A. 財產保險公司員工績效考核辦法
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車險查勘員白天白班，輪流晚上值班。固定工資，打假，減損有獎勵。有績效考核。
財產險查勘員，上白班，只要不遇到大災，都是雙休。
有績效考核。有減損獎勵。
醫療核損員。上白班，雙休，有績效考核，有減損獎勵。
B. 保險公司的績效考核是啥喲
績效考核是保險公司根據對每個崗位的職責進行定位，讓員工以績效考核為方針制定自己的行動規劃，績效考核跟工資、升級、加薪掛鉤。說的明白一點就是公司的績效考核的各個分項就是告訴你公司要你做到什麼，而最後的分數就是評價你做的怎麼樣。有的公司是採用責任底薪的，那績效就跟自己每個月拿的錢有關，年底要考核整年的績效看看到底是要升級、加薪還是降級、減薪。之所以說平安的考核最難可能是因為平安是採用外資、外腦、外體的，管理方式比較靠近外資企業，平安又很看重執行力，所以沒有執行力，沒有競爭力的人是很難生存的，但是如果能夠完成公司的任務，那又能享受到很好的待遇。
C. 保險公司績效分配方案
關鍵績效指標的設計思路
1.確定部門或個人業務重點，確定哪些個體因素或組織因素與公司相互影響；
2.確定每一職位的業務標准，定義成功的關鍵因素，即滿足業務重點所需要的策略手段；
3.確定關鍵績效指標，判斷一項績效標準是否達到的實際因素；
4、關鍵績效指標的分解與落實。
對於關鍵績效指標難以量化的員工，如人力資源管理者、行政管理者、財務管理者，其關鍵績效指標的確定難度相對大一些，但也並不是無法實現的。這類人員的關鍵績效考核指標來源於：
第一，職位職責中的關鍵責任；
第二，對上級績效目標的貢獻(通過對公司目標或部門目標自上而下分解確定)；
第三，對相關部門績效目標的貢獻(從橫向流程分析，確定其對相關流程的輸出)。
依據這一原則，這類人員的關鍵績效指標可以通過對其考核周期內的工作任務或工作要求的界定來實現，至於其衡量指標，可以通過時間來界定，從實質上講，被時間所界定的工作任務或工作目標也是定量指標。只要我們能夠對員工的工作任務或工作目標做出明確的說明，同時提出明確的時間要求，這些關鍵績效考核指標就具備了可操作性。
在關鍵績效指標的分解與制定過程中，各級管理者承擔起績效管理的責任，由管理者來分解與制定下屬的關鍵績效指標，而人力資源部在這一過程中則提供專業咨詢與服務的功能。
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D. 淺析保險公司的績效管理
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績效考核是保險公司根據對每個崗位的職責進行定位，讓員工以績效考核為方針制定自己的行動規劃，績效考核跟工資、升級、加薪掛鉤。說的明白一點就是公司的績效考核的各個分項就是告訴你公司要你做到什麼，而最後的分數就是評價你做的怎麼樣。有的公司是採用責任底薪的，那績效就跟自己每個月拿的錢有關，年底要考核整年的績效看看到底是要升級、加薪還是降級、減薪。之所以說平安的考核最難可能是因為平安是採用外資、外腦、外體的，管理方式比較靠近外資企業，平安又很看重執行力，所以沒有執行力，沒有競爭力的人是很難生存的，但是如果能夠完成公司的任務，那又能享受到很好的待遇。
E. 保險公司績效考核指標及評分標准
施工企業績效考核制度體系設計
一、績效考核指標體系和績效標準的設置
對一個以工程施工為主營業務的企業，其管理的主要環節體現在三個方面，即對項目經理部的管理、對項目工作人員的管理、對公司機關工作人員的管理，績效考核體系也主要圍繞以上三個方面進行設計和建立。
（一）項目經理部績效考核指標體系
對工程施工項目的管理，是施工企業管理的重頭戲，是企業管理的永恆主題。項目經理部是公司為保障一個承包工程項目的有效實施而組建成立的項目管理組織，對項目經理部的考核是施工企業績效考核的重點。
