A. 想學炒股,卻搞不懂為什麼說買了股票就是買了企業的所有權,股票和企業是什麼關系,那位高手願意指點一二
1、散戶購買的二級市場上的股票數額比較少，形成不了什麼發言權，或者話語權；大股東才可以左右上市公司的發展決策、資金投向、分配預案； 2、上市公司可以從股票的發行當中，得到企業發展、擴大規模、補充流動資金的資金；股票市場為企業股市融資、發行股票提供便利。 炒股： 就是通過證券市場對股票的買入、賣出之間的股價差額實現套利。大量資金的流入或流出另到股票價格波動，上上落落不斷重復，這就是所說的「炒股」，投資者就是要把握這些股票價格波動，順勢而為，踏准節奏做買賣，就是低價買入高價賣出牟利。 供求決定價格，買的人多價格就漲，賣的人多價格就跌。做成買賣不平行的原因是多方面的，影響股市的政策面、基本面、技術面、資金面、消息面等，是利空還是利多，升多了會有所調整，跌多了也會出現反彈，這是不變的規律。 投資者的心態不穩也會助長下跌的，還有的是對上市公司發展預期是好是壞，也會造成股票價格的漲跌。也有的是主力洗盤打壓下跌，就是主力莊家為了達到炒作股票的目的，在市場大幅震盪時，讓持有股票的散戶使其賣出股票，以便在低位大量買進，達到其手中擁有能夠決定該股票價格走勢的大量籌碼。直至所擁有股票數量足夠多時，再將股價向上拉升，從而獲取較高利潤。 只能用閑錢炒股，這樣心態就不容易受到股市的漲跌所打亂，才能保持較好的心態，冷靜觀察，踏准市場節奏。若將全部資金投入到股市中，甚至去融資炒股，那炒股就變成豪賭，就很難保持有好的心態，繼而就會出現追漲殺跌的操作，而踏錯節奏。股票的漲跌是很正常的，這是市場規律，漲多了會下跌調整，同樣跌多了也會反彈上升。要努力做到不以漲而喜極、不以跌而悲傷，這是炒股的人最需要做到的。但是，你如果看得清、預測得出股市行情未來的走勢，就可以贏多輸少。 一：股票短線操作技巧 很多股市實戰證明，通過股票短線操作能夠獲取投資贏利，很多情況下股票短線操作投資贏利還比較可觀，但是要注意市場的系統風險和非系統風險，尤其要迴避處在下降通道的股票個股，多多關注處在上升通道的股票個股，但是不宜盲目追高。中、小炒股者不能由於投資二字而對股票短操作技巧不屑一顧。要想在短線操作中獲取贏利，以下六不能技巧必須引起炒股者地注意。 1：不能墨守成規。股市如棋局常常新，股票市場是變化最大：最快地場所，不停地求變創新才能適應股市地變化。尤其是股票短線操作更是如此。去年地熱點往往是今年地冷門，今年地冷門可能會轉變成為明年地熱點。 2：不能迷信技術分析。只有技術至尊是不少炒股者地通病，其實，按技術分析方法交易股票絕對不能包賺不賠，要知道技術分析僅僅是一種手段與工具，有其局限性。盲目迷信股市技術分析有時不但不能為大家帶來盈利，甚至會由於莊家主力利用技術分析地缺陷進行反向操作而使普通炒股者誤入歧途。 3：不能輕易滿倉。滬、深股市中地很多炒股者很少有空倉地時間，這將導致這些炒股者在股市真正地獲利機會來臨時沒有足夠地資金進行操作，只得望洋興嘆，或者被動挨打，一次一次地錯過機會，使自己永遠處於被動地境地。 4：不能聽信內幕消息。目前，仍有相當一部分地中：小炒股者是在營業部里操作交易股票地，這其中有一些人地操作依據：消息來源是道聽途說地所謂內幕消息，但是這些內幕消息虛假成分居多，即便確有其事，但因消息地滯後性，等傳到普通炒股者耳中股價早已一飛沖天，這個時候再認購只有吃套地份了。 5：不能買已經炒高地股票。已經炒高地股票短期已有風險，再追高認購說明此類炒股者地思維與行動滯後，總是比市場漫一拍，如此這般，輕則導致暫時套牢，重則成為最後買單地不幸者。 6：不能忘記短平快原則。股票短線操作地精髓就是短：平：快三個字，認購拋售時候地出手要快，參與操作地心態要平，持股時間要短。不會保證每次短線操作都能獲得成功，所以炒股者要設立止損位，跌破止損位堅決斬倉，不能戀戰，不能久拖不決。某些炒股者抱著短線獲利地目標參與炒作，結果或由於貪念，股價已經漲了還要求漲地更高，錯失逢高派發落袋為安地良機；或由於判斷失誤認購不漲反跌地個股，由於不及時止損而越套越深。短線不成變中線，中線不成變長線，長線套牢變貢獻。 二：股票短線操作方法 股票短線操作是以博取短時間內股價價差為目地，提高資金地利用，創造出更為理想地投資贏利。那怎麼才能獲取較為理想地短線贏利呢？以下幾條意見供股友們參考： 1：以平常心正確對待股票短線操作，不能懷著暴富心理介入，這樣即使賺不到很多錢但也不肯定不會虧掉很多錢。多數炒股者受市場贏利效應影響進入股市，諸如誰誰一個月賺了五萬，誰誰不到半年翻了一番，誰誰原來還是窮人一個，現在腰纏百萬……等等，但是等到你進入股市地時候卻會忽然發現原來並不這么簡單，危機四伏不說，還隨時面臨著蝕本地風險。所以我說，不能懷著暴富心理介入，作為一名個人炒股者，把在股票市場生存放在第一位：盈利放在第二位是必須地。 