❶ 如何制訂和完善企業薪酬福利制度
薪酬體系建設的方法
第一步首先展開對企業的工作分析，確定企業需要什麼樣的崗位，並建立相關崗位的崗位說明書，這是薪酬體系設計的基礎;
第二步是建立一套科學的崗位評價方法，評價各個崗位的重要性或「相對價值」，並將所有的崗位都納入到一個工資級檔系統中，以形成企業的工資級別。比如將整個企業的工資體系設計為10級，秘書這個崗位的工資定為5級，而董事長這個崗位的工資就是10級。通過這樣的辦法，可以解決薪酬確定中內部公平性的問題。
第三步展開薪酬調查，並由企業根據自己的薪酬政策確定 每個工資級別的薪酬定位，比如確定應該是按照市場上的25P、50P還是75P來定位。這樣做的目的是保證薪酬的外部吸引力。
第四步確定薪酬結構，這里既包括確定固定工資和浮動工資的比例，也包括確定崗位工資和技能工資的關系等。比較常見的辦法是把工資級別設計為一個區間，並在這個區間中劃分出不同的檔次。同一崗位的不同員工將根據他們的技能、經驗、學歷的不同，對應於不同的工資級檔。
以崗定酬，同工同酬
(1)權責重的員工應給予高薪，因為它與企業銷售、盈利、發展有較大的影響。比如每一個企業，部門經理的薪金比普通員工的薪金高，而經理的薪金又比部門經理高等。
(2)技能高的員工應給予高薪，以用於補償其學習所費的體能和智能。大連連機車車輛廠拔了200多萬現金重獎62位有特殊貢獻的科技功臣，其中最多的得到了11.2萬元。
(3)季節性和臨時性的員工的薪酬應高於正常員工，以補償其失業期間的生活費用和沒有享受社會保險、休假等權利。上海達能餅干有限公司為了擴大聰明星餅干在鄭州的銷量，專門招了幾名臨時員工做促銷，每天促銷費是正常員工的2倍。
(4)工作環境差且工作強度高的員工應給予高薪。義煤集團主要從事地下採煤工作，在井下作業的員工環境極差，夏天悶熱，給採煤工作帶來了極大的困難。為了完成採煤任務，礦工們在井下連喝水吃餅的空閑都沒有，井下員工比井上員工的薪金高約50%。
薪酬管理體系的普遍適用原則
根據實際情況使員工了解其努力或成就與其收入間的關系。每個企業，工作效率高的員工比效率低的員工薪金高。比如業務員，業務成績好的就比業務成績差的員工薪水高。
影響薪酬體系的因素
內部因素的影響
· 企業負擔能力:員工的薪酬與企業負擔能力的大小存在著非常直接的關系，如果企業的負擔能力強，則員工的薪酬水平高且穩定;如果薪酬負擔超過了企業的承擔能力，則企業就會造成嚴重虧損、停產甚至破產。
薪酬體系· (2)企業經營狀況:企業經營狀況直接決定著員工的工資水平。經營得越好的企業，其薪酬水平相對比較穩定且有較大的增幅。
· 企業遠景:企業處在生命周期不同的階段，企業的盈利水平和盈利能力及遠景是不同的，這些差別會導致薪酬水平的不同。
· 薪酬政策:是企業分配機制的直接表現，薪酬政策直接影響著企業利潤積累和薪酬分配關系。注重高利潤積累的企業與注重二者間平衡的企業在薪酬水平上是不同的。
·企業文化:企業文化是企業分配思想、價值觀、目標追求、價值取向和制度的土壤，企業文化不同，必然會導致觀念和制度的不同，這些不同決定了企業的薪酬模型、分配機制的不同，這些因素間接影響著企業的薪酬歷水平。
· 人才價值觀:人才價值觀的不同會直接導致薪酬水平的不同，比如對問題「是否只有高薪才能吸引最優秀的人才?」的回答不同，薪酬歷水平是完全不一樣的。
2個人因素的影響
· 工作表現:員工的薪酬是由個人的工作表現決定的，因此在同等條件下，高薪也來自於個人工作的高績效。 · 工作技能:現在企業之爭便是人才之爭，掌握關鍵技能的人，已成為企業競爭的利器。這類人才成為企業高薪聘請的對象。
· 崗位及職務:崗位及職務的差別意味著責任與權力的不同，權力大者責任也相對較重，因此其薪酬水平也就要高。
· 資歷與工齡:通常資歷高與工齡長的員工的薪酬水平要高。
3外部因素的影響
· 地區與行業的差異:一般經濟發達地區的薪酬水平比經濟落後的地區高，處於成長期和成熟期企業的薪酬水平比衰退期的時候高。
· 地區生活指數:企業在確定員工的基本薪酬時應參照當地的生活指數，一般生活指數高的地區，其薪酬水平相對也高。
· 勞動力市場的供求關系:勞動力價格(工資)受供求關系影響，勞動力的供求關系失衡時，勞動力價格也會偏離其本身的價值:一般供大於求時，勞動力價格會下降，反之亦然。 · (4)社會經濟環境:社會經濟環境直接影響著薪酬水平，在社會經濟較好時，通常員工的薪酬水平相對也較高。
· 現行工資率:國家對部分企業，尤其是一些國有企業，規定了相應的工資率，這些工資率是決定員工薪酬水平的關鍵因素。
· 相關的法律法規:與薪酬相關的法律法規包括有最低工資制度、個人所得稅徵收制度以及強制性勞動保險種類及交繳費用的水平，通常這些制度及因素都直接影響著員工的薪酬水平。
· 勞動力價格水平:通常勞動力價格水平越高的地區，薪酬水平也越高，勞動力價格水平低的地區，薪酬水平也較低。
薪酬體系設計的基本步驟與內容
薪酬調查
確定薪酬原則和策略
職位分析
崗位評價
薪酬類別的確定
薪酬結構設計
總之，薪酬體系設計必須根據企業的實際情況，並緊密結合企業的戰略和文化，系統全面科學的考慮各項因素，並及時根據實際情況進行修正和調整，才能充分發揮薪酬的激勵和引導作用，為企業的生存和發展起到重要的制度保障作用。
薪酬體系設定過程中一定要遵守薪酬的原則，同時結合企業實際情況來進行設定。
❷ 服裝企業薪酬制度