對項目經理部的績效考核指標體系，主要包括技術經濟方面的數量指標和進行管理工作方面的管理指標，可按履行承包合同所涉及的生產技術指標、安全生產指標、財務管理指標、廉政及文明建設指標、綜合管理指標五大項績效指標來設置。公司戰略規劃目標和指標、年度經營計劃指標、企業文化建設和其他總體要求，基本體現在五大指標之中。另外可輔助設置顧客滿意度和員工滿意度兩個單獨調查的子指標，如果設置細些，還可包括信息管理、風險管理、溝通管理、品牌管理等。但從抓主要管理的角度考慮，這五大指標已具體涵蓋了其他方面的管理內容。
1.生產技術績效考核指標體系
公路施工項目生產技術指標體系主要包括生產組織管理指標、進度管理指標、質量管理指標、工程結算計量指標、技術基礎管理指標等。
生產組織管理指標績效標准，主要包括按施工承包合同及項目業主要求，建立健全項目管理機構、制定生產組織計劃、組織管理程序措施完善、計劃任務落實到位、人力、物資、機械、技術等保障措施完善、項目管理制度建立健全、施工現場准備充分等。
進度管理指標績效標准，主要包括進度管理計劃周密完善、進度計劃目標任務分解落實、總體和分項工程開工手續符合規定要求、實際進度與計劃進度相符合、項目整體進度滿足項目業主要求等。
質量管理指標績效標准主要包括按ISO9000標准建立健全全面質量管理體系、質量目標任務分解落實、合同設定的質量標准和公司創優目標能夠實現、施工質量水平和顧客滿意度達到要求、進行了質量管理方面的自檢考評、無發生嚴重不合格和質量事故、無嚴重質量缺陷等。
工程結算計量指標績效標准，主要用於工程成本管理控制，包括項目成本結算體系已建立、項目收入和施工成本支出的結算計價體系完善、驗工計價、設計變更、工程洽商、施工索賠等報批確認及時准確、對勞務隊伍的計量結算方式及單價在勞務合同中明確簽訂、結算及時准確、機械、材料及其它服務的分供合同簽訂明確、結算計價准確、項目總體無發生超計量結算現象和虧損現象等。
技術基礎管理指標績效標准主要包括：各種技術資料記錄齊全、項目所用原材料、成品、半成品的出廠及檢驗合格證齊全、各種檢測、試驗資料齊全、各種檢驗報告及時報監理工程師簽認、隱蔽工程驗收及時、積極進行了科技創新、推廣了新技術、新材料、新工藝並節約了成本等。
2.安全生產績效考核指標體系
安全生產指標績效標准主要包括：安全組織保障體系建立健全、安全責任分解到人、制定了安全重特大事故應急救援預案、開展了安全生產宣傳教育活動、對勞務隊伍的安全教育培訓到位、施工現場安全管理規范、遵守安全生產規程、無「三違」現象、特種設備作業人員持證上崗、高危作業安全保護保障措施到位、經常開展安全生產分析和自查自糾活動、無重大安全隱患、一般隱患問題整改及時、無重特大安全事故等。
3.財務管理績效考核指標體系
財務管理績效考核指標體系主要包括：會計基礎工作指標、資產管理指標、財務內控指標。
會計基礎工作指標績效標准主要包括：嚴格遵守了財經紀律、會計核算工作達到了標准化規范化標准、資金管理使用規范、報銷審批程序完善、會計賬務處理合規、照章納稅、按財務檔案的要求標准對財務基礎資料進行裝訂整理歸檔等。
資產管理指標績效標准主要包括：項目所用資產管理完好、固定資產購置按規定報批、賬物賬實相符、無丟失、損毀財物情況、材料收發管理嚴格、工器具領用使用規范等。
財務內控指標績效標准主要包括：建立了項目綜合預算體系、成本費用支出與預算計劃及工程進度配比、無超預算支出現象、管理費用支出合理、成本歸集及時、對外經濟往來明確簽署了合同協議、並嚴格按合同支付、嚴格遵守了不計量不結算、不結算不支付的工作程序、無超支付現象等。
4.廉政及文明建設績效考核指標體系
廉政指標績效標准主要包括：廉政建設組織機構健全、廉政制度嚴格落實、建立了公示公開制度、工程結算支付合規、大宗材料通過招標采購、工程資金專戶專款專用、無挪用、截留、擠占建設資金、無私設「小金庫」、項目管理人員及重要的財務、技術人員無貪污、腐敗、瀆職、失職現象、群眾信訪處理及時、無拖欠農民工工資及重大矛盾糾紛隱患等。
文明建設指標績效標准主要包括：工地文明施工情況良好、積極開展了各種勞動競賽及文明創建活動、職工文體娛樂活動開展良好、開展了宣傳報道和企業文化建設活動、施工駐地干凈整潔、規范有序等。
5.綜合管理績效考核指標體系