2：在大盤短期升勢確立：熱點板塊強勢突出：個股漲升意願強烈地情況下認購領漲股票，這樣你會覺得短線獲利15%左右比較輕松。一般情況下，大家會由於市場漲聲一片而刻意尋找所謂地價值低估股票作為短線認購對象，殊不知，它之所以被市場邊緣化自有其客觀原因，依據存在即合理地原則，這樣逆勢操作認購滯漲股票期待市場主力發現其投資價值地行為本身就是不合理地，屬於短線之大忌諱，不但賺不到短差，甚至加大了短線資金套牢地風險。 3：當你持有地股票成為股評家隆重推薦地對象時，你應該開始考慮短線拋售而不是沾沾自喜地加倉認購。由於這時候股價很可能已經面臨短期拐點，而股評家多數又屬於好好先生，推薦地股票大多已經有了一定地漲幅亦或者屬於當天漲幅榜上地強勢品種。我曾經比較認真地統計過，被股評家推薦地股票大多在次日上漲：再次日回落。這倒不是說股評家都是黑嘴，而是由於股評家經常會無形中被個股主力巧妙利用。 4：上升趨勢中，股票上漲沒有停板不能急於拋售，相反，若股票牢牢封死漲停，則應該考慮次日逢高拋售；若次日股票繼續漲停，則應該考慮再次日拋售……以此類推。 這樣做地好處是能夠最大限度地提高短線贏利，能夠有效地避免「煮熟地鴨子飛走了」，能夠切實地迴避股價短線回落所帶來地風險。依據物極必反地定理法則，大家知道，個股主力利用漲停板跌停板出貨地概率相對要大一些，所以大家有必要在手裡地股票漲停時提高警惕，在手裡地股票有跌停地趨勢時趕在主力前面果斷減倉，要學會止損與止盈。 5：不能在止跌跡象不明顯時大舉入場搶反彈。眾所周知，股票是一個很實在同時又是一個很虛擬地東西，沒有人能知道一隻股票股價頂在何方：底在哪裡，所謂地階段性頭部以及所謂地中期底部都是相對而言，簡單說，你不會賣在頂尖上也不會買在地面上。 6：關心你地股票賬戶市值增長或者下降情況比關心你地股票漲跌情況更重要，若你地股票賬戶市值開始持續增長，說明市場開始持續走強，這時候你應該加倉買進熱點板塊強勢個股，讓市值增長地速度不停加快。相反，若你地股票賬戶市值開始持續縮水，說明市場開始持續走弱或者持倉結構出現了嚴重地問題，這時候你應該止損亦或者止贏亦或者果斷調倉，讓市值最大限度地保證不再負增長。而在更多時候，大家關注地焦點很可能是今天我地股票漲了還是跌了，這也是有時候造成大家地股票賬戶不知不覺中已經縮水過半地最主要原因，而這是比較可怕也比較危險地。 7：在股票短線操作過程中你應該學會休息。休息有三類：首先是認購股票後靜靜地看著你地股票上漲；其次：休息是拋售股票後隨意閑逛。再次：休息最重要，就是在大戶室喜氣洋洋地時候，在個人交易大廳人聲鼎沸地時候，在市場評論人士一片看好地時候，開始制定並著手實施你地資金撤離計劃，也能夠根據個股情況用少量資金在震盪市中伺機而動。 8、看清近期市場的走勢和行情，選擇好後市會有上漲走勢的股票，才能夠會有斬獲和收益。 只有掌握了以上技巧與原則以後，你才可能在股票短線操作中盈利更多。當然了，根本就沒有不虧損的投資者，但是虧損的出現，必定多是那些沒有方法與技巧的投資者。
B. 股票所有權計劃對於績效激勵的作用體現在哪些方面
轉載以下資料供參考 期望理論的績效管理績效管理的內涵績效管理指的是管理者用來確保員工的工作活動和工作產出與組織的目標保持一致的手段及過程。績效管理是一個系統的工程，是組織就績效問題進行的計劃、組織、領導和控制的過程，它包括了績效計劃、績效實施、績效評價和績效反饋四個過程。目標設置（績效計劃－績效實施）根據弗洛姆的期望理論，為了使激發力量達到最佳效果，首先應當注意目標的設置。心理學認為，恰當的目標能給人以期望，使人產生心理動力，從而激發起熱情產生積極行為。為此，在設置目標時，必須考慮以下兩個原則：第一，目標必須與員工的物質需要和精神需要相聯系，使他們能從組織的目標中看到自己的利益，這樣效價就大。第二，要讓員工看到目標實現的可能性很大，這樣期望概率就高。此外，在目標的設置時，還應該考慮到以下幾點：1 、要考慮組織目標和員工個人目標的一致性。目標既有組織目標，又有個人所追求的目標。從根本上說，組織利益與個人利益是一致的。但是，由於員工需要的個別差異，個人往往會有自己的具體目標，因此組織目標與員工個人目標既有一致性，又有差異性。管理者要善於使員工的個人目標與組織目標結合起來，引導員工建立良好的價值觀，使組織目標能夠包含員工更多的共同需求，使更多的員工能在組織目標中看到自己的切身利益，從而把組織目標的完成看成是與自己休戚相關的事。2 、要考慮目標的科學性。一般地說，目標應該帶有挑戰性，適當地高於個人的能力。但要注意，切不可使目標過高，以免造成心理上的挫折，失去取勝的信心；也不可使目標過低，以免鼓不起干勁，失去內部的動力。3 、要考慮目標的階段性。組織的總目標，往往使員工感到「遙遠」，應該將總目標分成若干個階段性的小目標。