可以先對你所在企業的所有崗位進行分析，形成具有企業特點的崗位付酬指標，對企業每個崗位進行分類打分，然後根據同行業類似企業的薪酬水平確定本企業崗位的薪酬水平，包括服裝工人，做到薪酬的內部與外部的公平性。服裝工人的薪酬構成可以是：崗位工資＋績效工資，單純採用計件制可能無法控制產品的質量，因此可以針對你所在企業的戰略重點來設計績效考評制度，把服裝質量和計件數量都考慮在內，增加其他一些考核指標，根據考評得分來確定績效工資。單純採用計件工資不可取，員工沒有安全感，流動率一定會很高。
崗位工資要採用一般採用薪點法來設計，根據崗位評價的點數來確定每個崗位的價值大小，用每個薪點所代表的錢數乘以點數就可得到崗位的工資。薪點的確定要依賴於外部薪酬調查和你所在企業的具體效益情況來確定。可以把崗位工資的一部分作為績效工資，也可以在以崗位工資為基礎，以崗位工資的一定比例作為績效工資加在崗位工資之上。一般前者用法較多，根據工人所在崗位的點數來確定崗位工資，把其中的一定比例，可以是30％～50％作為績效工資。根據績效考核分數確定績效工資的支付比例，如果績效很差可不支付績效工資，績效好的可以獲得超過績效工資比例的績效工資。這樣形成的局面就是你所在企業的崗位工資處於行業的平均水平，但是如果員工績效好就可獲得高於行業水平的工資，這樣可以提高員工的效率吸引員工來你的企業工作。
績效考核的結果還可以用於員工的工資等級晉升，而不是以技術等級來定，技術只是考核的一個方面。
向新進員工說明企業的薪酬制度和考核制度是很重要的。同時吸引員工不能只靠外在的薪酬，還應考慮內在薪酬，比如良好的工作環境，完善的福利保障，能夠發揮員工的能力，員工能夠得到認可等。
如果工人長期病假應參看當地最低工資標准和公司的制度來確定發放多少工資，一般應不低於當地最低工資標准。
上面是我個人的一點理解
❸ 如何發揮企業薪酬和福利制度在人力資源管理中的激勵
第一，需要在企業內部明確和傳遞企業的付薪理念。要讓每個員工清楚地知道企業會給什麼樣的人高薪、給什麼樣的人漲薪。建議應當在企業內倡導為能力和業績付薪的理念，讓員工知道要漲薪就需要不斷提高能力、不斷提升工作業績，進而明確薪酬的導向作用。
第二，在明確付薪理念的基礎上，根據企業戰略及經營發展需要，進一步明確企業的激勵重點。在企業的關鍵業務流程鏈條上的部門和人員，往往是企業的激勵重點。還要明確於業務鏈條上不同環節的部門和人員哪些是激勵重點、哪些是次重點。激勵重點的確定應當保障以企業戰略和經營目標實現為導向。比如企業未來的戰略是通過加強新產品研發，以高技術含量的產品引領市場，那麼就需要重點考慮對研發人員的激勵。
第三，對於不同的激勵對象，採用什麼樣的薪酬策略，包括採用薪酬水平的策略，比如對不同序列人員分別參考市場75分位水平、中位值還是25分位，即是高於、持平還是低於外部市場薪酬水平？另外還需要考慮採用何種薪酬結構的策略，比如固定與浮動薪酬比例是多少，是高彈性的還是高穩定性的薪酬結構？等等。
第四，建立全面、科學合理的薪酬體系，除了以上維度以外，薪酬體系的設計還應注意：
1. 公平性：按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質要求的不同，在薪資上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業中的價值差異。
2. 與績效相關性：薪酬應當與企業、團隊和個人的績效完成狀況密切相關，不同的績效考評結果應當在薪酬中准確地體現，實現員工的自我公平，從而最終保證企業整體績效目標的實現。
3. 可承受性：確定薪資的水平必須考慮企業實際的支付能力，薪酬水平須與企業的經濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應低於總利潤的增長幅度，同時應低於勞動生產率的增長速度。用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值，保障出資者的利益，實現可持續發展。
4. 靈活性：企業在不同的發展階段和外界環境發生變化的情況下，應當及時對薪酬管理體系進行調整，以適應環境的變化和企業發展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。
5. 適應性：薪酬管理體系應當能夠體現企業自身的業務特點以及企業性質、所處區域、行業的特點，並能夠滿足這些因素的要求。
總的來說，薪酬管理是企業管理中非常重要的一個環節，而要建立科學合理的薪酬體系在實際操作過程中對人力資源管理者的要求還是比較高的。如果企業希望在較短時間內、系統地搭建科學合理的薪酬體系、解決當前薪酬體系存在的問題，引入咨詢公司等外部專業力量的幫助也是不錯的選擇。
❹ 薪酬福利制度制定
《人力資源學》
工資底薪
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績效工資
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優秀獎金
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股份分紅
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傑出員工獎