綜合管理指標績效標准主要包括：加強了對職工及勞務隊伍的學習教育管理、無違法違紀及「黃賭毒」現象、企業職工紀律嚴明、做到有令必行，令行禁止、項目後勤管理規范有序、職工生活有效保障等。
（二）項目工作人員績效考核指標體系
對項目工作人員的績效考核是針對公路工程施工項目工作人員的業績考核評價，是對個人績效的考核。項目經理部的整體工作體現在每個個人的工作當中，對個人考核績效標準的設置應在項目經理部績效標準的基礎上進行分解，使其個性化、具體化，一般分為定量指標和定性指標。
1.定量考核指標
定量指標也稱客觀指標，是指可以數量化的、客觀衡量的指標，是項目經理部根據項目施工任務要求下達給工作人員的具體數量指標任務。主要包括進度指標、質量指標、安全指標、工程計量指標等。
進度指標是指根據項目總體進度計劃分解落實到具體人頭的進度目標。
質量指標是指個人所承擔的工作任務完成的質量情況，如合格率、優良品率的實際完成情況，是否有不合格項目發生，有無返工浪費現象等。
安全指標是指個人在生產作業及管理工作中的安全保障程度，安全事故率是否突破了指標要求，是否存在安全隱患，是否發生了安全損失。
工作計量指標是指經確認的個人當月完成的工作數量，是否超額完成或未完成計劃任務。
2.定性考核指標
定性指標也稱主觀指標，其評判主要依賴於考核者個人的判斷。主要包括學習及思想表現、崗位職責履行情況、出工出勤、溝通協調、廉潔自律、內務管理、臨時性工作完成情況等內容。
（三）公司機關工作人員績效考核指標體系
機關是企業組織的指揮中樞，在公司正常運轉中擔負決策、指揮、宏觀指導、組織協調、對外溝通的重責。對公司經理層的考核一般由公司董事會或其上級管理機構組織進行，這里只涉及公司機關除高層管理者以外的其他工作人員的考核。由於機關工作主要是宏觀經營管理，很多工作不能具體量化，考核指標的設置應以定性指標為主，可參照公務員的考核標准，以德、能、勤、績、廉為主要內容。
德，是指思想、道德品質表現；
能，是指履職能力和專業能力；
勤，是指工作態度和愛崗敬業表現；
績，是指工作數量、質量、效率和貢獻；
廉，是指廉潔自律方面的情況。
二、績效考核的程序和方式
績效考核是企業內部管理的重要舉措，企業應成立考核委員會，統一領導和組織全公司的考核工作，並制定詳細的考核細則與評分標准。考核成員由公司主管和重要部門負責人組成。
（一）對項目經理部的考核
對項目經理部的考核是對組織績效的考核，由公司組織實施，包括過程考核和結果考核。過程考核因各施工項目分布在不同地域，一般應以季度為考核周期，對路途遙遠、考核不便利的項目，可適當減少考核頻次，但原則上至少半年考核一次。考核組成員要親臨施工項目，採取聽、問、看、查、測、比、算等方式進行考核。對公司日常掌握的情況，也可作為考核評分的重要依據。對單項指標的考核宜採用量表評分法，最後實行綜合加權評分，以得分高低評價績效狀況。過程考核各單項指標所佔權重的參考值為：
項目經理部綜合績效考核得分
=生產技術績效得分×40%+安全生產績效得分×20%+財務管理績效得分×20%+廉政文明建設績效得分×15%+綜合管理績效得分×5%.
對各單項指標中的細項指標權重由施工企業根據實際情況設定。
顧客滿意度和員工滿意度可採用問卷調查等形式，征詢建設單位、監理單位、勞務隊伍和企業員工對本項目經理部的評價意見，按5檔評分法確定評分，即很滿意5分，滿意4分，基本滿意3分，不滿意2分，很不滿意1分。調查結果作為績效考核的輔助參考，作為項目經理部實施持續改進提高的基本要求，一般不與考核得分直接掛鉤。
結果考核應在項目竣工後，以審計中介機構審計評價為准，主要考核項目的整體運營情況、對公司下達的目標任務完成情況、對公司的貢獻等。
（二）對項目工作人員的考核
對項目工作人員的考核由項目經理部組織實施，過程考核按個人所從事的不同工作崗位按月進行。項目工作崗位一般可劃分為生產崗位和管理服務崗位，其考核指標權重也應根據不同崗位進行調整，參考值為：
生產崗位工作人員考核得分
=定量指標×60%+定性指標×40%；
管理服務崗位工作人員考核得分
=定量指標×40+定性指標×60%.