一方面，小目標易於實現，從而提高員工的期望概率；另一方面，小目標便於通過信息反饋檢查落實，從而實行有效的定向控制，逐步將員工導向既定的總體目標。4 要考慮目標的可變性。目標設立以後，一方面要認真執行，另一方面要根據情境的變化，對目標作適當的修正或調整，使之更加符合變化了的主客觀條件，更好地激勵人們的積極進取精神。當然，也應注意不要輕易地頻繁地調整目標。因為過於頻繁的變化，容易降低目標在人們心目中的效價和期望值。所以，在一般情況下，應該維護目標的嚴肅性。個人努力——績效關系（績效實施－績效評價）：努力工作帶來一定工作績效的可能性，它包括兩個方面的內容：一是個人能否通過努力實現特定的工作績效，另一方面個人通過努力實現的工作績效能否得到客觀的評估。它的影響因素有：能力、態度等個人特徵；管理者的態度、鼓勵；組織給予個人的機會以及組織的員工績效評估體系。簡單地說，個人績效=F(實際績效)=F(個人特徵×激勵×機會)，其中F表示績效評估體系，通過F的作用，把員工的績效用可識別的符號、數字等表示出來。因此，為確保個人努力工作，實現特定績效，組織要從以下幾方面努力：1．通過有針對性的培訓，使員工掌握與特定工作有關的技能，增強其完成工作的信心。這個工作在績效計劃階段，通過對完成工作任務需要的技能分析完成。2．管理者與員工要多溝通，了解他們的憂慮，給予員工工作上的支持，對他們進行鼓勵。在績效實施階段，與員工進行持續的績效溝通，預防或解決工作期間可能發生的各種問題，幫助員工更好的完成績效計劃，起到加強激勵的作用。3．向員工展示組織科學有效的、公正的、客觀明確的員工績效評估體系。從以下幾方面著手：(1)在績效計劃階段鼓勵並授權員工參與績效計劃的制定，對員工在績效考核周期內要做什麼、需要做到什麼程度、為什麼做、何時應做完、員工的許可權等問題進行探討，以促進相互理解並達成協議。(2)績效指標設置要科學、合理、符合不同崗位特徵，同時又要有一定的可比性，以確保公正、公平，讓每個員工都受到鼓勵。(3)建立多樣性指向的績效考核指標體系。多樣性的指標就是滿足多樣性的需求，讓每個人都有獲得獎勵、成為最佳的機會。只有這樣，每個人在自己各個成長階段才能找到契合自己的目標，使目標產生強大的激勵力。(4)合理的、有一定難度且被員工認同的目標，同時目標要可衡量、可達成。根據組織目標，明確期望出現的員工行為。(5)在績效評估階段，管理者和員工應使用既定的、合理的評價方法與衡量技術，公正、科學地評價員工的工作績效。對工作業績的准確評估，能強化對未來的激勵價值，對人員能力提升也具有重要作用。績效——結果(獎勵)關系（績效評價－績效反饋）這是指個體經過努力取得良好工作績效所帶來的對績效的獎賞性回報的期望。許多員工認為在他們的工作中績效－獎勵的關系並不明確，原因在於，除了績效，組織還獎勵其他許多東西，比如，當員工的工資分配是基於資歷、合作性、職位等因素時，員工可能會認為績效－獎勵的關系是弱的，進而會降低激勵水平。因此組織應該向員工作出針對績效獎勵的承諾。1． 完善績效管理制度，為績效－獎勵的關系提供明確的制度保障。2．組織績效文化，體現為設計浮動的薪酬支付制度以及獎勵組織期望的績效，報酬與績效掛鉤，主要依據貢獻進行分配。3．結果——效價關系。任何結果對個體的激勵強度，取決於個體對結果的評價。根據這一原理，在績效管理中，要注意以下幾方面：（1）發現員工重視的報酬或獎勵是什麼，通過績效計劃與績效反饋面談和持續的績效溝通，管理者要注重了解下屬的期望和他們最看重的獎勵。（2）個性化的獎勵，反映不同個體的不同需要。績效考核的結果可應用於員工的薪酬體系設計，也可用於晉升，獎金的確定，還可以是個人的培訓發展計劃的制定。但是不同人對於這些獎勵的評價是不同的，因此企業應該最大可能的實施個性化的績效結果應用，這樣可以提高他們對結果的效價。（3）多樣化的獎勵，物質獎勵與精神獎勵、內在報酬與外在報酬並重。由於精神獎勵的低成本性，組織應更加註重精神獎勵和內在報酬。更多的運用授權、員工參與、上級表揚、榮譽稱號。還可通過設計工作，實現工作擴大化和豐富化，讓員工通過工作滿足自己的需要。（4）加強溝通、利用情感管理，提高員工對組織的歸屬感，進而增加對特定結果的效價。對於企業有限的獎勵資源來說，完全做到個性化的獎勵是不可能的，這就要注意與員工的績效反饋和溝通，最大限度的給予員工支持，特別是管理者對下屬的情感支持，形成相互理解。（5）長期激勵與短期激勵相結合。當一個績效管理期結束後，不僅要獎勵本周期表現優秀的行為，還要為有潛力的員工設置長激勵方案，為組織發展作人才儲備。
C. 資管計劃的股票所有權歸誰
首先是根據協議規定，如果協議中沒有規定的話，由劣後級優先決定。
D. 什麼是股票所有權計劃
股票所有權計劃是指行權人在一定期限內按照事先確定的價格購買公司一定數量股票的權利，是國外一種比較成熟的、激勵公司高級管理人員的機制。公司給予其經營者的既不是現金報酬，也不是股票本身，而是一種權利，經營者可以以某種優惠條件購買公司股票。
