考核表）：初步確定無相
關情況發生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關人員相應分值
加減，由考核小組確定員工此項指標最後得分。
（五）秩序維護保潔綠化專業指標：（適用於在此類崗位上的相關人員）
1、客戶投訴（具體權重見相關考核表）：要求秩序維護部門每月統計一次，無則
得10分，每發生一次投訴根據《客戶投訴處理規定》，視情況給予相應分值
的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、獲得通報表揚／批評／過失單情況（具體權重見相關考核表）：初步確定無相
關情況發生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關人員相應分值
加減，由考核小組確定員工此項指標最後得分。
一、考核內容
1、對項目的考核內容
根據公司戰略目標及年度經營責任書、公司年度計劃等，公司將從經營、管理兩個方面對項目進行考核。
（1）經營
以物業費回收率、預算完成率為指標進行考核。
（2）管理
以各職能部門對項目的月/季度全面服務質量檢查合格率、月/季度全面服務質量檢查驗證合格率、項目月度工作計劃完成率及員工的培養與成長、客戶投訴、滿意度、人事管理、安全管理、裝修管理等指標進行考核。
2、對職能部門的考核內容
通過公司年度計劃/各職能部門年度責任書、職能專業工作及部門的管理為主要內容進行考核，具體指標詳見《職能部門季度考核表》。
二、考核的方式方法
1、成立績效考核小組
公司績效考核小組成員分為固定成員（公司高管、職能部門負責人）和非固定成員（視考核對象，吸收有關人員參加）。日常工作部門為公司人力資源部。
2、對項目考核的方式方法
（1）公司績效考核小組於每季度首月20日前，對上季度各項目以上兩個總
指標進行考核、排序，填寫《項目季度考核表》，並按各項目考核成績
劃分為優秀（績效分數8.5-10分）、合格（績效分數7.0-8.4分）、需
改進（績效分數7.0分以下）三檔。
（2）年終根據全年四個季度的考核成績及年度管理指標考核結果填寫《項目
年度考核表》。
3、對職能部門考核的方式方法
（1）公司考核小組於每季度首月20日前，對上季度各職能部門進行考核、
排序，填寫《職能部門季度考核表》。並按各部門考核成績劃分為優秀
（績效分數8.5-10分）、合格（績效分數7.0-8.4分）、需改進（績效
分數7.0分以下）三檔。
（2）年終根據全年四個季度的考核成績及年度管理指標考核結果填寫《職能
部門年度考核表》。
三、激勵
1、確定考核獎金/獎勵津貼總額：考核獎金的發放周期為季度發放和年終發放相
結合，獎金系數設定優秀為1，合格為0.9，需改進為0.8，1-3季度平均分
配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現為發放年終獎，即月工
資總額的100%。
2、年終評優：項目年度總排序在前五名的單位參與年終評優；職能部門年度總排序在前兩名的部門參與年終評優。（具體內容見《年終評優方案》）。
四、考核指標解釋說明
（一）項目考核指標
1、物業費收繳率：根據項目季度物業費實際收繳情況進行打分，得分為：（實際
收繳率/目標收繳率）*10。
2、預算完成率：根據項目預算實際完成情況進行打分，得分為：（實際完成預算
/計劃預算）*10。
3、全面服務品質檢查：依據各職能部門的月/季度檢查結果進行考核，包括兩個
分指標，分指標檢查合格率，由各職能部門的負責人進行此項指標的考核
打分，具體的得分情況與巡檢合格率掛鉤，計算得分公式為：（受檢合格數/
總受檢數）*10。此分指標的最後得分為五個職能部門給出上述分數的加權平
均；分指標驗證合格率，依據各職能部門的驗證結果進行考核，由各職能
部門的負責人進行此項指標的考核打分，具體的得分情況跟驗證合格率掛鉤，
得分為：（驗證合格數/受檢不合格總數）*10。此分指標的最後得分為五個職
能部門給出上述分數的加權平均。
4、客戶投訴：此項指標包含三個分指標，均依據月度統計數據進行考核，分指
標投訴處理合格率，季度無客戶投訴發生此指標得10分，有則根據處理合
格情況給予相應分值，計算公式：（月度投訴處理合格率之和/3）*10；分指
標投訴處理封閉率，季度無客戶投訴發生此指標得10分，有則根據處理封
閉情況給予相應分值，計算公式：（月度投訴處理封閉率之和/3）*10；③重
大/典型投訴報事率，季度無客戶投訴發生此指標得10分，有則根據報事情
況給予相應分值，計算公式：（月度重大/典型投訴報事率之和/3）*10。
5、員工的培養與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級（10分）—
—具有優秀的人才梯隊，非常注重關鍵崗位員工的培養及骨幹員工職業生涯
規劃，使他們得到良好發展，成長迅速，且員工主動離職率小於等於2%；B