定量指標可根據本人當月承擔的計劃任務目標完成情況進行測算。對定性指標的考核因主觀性較強，為減少偏差，可取考核小組成員對個人評分的平均值，以保證評分的合理性。定量指標和定性指標中的具體細項指標所佔權重由項目經理部根據實際自行設定。
對項目工作人員的結果考核以年度為周期，可在月度考核的基礎上加和計算。
（三）對公司機關人員的考核
對機關工作人員的過程考核按月進行。各部門工作人員由部門負責人對照考核內容和評分標准進行初評，報考核委員會審定；各部門負責人由考核委員會依據當月各部門的工作實績考核評分。採用綜合加權評分制，各單項指標所佔權重的參考值為：
個人當月績效得分
=德×20%+能×20%+勤×10%+績×40%+廉×10%
考核等次分為優秀（90分以上），良好（80～90分），合格（70～80分），基本合格（60～70分），不合格（60分以下）。
對機關工作人員的結果考核以年度為周期，可在月度考核的基礎上加和計算。（下轉第38頁）（上接第29頁）
三、考核結果與獎懲機制有機結合
績效考核只有同薪酬機制和獎懲機制相掛鉤，才能起到應有的作用。
（一）過程管理績效考核同績效工資發放掛鉤
1.公司對項目經理部的過程管理績效考核結果直接與該項目經理部經理班子成員（主要包括項目經理、副經理、技術總工、質檢負責人等）的績效工資掛鉤。如當考核總評分為80分以上時，不獎不罰；考核總評分為60分以下時，視為不合格，扣除全部績效工資。60～80分之間的績效工資參考計算式為：
本月（或本季度）績效工資實發額
=績效工資標准額－績效工資標准額／20×（80－考核得分）
2.項目經理部對項目工作人員的過程管理績效考核結果直接與本人當月績效工資掛鉤，績效工資參考計算式同上。
3.公司對機關工作人員的過程管理績效考核結果與本人當月績效工資掛鉤。績效工資計算參考式為：考核為優秀等次以上的發全額績效工資；考核為優良等次以下的，可依次扣罰10%的績效工資；考核為不合格等次的，扣除全額績效工資。
企業也可根據實際制定符合本企業特點的掛鉤方式。
（二）結果考核同相關人員的獎懲和升遷等掛鉤
對項目經理部的結果考核，以一個項目總施工周期為考核階段，根據審計部門審計結果總體評價項目運營情況，評價考核結果同項目經理班子成員的項目獎金、職務升降、提拔、聘用等掛鉤。
對項目工作人員和公司機關工作人員的結果考核以年度為考核周期，考核結果與個人的年度獎金、評優、升降、崗位交流調整等掛鉤。
總之，績效考核是一個繁雜的，持續改進提高的過程，必須堅持循序漸進、動態改進的原則，根據企業自身特點，不斷完善提高，才能發揮更好的效果。
北宮山莊
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F. 保險業務績效考核辦法
業務人員管理制度
根據業務人員工作獨特性,公司特擬訂以下相關管理制度:
一、「六嚴禁」
1、嚴禁截留現金貨款，違者處以2~5倍罰款並除名，情節嚴重的追究法律責任。
2、嚴禁私自向客戶借錢，違者處以500~2000元罰款並除名。
3、嚴禁私自倒貨，違者處以500-2000元罰款並除名，情節嚴重的追究法律責任。
4、嚴禁在出差期間拜訪親友，違者處以50-1000元罰款；造成惡劣影響的，公司予以辭退或除名。
5、嚴禁酗酒，違者處以300-1000元罰款，造成惡劣影響的，公司予以辭退或除名。
6、嚴禁私自向客戶提供任何私人聯系方式，違者處以50-1000元罰款；造成惡劣影響的，公司予以辭退或除名。
二、「六做到」
1、做到保守機密，不向客戶及競爭對手透露價格等機密。
2、做到通訊暢通，不無故關機或失去聯系。
3、做到據實報銷，不隱瞞行銷日程，不瞞報費用。
4、做到愛護公物，不損壞公司物品。
5、做到當日據實填寫日報表，不做假。
6、做到每日下班回公司打卡報道，如遇特殊事件需向主管請示獲得批准。
三、業務中注意事項
（一）用戶詢價或報價注意事項：
1、業務人員聯系客戶時，嚴格按公司公布的價格向客戶書面報價，並記錄備案（含報價時間、客戶名稱、所報價的型號、價格等）。
2、業務人員負責向本轄區的客戶報價，若接到其他區域用戶詢價，須轉接給其他轄區的業務人員或主管。
（二）信息收集注意事項：
1、與客戶交流中要充分了解客戶目前的經營狀況，資信狀況銷售渠道和采購渠道等內容，建立客戶資料檔案，保持雙向溝通。
2、業務人員不應盲目外出，應有所目的，要求外出時查閱前日工作計劃，並需認真、努力完成當日工作任務，有條不絮進行。如事實工作與計劃工作有較大差異時，必須有非常充分理由，否則給予相應處罰。