購買股票的價格也稱行權價，行權人通常是公司的高級管理人員，在我國常常擴大到公司的董事、監事、技術骨乾和有突出貢獻者。行權人可以行權，也可以不行權，放棄股票期權。如果行權時的公司股票價格低於行權價，行權人通常放棄股票期權。因此股票期權計劃是通過行權人在比較低的行權價取得較高價格的公司股票後，要出售股票獲利或繼續持有股票獲利以達到激勵高級管理人員的目的，可見，股票期權計劃可以把公司管理者的可能收益與對公司未來成績的貢獻聯系起來，鼓勵員工長久地為公司服務。
E. 在哪裡可以查到各公司股權激勵方案
上市公司的股權激勵方案一般可以通過上市公司的網站公告上進行查詢。
溫馨提示：以上信息僅供參考。
應答時間：2021-05-08，最新業務變化請以平安銀行官網公布為准。
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F. 中層管理激勵辦法
如何激勵中層管理人員
戴爾&卡耐基說：世界上惟一能夠影響對方的方法，就是給他所要的東西，而且告訴他，如何才能得到它。
中層幹部作為企業承上啟下的中堅力量，在他們的肩上既有高層戰略意圖貫徹落實的重任，又有帶領團隊沖鋒陷陣的責任，所以，針對中層幹部在企業的特殊定位，對他們實行恰如其分的激勵政策與措施，不僅關乎到中層幹部隊伍的健康成長，也關乎到企業的可持續發展和未來的競爭力。
長期激勵中層的方法
企業在實行具有一定競爭力的薪酬制度的同時，還應該考慮長期留人的激勵政策，只有這樣，才能避免「中層斷層」、「中層危機」現象的發生。
◎「金手銬」激勵計劃
所謂「金手銬」激勵主要是指通過股票所有權計劃，調動和激勵中層幹部與企業共命運的積極性。股權激勵計劃，既是一種激勵制度，可以確保中層幹部致力於公司的長期發展，激勵他們做到最好，也是一種制約機制，通過提供長期利益的激勵來吸引和留住中層管理人員，同時又加大了競爭對手「挖牆角」的成本，形成人才競爭的壁壘。
常見的股票所有權計劃一般分為現股計劃、期股計劃、期權計劃三類。三種方式都能使中層幹部獲得股權的增值收益權，其中包括分紅收益、股權本身的增值收益。年度結束時，公司依據年度績效評估，將中層幹部分成不同評定等級。有的企業分為四個等級：卓越貢獻者、高成就者、成功者、需改進者，同時基於公司的獎勵股票基數，給予相應數量股權，股權的數量取決於中層幹部對公司作出的貢獻和個人成長的潛力。
◎「銀手銬」激勵計劃
企業要與中層骨幹人才建立起長遠的契約關系，除薪酬、股票期權等「金手銬」激勵計劃之外，以長期優厚的福利計劃激勵中層骨乾的方法正在被很多企業所採用，這種方法也被人力資源專家成為「銀手銬」激勵計劃。薪金一般被看成企業對人才勞動的補償，而福利則表示企業對中層骨幹人才的重視。
建立有效的福利激勵計劃，首先要讓福利項目很好地滿足中層幹部不同的福利需求。在美國，甲骨文、波音和萬豪等公司，利用內聯網和自助呼叫中心，讓中層幹部和員工自己管理和選擇自己的福利方案。這既減少了企業設計福利方案的繁雜任務，更讓中層幹部自己選擇更具個性化的福利方案，從而更有效地提高滿意度和忠誠度。其次，福利計劃要有彈性。在雅戈爾公司，中層的腰包鼓起來之後，公司就在當地建了一片別墅，賣給企業的中層，並向他們提供貸款和擔保，於是，努力工作，還清貸款，成為中層的新目標。很明顯，這既是激勵，又是約束。之後，公司又鼓勵中層員工的子女出國學習，以便為下一步雅戈爾的國際化儲備人才，這無疑又給中層提出了一個更高的目標。第三，福利計劃要不斷創新，除了讓中層自行設計福利計劃之外，還可以根據中層的福利需要，推出「福利組合」，比如健康與心理咨詢、健身運動、特色保險、購物卡、出國旅遊等，中層可以根據擁有的額度自由選擇。
激勵中層成長的方法
根據馬斯洛的需求層次理論，中層在達到小康水平，有車有房之後，薪酬與福利的激勵就會出現邊際效應遞減現象，這時候，他們更關注的就是自己的職業發展和職業能力的提升，所以，如何保證中層幹部職業長青，進而實現企業基業長青？這就需要探索一些行之有效的幫助中層成長的激勵方法。
◎接班人激勵
企業在高層接班人上沒有一個明確的說法和規矩，必然造成無章可循，領導者憑感覺、憑喜好、憑關系親疏或心血來潮選定接班人，勢必影響接班人的質量，也極易造成內部權力爭斗，產生內耗，很多中層幹部因為看不到自己的職業前途就會產生跳槽的想法。
根據企業發展戰略，要明確企業在未來的發展中需要什麼樣的接班人？需要多少接班人？應該建立一個怎樣的接班人儲備庫？各個層級的接班人，比如：最高接班人、高層接班人、中層接班人、關鍵崗位接班人等，應該怎樣形成一個互補、互動的接力接班鏈條？清晰地明確這些問題，既可以建立和完善企業關鍵人才的培養、開發和儲備制度，更重要的是可以給中層幹部打開成長的通道，清晰今後職業發展的方向、路徑和目標，激發他們積極進取向上的內在動力。