級（8-9分）——具有良好的人才梯隊，注重關鍵崗位員工的培養及骨幹員工
職業生涯規劃，使他們得到良好發展，成長較快，且員工主動離職率小於等
於2.5%；C級（6-7分）——不注重關鍵崗位員工的培養及骨幹員工職業生涯
規劃，人才不能得到較好發展，後備人才基本能滿足單位發展的需要，且員
工主動離職率小於等於3%；D級（6分以下）——後備人才缺乏，員工普遍抱
怨得不到重視和培養，難以留住優秀的人才，且員工主動離職率大於3%。（註：
本指標「員工主動離職率」中「員工」是指上季度績效為良好[含]以上者及
本季度轉正員工）
6、月工作計劃完成合格率：主要的考核依據是公司辦公室統計的月報工作的完
成情況，得分為：（每月完成率之和/3）*10。
7、客戶滿意度：通過年度客戶滿意度調查結果進行考核。以內部調查結果為考
核依據，則最後得分為：實際得分*0.5；以第三方調查結果為考核依據，則
最後得分為：實際得分*1。原則上以第三方調查結果為考核依據。
8、員工滿意度：通過公司年度員工滿意度結果進行考核。
9、遠洋會：根據項目年度已入住老業主會員發展率情況進行打分，得分為：（實
際發展率/目標發展率）*10。
10、人事管理：根據項目員工年度培訓課時、勞動糾紛、後備人才儲備情況進行
打分。
11、安全管理：全年無火情事件、治安責任案件，每發生1起得0分。
12、裝修管理：每形成一起新私搭亂建得0分（天地、風景未完成一起以前年度
私搭亂建的拆除得0分）。
（二）職能部門考核指標
1、公司年度計劃/月工作計劃完成情況：此項指標包括兩個分指標，分指標公
司年度計劃季度完成情況，根據年度計劃中要求的季度各部門應完成工作進
行考核，由各職能部門負責人填寫季度工作完成情況，並在考核小組會上進
行說明，最後由考核小組就計劃工作完成的時效及質量給出分數，人力部將
對各部門的工作完成情況的填報進行抽查；分指標月工作計劃完成情況，
主要的考核依據是公司辦公室統計的月報工作的完成情況，得分為：（每月完
成率之和/3）*10。
2、專業支持及時有效率：由項目根據各職能部門在專業工作上對其支持的情況
進行考核，包括「及時」和「有效」兩個方面，可採取關鍵事件法進行考核，
得分為：（季度職能部門提供的專業支持工作及時有效數/季度提供的專業支
持工作總數）*10。
3、部門發生重大客戶（內部、外部）投訴、責任事故情況等：通過季度部門發
生重大客戶投訴、責任事故情況統計進行打分，無則得10分，有則視情況給
予相關人員相應分數的扣減。
4、部門員工責任感與服務：由各項目經理綜合本項目員工反映情況對職能部門
進行考核。評分等級：A級（10分）——部門員工均表現出強烈的工作責任
感，在與項目的工作協作中體現出優秀的服務意識和服務態度；B級（8-9分）
——部門員工具有較強的工作責任感，在與項目的工作協作中體現出良好的
服務意識和服務態度；C級（6-7分）——部門員工的工作責任感一般，服務
態度一般，偶爾存在態度不好的現象；D級（6分以下）——部門員工工作責
任感不強，服務態度較差，與項目員工的工作接觸中表現出不耐煩的態度。
5、員工的培養與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級（10分）—
—具有優秀的人才梯隊，非常注重關鍵崗位員工的培養及骨幹員工職業生涯
規劃，使他們得到良好發展，成長迅速，且員工主動離職率小於等於2%；B
級（8-9分）——具有良好的人才梯隊，注重關鍵崗位員工的培養及骨幹員工
職業生涯規劃，使他們得到良好發展，成長較快，且員工主動離職率小於等
於2.5%；C級（6-7分）——不注重關鍵崗位員工的培養及骨幹員工職業生涯
規劃，人才不能得到較好發展，後備人才基本能滿足單位發展的需要，且員
工主動離職率小於等於3%；D級（6分以下）——後備人才缺乏，員工普遍抱
怨得不到重視和培養，難以留住優秀的人才，且員工主動離職率大於3%。（註：
本指標「員工主動離職率」中「員工」是指上季度績效為良好[含]以上者及
本季度轉正員工）
6、團隊建設：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級（10分）——部門員
工具有強烈的團隊合作精神及集體榮譽感，非常積極主動地配合其他同事、
其他部門/項目的工作，為公司良好的團隊氛圍做出了很大貢獻；B級（8-9
分）——部門員工具有較強的團隊合作精神及集體榮譽感，能夠積極主動地
配合其他同事、其他部門/項目的工作；C級（6-7分）——部門員工具有一
定的團隊合作精神及集體榮譽感，基本上能較好的配合其他同事、其他部門/
項目的工作；D級（6分以下）——部門員工之間的關系不融洽，團隊合作精
神較差，在配合其他同事、其他部門/項目的工作上表現不積極，不主動。
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