3、在業務操作過程中遇到困難和問題，反饋時要及時、准確、全面。
4、在鞏固原有客戶的同時，要積極調查市場需求狀況和發展趨勢，搜集新的信息，開拓新市場。
（三）簽定合同的注意事項：
1、簽定合同前，了解客戶資信，做好資信調查，有效防範資金風險。
2、簽定合同時，業務人員對合同文本所規定的條款填寫內容進行認真推敲，逐項填寫完善，不得塗改，嚴格按《合同法》和公司合同簽定規定執行，擬定《產品買賣合同》或《報價單》，並簽章認可，對違規者，視情節輕重給予處罰。
3、合同文本採用公司規定的標准《產品買賣合同》。
（四）資金回籠注意事項：
1、業務人員在合同或訂單簽好後，要確保客戶預付款、定金按合同或訂單註明的金額如期匯到公司帳戶。
2、業務人員要確保產品發出後貨款按合同約定回籠到公司。
3、業務人員拿到客戶匯票後，要仔細檢查，防止出現錯票和假票，防範其風險；
4、業務人員由於工作失誤造成貨款丟失或被騙，承擔全額損失，對配合客戶詐騙公司貨款的，挪用公司貨款等行為,公司將追究其法律責任。
（五）與客戶交往過程中，務必堅持原則，維護公司利益。客戶來訪時，禮貌接待，並將各種資料收藏好，以防止公司機密外泄。
四、日常管理
1、業務部人員每天上午開例會（10分鍾），旨在即時發現問題、解決問題，迅速提高業務能力，總結工作經驗。例會上所有人可以提出自己的觀點、意見及要求，業務主管盡全力當時解答、解決相關問題，當時解決不了的，會在最短時間內予以回應。
2、人員外出時要有防範意識和安全意識，應做好自身的保護工作，以防止發生意外。
3、公司電腦的保管和使用，個人在使用電腦的同時做好保養、維護和管理工作。
4、公司電話及傳真只用於公事，不得因私使用電話，主管負管理責任。
五、其他規定
1、以上制度若有違反，公司按相關規定處罰。
2、本制度自發布之日起執行，解釋權屬公司。
業務人員績效考核辦法
員工績效考核是對員工進行任用、提升、調薪、獎懲、培訓的客觀依據，績效考核的過程和結果也是重要的激勵手段。為保證績效考核有效地進行，特根據業務部的實際情況制定本辦法：
一、考評的目的和用途
1、考評的最終目的是改善業務部員工的工作表現，以達到業務部的經營目標，並提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考評的結果主要用於工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。
二、考評的四大原則
1、一致性：在一段連續時間之內，考評的內容和標准不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性；
2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由於偏見等帶來的誤差；
3、公平性：對於同一崗位的員工使用相同的考評標准；
4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結果。
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G. 2019保險公司績效考核方案
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關鍵績效指標的設計思路
1.確定部門或個人業務重點，確定哪些個體因素或組織因素與公司相互影響；
2.確定每一職位的業務標准，定義成功的關鍵因素，即滿足業務重點所需要的策略手段；
3.確定關鍵績效指標，判斷一項績效標準是否達到的實際因素；
4、關鍵績效指標的分解與落實。
對於關鍵績效指標難以量化的員工，如人力資源管理者、行政管理者、財務管理者，其關鍵績效指標的確定難度相對大一些，但也並不是無法實現的。這類人員的關鍵績效考核指標來源於：
第一，職位職責中的關鍵責任；
第二，對上級績效目標的貢獻(通過對公司目標或部門目標自上而下分解確定)；
第三，對相關部門績效目標的貢獻(從橫向流程分析，確定其對相關流程的輸出)。
依據這一原則，這類人員的關鍵績效指標可以通過對其考核周期內的工作任務或工作要求的界定來實現，至於其衡量指標，可以通過時間來界定，從實質上講，被時間所界定的工作任務或工作目標也是定量指標。只要我們能夠對員工的工作任務或工作目標做出明確的說明，同時提出明確的時間要求，這些關鍵績效考核指標就具備了可操作性。
在關鍵績效指標的分解與制定過程中，各級管理者承擔起績效管理的責任，由管理者來分解與制定下屬的關鍵績效指標，而人力資源部在這一過程中則提供專業咨詢與服務的功能。