◎職業生涯支持激勵
在惠普有一個專門針對中層幹部的「向日葵計劃」。這是一個超常規發展的計劃，中層幹部在這個計劃的支持和幫助下，不斷強化專業管理技能，不斷獲得職業領導能力的進步和提升。英特爾公司採用了「一帶一」的方法培養中層經理人。公司CEO葛魯夫曾多次說過，任何管理者的部分關鍵工作就是為繼任者鋪路，即當鋪路者仍然工作的時候對繼任者起推動作用。英特爾的高層經理會定期與主管的中層經理討論其職業生涯發展的問題，共同檢討中層經理的績效完成情況，職業學習進步，生涯發展障礙與解決對策，在共同的商討中明確中層經理人下一步的努力重點，並給予大力協助和支持。
◎培訓激勵
鮑伯。科卡倫是美國通用電氣公司副總裁兼首席教育官，負責GE全球經理人的培訓與發展。他介紹說，對於中層管理人員來說，GE向他們提供管理方面的專業培訓，他們會有機會接觸公司更高層的領導，身體力行地學會如何成為一個高層領導者。GE認為，教授領導能力的最好方式就是由領導人授課，而不是請大學教授給他們講課，這樣才能傳授實際的經驗和教訓。在韋爾奇擔任CEO的20年中，GE舉辦了280次這一類的課程，他每次都參加了授課。只有一次例外，那一次他在住院，剛做完心臟搭橋手術，那是20年中他錯過的惟一一次。每次講課，他都要講兩到六個小時，教授領導能力。
現在，不少企業在中層幹部的培訓上確實花費了不少精力和財力，但是有的卻收效甚微，原因就在於這些企業不知道中層需要培訓什麼，應該由誰來培訓，應該如何組織培訓。所以，為了使中層培訓落地、生根並開花、結果，企業應做好三個方面的工作：一是在中層培訓需求調查的基礎上，結合中層幹部隊伍的素質狀況和企業人才發展戰略，制定中層幹部中長期和短期訓練規劃；二是採取外部與內部相結合的方式，結合企業特點設計中層幹部培訓課程與訓練實戰體系；三是建立培訓、改變、成長的長效激勵機制，將培訓與中層的管理與領導能力提升切實掛起勾來，調動中層勤學苦練的積極性。
◎授權激勵
諸葛亮鞠躬盡瘁，死而後已，其精神可嘉，但法不足取。企業高層領導通過科學合理的授權，不僅能夠使自己集中力量抓大事、抓要事，還能夠激勵中層參與決策、獨立運作的積極性，促進中層幹部隊伍快速成長。
傑克。韋爾奇說：「有人告訴我，他一周工作90小時以上。我對他說：」你完全錯了！請寫下20件每周讓你忙碌90小時的工作，進行仔細的審視。你將會發現，其中至少有10項工作是沒有意義或可以請人代勞的『。開誠布公地說，我就特別反感形式主義。有的企業領導贊美』勤奮『而漠視』效率『、追求』數量『而不問』收益『。』勤奮『對於成功是必要的，但它只有在』做正確的事『與』必須親自操作『時才有正面意義。我們不妨在』勤奮『之前先問問自己：這件事是必須要做的嗎？是必須由我來做的嗎？「
韋爾奇甚至認為，高級領導者應當適當「懶惰」一些才好。高級領導應該抽出一定的時間與精力去尋找合適的人員，並激發他們的工作動機。他把自己的工作比做是：一手拿著水罐，一手拿著化學肥料，讓所有的人都變得生機勃勃、枝繁葉茂。
◎輪崗激勵
有針對性的對中層實行輪崗，不僅能有效地消除職業倦怠，激發工作激情，還能夠有效地發掘中層幹部的管理天賦和潛力，通過不同方面的鍛煉，培養復合型人才。保證輪崗成功率，首先要確定輪崗范圍，一般要在具有相關性的崗位間進行輪崗。同時，要根據個人的素質和特長，安置適合的崗位。對各級管理人員，豐田公司採取5年調換一次工作的方式進行重點培養。每年1月1日進行組織變更，調換的幅度在5%左右，調換的工作一般以本單位相關部門為目標。對於個人來說，通過幾年的輪換崗位，有利於成為一名全面的管理人才、業務多面手。
◎人性激勵
有時候，真誠地說一聲「您辛苦了！」、 「謝謝您！」、「你真棒！」、「這個注意太好了！」 可能比一百元的獎勵更有效；一個認可與信任的眼神、一次祝賀時忘情的擁抱、一陣為分享下屬成功的開懷大笑、一張鼓勵下屬的便條或親筆信，可能比年終的模範證書還要管用；下屬紀念日的一個電話、一件小小的禮物，或者一條簡訊的祝福和問候，都能表現出領導者對下屬的一顆真誠的心，也能激發中層對領導和企業的感恩之情與忠誠之心。
G. 求大神翻譯一下這一段文章
公司員工持股計劃常常聲稱開始廣泛的員工
股票所有權計劃(esop計劃)提高生產率提高員工激勵。他們做什麼?小esop計劃由不到5%的股份,公司頒發的
與溫和的員工規模,增加經濟蛋糕,同時造福員工
和股東。影響較弱,有太多的員工
減少搭便車。雖然一些大型esop計劃提高生產率和員工
補償,平均的影響很小,因為他們往往是實現
nonincentive目的,比如節約現金用與員工工資
股票或形成一個工人管理聯盟阻止收購。
H. 股票常識
證券基礎知識 (都是我自己總結的 不是在網上找的 )
1 證券交易所的交易席位不得退回，但可以轉讓。嚴禁會員將席位全部或者部分以出租或者承包等形式交有其他機構或個人使用.
2投資者購買證券的過程 1開立帳戶2委託3成交4結算
（開立哪個證券營業機構的證券賬戶卡後只能在那個營業部買賣! 或者在電腦上下載該公司的軟體交易,自己家或者網吧 都可以!~。。）
3 大宗交易,又稱為大宗買賣。一般是指交易規模,包括交易的數量和金額都非常大，遠遠超過市場的平均交易規模。具體來說各個交易所在它的交易制度中或者在它的大宗交易制度中都對大宗交易有明確的界定，而且各不相同。
大宗交易在交易所正常交易日限定時間進行，大宗交易的交易時間為交易日的15:00-15:30。還須了解的是大宗交易是不納入指數計算的，因此對於當天的指數無影響。
4股票過戶（是雙向收費的）是投資人從證券市場上買到股票後，到該股票發行公司辦理變更股東名簿記載的活動，是股票所有權的轉移。股票有記名股票與不記名股票兩種。不記名股票可以自由轉讓，記名股票的轉讓必須辦理過戶手續。在證券市場上流通的股票基本上都是記名股票，都應該辦理過戶手續才能生效。
5配股（要定股權交易日T日）是上市公司根據公司發展的需要,依據有關規定和相應程序,旨在向原股東進一步發行新股、籌集資金的行為。按照慣例,公司配股時新股的認購權按照原有股權比例在原股東之間分配,即原股東擁有優先認購權。（要給錢的只是便宜點）
6上交所和深交所不接受已經上報上去定單的撤消報告。。。
7客戶在資金帳戶中的存款可隨時提取，並可按活期存款利率得到利息。（2月29日國家規定不計利息）
銀行發放的利息分別在3月21 6月21 9月21 12月21
8交易所每一個標准流速15筆交易
9上海證券代碼和深圳證券代碼都為一組6位數字
10證券營業部將客戶委託傳送到證券交易撮合主機稱為「申報」或者「報盤」。
11連續3年在公司會計報表出現虧損在公司股票簡稱全冠有*ST表示退市風險警告
連續2年公司會計報表出現虧損 在公司。。。。。。。。。。。。ST表示其他特別處理 提示投資者注意風險。。沒退市風險警告嚴重。12由「證券帳戶管理規則」。一個自然人 和法人可以開立不同類別和用途的證券帳戶。但是對於同一類別的和用途的證券帳戶 在一般情況下一個自然人和法人只能開一個。
13 套牢 是指進行股票交易時所遭遇的交易風險。例如投資者預計股價將上漲，但在買進後股價卻一直呈下跌趨勢，這種現象稱為多頭套牢。相反，投資者預計股價將下跌，將所有股票放空賣出，但股價卻一直上漲，這種現象稱為空頭套牢。 由於我國大陸股票交易並未實行賣空制度，股票空頭套牢在大陸市場並不存在。
14 多頭就是認為以後一段時間里股票上漲的投資者，空頭就是認為以後一段時間里股票下跌的投資者
15 PT 是英文Particular Transfer(特別轉讓）的縮寫。依據《公司法》和《證券法》規定，上市公司出現連續三年虧損等情況，其股票將暫停上市。滬深交易所從1999年7月9日起，對這類暫停上市的股票實施"特別轉讓服務"，並在其簡稱前冠以"PT"，稱之為"PT股票"。
PT股：就是停止任何交易，價格清零，等待退市的股票
PT股可以交易
但僅限於每周五的開市時間內進行，而非逐日持續交易。申報價不得超過上一次轉讓價格的上下5％，交易所於收市後一次性對該股票當天所有有效申報按集合競價方式進行撮合，產生唯一的成交價格，所有符合成交條件的委託盤均按此價格成交。
公司回到主板，或者破產，就不是PT股交易了。
16因為股價要四捨五入嘛。所以有些不是整整的10%
17請問股票跌到什麼情況才會下市呢？？？
上市的話首先要申請，經過證監會審核批准後才可以上市；
退市的股票一般是連續三年會計年報虧損而又無望重組的股票；
一般情況下，在二級市場退市（就是我們現在交易的市場），會到三級市場交易；如果公司情況好轉，有可能重組後再重新回到二級市場；最壞的情況就是在三級市場消失；那時無望了；
18傭金：（雙邊收費）由證券公司收取，最高不超過交易金額的0.3%，不同的券商不同的交易方式比例不一樣，最低收取5元
印花稅：證券公司代收，交易金額的0.1%
過戶費：每1000股1元，最低1元，證券公司代收，深市股票不收
權證、基金沒有印花稅和過戶費
目前不收通訊費
19.股權登記日，設置為R日，就是登記日你持有股票的話，既可以得到送股；
上市公司的股份每日在交易市場上流通，上市公司在送股、派息或配股的時候，需要定出某一天，界定哪些股東可以參加分紅或參與配股，定出的這一天就是股權登記日.
20.公告刊登日設置為T日。
21在中國一個卷商可以有幾個交易員位置
就算不是卷間也可以有交易員位置的.
.是所謂的T+N制度.
中國A股是T+1,當天買的不能當天賣.中國的B股是T+0,所以當天買賣多少次都可以.
22當買賣股票賺了錢之後，第二個工作日才到帳 才好取出來，但當天可以買股票 如果哪天你需要用錢了 必須前一天賣出股票 第二天才能轉到銀行第三方存管的賬戶 （休息日順延）。
23已經開了戶的帳號永遠不會被消除。
S股是未股改的股票。SST股票是未股改的特別處理的股票。S*ST是未股改的有退市奉賢警告的股票
XD是除息 XR是除權 DR是除權加除息
1．什麼是舉牌？舉牌」收購：為保護中小投資者利益，防止機構大戶操縱股價，《證券法》規定，投資者持有一個上市公司已發行股份的5％時，應在該事實發生之日起3日內，向國務院證券監督管理機構、證券交易所作出書面報告，通知該上市公司並予以公告，並且履行有關法律規定的義務。業內稱之為"舉牌"。
2．委託指令只局限與當日有效或約定日有效
3．400的股票都是退市的股票或未上市的股份公司
屬於三板市場（每周交易3次 每次一小時）
36+原證券代碼的後四位 為正在進行網路投票的的上市公司。
怎麼區分滬市和深市？
60開頭是 滬市，00開頭是深市。
4 股票簡稱前面加G是說明已經股改的股份 +S 是表示未股改的股票
1,用簡單通俗的話解釋什麼叫股改?
股改就是股權分置改革(股票的權利改革,原來是什麼樣的股票權利都有,改了之後都是一樣的權利了).
2,為什麼要股改?
我們原來是計劃經濟,股市也是計劃經濟產物,再不改革就會阻礙我們股市發展了.
3,股改前後區別.
沒改的時候我們的權利不一樣,改了之後全部流通,權利都是一樣.要是大股東不好好做公司業績,那很有可能因為股價過低被收購,沒股改的時候可不是這樣,公司賺不賺錢他都穩穩當當的做大股東.所心沒股改就會損傷小股東利益.
4,怎麼樣進行股改?
怎麼樣股改都由各個公司自己出方法,我這里就不說了.說不完方法太多,但多數都是採用送股.
5,如果是非流通股東送股給流通股東的話,那非流通股東不是損失很多嗎?這對非流通股東有什麼好處呢?對上市公司有什麼好處呢?以上合起來回答你.
打比方說,A股票20元市場價格,但是非流通股是不能流通也就不能買賣,那A股票20,30,100,1000對大股東本身都是不能在二級市場現價賣的.政府規定可以轉讓,但轉讓價非常低,據我所知高過二級市價的非常少.如果流通了大股東可以隨時賣出,當然會獲利很高.即使採取了送流通股票,那也不會送的很多,送很少一部分股票給出去,然後換來股票流通,你說對大股東來說是不是好事?原來的流通股東也得到了小部分的饋贈,真是皆大歡喜的事情.這樣大小股東全部是一樣的股票,一樣的權利,當然大小股東就會認真做自己公司業績,好好乾活了,公司自然就變得更好.
6,對與投資者和大股東來說分別意味著什麼?
這個問題我就不用回答了吧,你看懂了上面的當然就知道這個問題答案了.
5．中央人民銀行沒有上市
6．股票代碼
滬市A股票買賣的代碼是以600或601打頭
B股買賣的代碼是以900打頭
深市A股票買賣的代碼是以000打頭
B股買賣的代碼是以200打頭
滬市新股申購的代碼是以730打頭
深市新股申購的代碼與深市股票買賣代碼一樣
配股代碼，滬市以700打頭，深市以080打頭
400是屬於三版市場
360開頭屬於正在投票的
牛市：象牛的脾氣，頭向上沖頂，股價節節上升，長期看好
熊市：象熊的脾氣，頭向下慢慢爬行，股價連連下跌，後市不好。
鹿市：投資人短線行為較多，使股市漲跌幅度很大，前景不明朗。
猴市：我國股票市場獨特的形態，股市很不穩定，象猴一樣上竄下跳。
虎市：虎視眈眈，不敢輕易入市。
7．N開頭的是新上市的新股
8．1．對於無漲跌限制的股票來說集合競價實際上也是有一個漲跌限制的，不能超過前個收盤價的900%並且不能低與50%。
2．並不是所有的證券公司的員工都可以進入交易所內的，，而是要有席位並且獲得交易所認同的交易權才行。因為交易員有素質要求的。
9．股票不能從一個證券帳戶上轉到另一個證券帳戶上，只能買賣。
10．加L的股票有類：1.該只股票是權證標的物——也就是說該只股票有對應的權證發行。比如L貴州茅台、L雲天化、L五糧液……,你在權證行情裡面會發現，它們都有相應的權證：茅台JCP1,雲化CWB1,五糧液YGC1…… 2.該只股票除發行A股外還發行了H股（在香港也上市）。比如：L工商銀行，L中國人壽，L江西銅業
11．國家法定假日：元旦 春節 五一 清明 端午 中秋 國慶 交易所休市。
12．A股資金帳戶中的保證金可以為0。B股是1000美金
13．只有在交易時間內資金帳戶中的錢才可以轉到銀行帳戶中。銀行帳戶的錢才可以轉到自己帳戶中
14．如有低於100股（或B股1000股）的零股需要交易，必須一次性委託賣出如果高與100股可一1股1股的賣
15按照我國現行的有關規定，證券商有權拒絕下列人員開戶：
（1）未滿18周歲的成年人及未經法定代理人允許者。
（2）證券主管機關及證券交易所的職員與雇員。
（3）黨政機關幹部、現役軍人。
（4）證券公司的職員。
（5）被宣布破產且未恢復者。
（6）未經證券主管機關或證券交易所允許者。
（7）法人委託開戶未能提出該法人授權開戶證明者。
（8）曾因違反證券交易的案件在查未滿三年者。
16．當天買的股票不能再賣出
當天賣的股票可以再買
17．在深交所上市的公司不能在上交所交易，在上交所上市的公司不能在深交所交易。股民買賣深市的股票和買賣上交所的股票時費用有一點不同。
18．股票代碼就象汽車牌號一樣。顯示著知名度與實力
19．被冠有ST的公司不一定是虧損的 只是每股凈收益低與票面價格
股票每股的票面價格是都是一元
20．當交易所的不能正常申報的會員席位超過總數的10% 交易所會臨時決定停市
21．上市公司是因為信息披露原因停市 而再度上市的話 第一天依然有漲跌限制
22．買了某種股票 當天還可以再買其他股票的。也可以繼續夠買這種股票。
23．股票到了漲停和跌停的話 那麼一天之內價格就封在那不動了
24就注意一點，當天開戶，一般要到第二天<第二個交易日>才能買賣股票）
25．有人申報買入價為9元，賣出價為11元 作為買一和賣一的情況時，按誰下掛單的價格交易
超過漲跌限制的價格委託為無效委託。
26．股票價格：當股民主動買/就成交在賣價。稱外盤。 當賣家主動賣的話，成交在買價，稱為內盤。
27國外綠色是上漲，紅色是下跌，國內紅色是上漲，綠色是下跌
28紅色向上箭頭表示主動買入，即買盤增加
綠色向下箭頭表示主動賣出，即賣盤增加
白色菱形代表同時有這個價位的買單和賣單，雙方平手。
29．證券公司也有上市的
30 QFII是Qualified Foreign Institutional Investors（合格的境外機構投資者）的簡稱，QFII機制是指外國專業投資機構到境內投資的資格認定製度
31交易所會員的席位都有席位號的。都不同。
G是機構,包括基金 券商 QFII等等
A是普通的證券營業部
T是中國人壽和平安2家專用的
32．集合競價未成交的委託暫存與交易主機。把委託拖入連續競價。
33．集合競價未產生的開盤價以連續競價產生
34．三板市場的漲跌限制為5%。
三板市場上有些股票一周交易5次（周一到周五）次 股票簡稱後有個數字5
。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。3次（周五 周三 周一）。。。。。。。。。。。。。。。3
。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。1次（周五） 。。。。。。。。。。。。。。。。。。1
35城市合作銀行，郵政儲蓄，信用社等等不能開立第三方存管
36。買（賣）一到買（賣）五稱為五檔。
37 S（未股改）類股票有漲跌限制的5%
38．集合競價時候不能撤消委託
39中小板企業的限制是每一個成交價
的3%
40個別的周末、月末、年末，一些機構為造高自己持倉市值，要拉高一下；
41．對於個股股票漲一點就是漲1%。
零碎股指分紅、配股後的總額出現不足1股的股份，如某股10送1.11股，投資者甲有100股，則其100股獲送11.1股，其中0.1股即為零碎股。 根據深圳證券交易所的規定，零碎股按數量、大小排序，數量小的循環進位給數量大的股東，以達到最小記賬單位1
虧損50%就叫深套
1申購新股的委託不能撤單。只能申購一次
上海以1000股為倍數，深圳以500股為倍數購買。
2公告停牌1小時個股，在9：30前掛單，是無效單，是廢單也
3．配股不需要交納手續費
4.新股上市首日。
2.G股復牌首日。
3.暫停上市的ST股扭虧復牌首日。
4.權證的漲跌停大於10％。
5目前還沒有發行過優先股因為沒有相關規定
6．600***是大盤股，6006**是最早上市的股票，有時候，一個公司的股票代碼跟車牌號差不多，能夠顯示出這個公司的實力以及知名度，比如000088鹽田港，000888峨眉山。
7上海證券交易所規定一個股東帳戶只能開通一個證券商。
8上市公司的凈資產主要由股本、資本公積金、盈餘公積金和未分配利潤組成。
希望採納
I. 如何激勵中層管理者
如何激勵中層管理人員
戴爾&卡耐基說：世界上惟一能夠影響對方的方法，就是給他所要的東西，而且告訴他，如何才能得到它。
中層幹部作為企業承上啟下的中堅力量，在他們的肩上既有高層戰略意圖貫徹落實的重任，又有帶領團隊沖鋒陷陣的責任，所以，針對中層幹部在企業的特殊定位，對他們實行恰如其分的激勵政策與措施，不僅關乎到中層幹部隊伍的健康成長，也關乎到企業的可持續發展和未來的競爭力。
長期激勵中層的方法
企業在實行具有一定競爭力的薪酬制度的同時，還應該考慮長期留人的激勵政策，只有這樣，才能避免「中層斷層」、「中層危機」現象的發生。
◎「金手銬」激勵計劃
所謂「金手銬」激勵主要是指通過股票所有權計劃，調動和激勵中層幹部與企業共命運的積極性。股權激勵計劃，既是一種激勵制度，可以確保中層幹部致力於公司的長期發展，激勵他們做到最好，也是一種制約機制，通過提供長期利益的激勵來吸引和留住中層管理人員，同時又加大了競爭對手「挖牆角」的成本，形成人才競爭的壁壘。
常見的股票所有權計劃一般分為現股計劃、期股計劃、期權計劃三類。三種方式都能使中層幹部獲得股權的增值收益權，其中包括分紅收益、股權本身的增值收益。年度結束時，公司依據年度績效評估，將中層幹部分成不同評定等級。有的企業分為四個等級：卓越貢獻者、高成就者、成功者、需改進者，同時基於公司的獎勵股票基數，給予相應數量股權，股權的數量取決於中層幹部對公司作出的貢獻和個人成長的潛力。
◎「銀手銬」激勵計劃
企業要與中層骨幹人才建立起長遠的契約關系，除薪酬、股票期權等「金手銬」激勵計劃之外，以長期優厚的福利計劃激勵中層骨乾的方法正在被很多企業所採用，這種方法也被人力資源專家成為「銀手銬」激勵計劃。薪金一般被看成企業對人才勞動的補償，而福利則表示企業對中層骨幹人才的重視。
建立有效的福利激勵計劃，首先要讓福利項目很好地滿足中層幹部不同的福利需求。在美國，甲骨文、波音和萬豪等公司，利用內聯網和自助呼叫中心，讓中層幹部和員工自己管理和選擇自己的福利方案。這既減少了企業設計福利方案的繁雜任務，更讓中層幹部自己選擇更具個性化的福利方案，從而更有效地提高滿意度和忠誠度。其次，福利計劃要有彈性。在雅戈爾公司，中層的腰包鼓起來之後，公司就在當地建了一片別墅，賣給企業的中層，並向他們提供貸款和擔保，於是，努力工作，還清貸款，成為中層的新目標。很明顯，這既是激勵，又是約束。之後，公司又鼓勵中層員工的子女出國學習，以便為下一步雅戈爾的國際化儲備人才，這無疑又給中層提出了一個更高的目標。第三，福利計劃要不斷創新，除了讓中層自行設計福利計劃之外，還可以根據中層的福利需要，推出「福利組合」，比如健康與心理咨詢、健身運動、特色保險、購物卡、出國旅遊等，中層可以根據擁有的額度自由選擇。
激勵中層成長的方法
根據馬斯洛的需求層次理論，中層在達到小康水平，有車有房之後，薪酬與福利的激勵就會出現邊際效應遞減現象，這時候，他們更關注的就是自己的職業發展和職業能力的提升，所以，如何保證中層幹部職業長青，進而實現企業基業長青？這就需要探索一些行之有效的幫助中層成長的激勵方法。
◎接班人激勵
企業在高層接班人上沒有一個明確的說法和規矩，必然造成無章可循，領導者憑感覺、憑喜好、憑關系親疏或心血來潮選定接班人，勢必影響接班人的質量，也極易造成內部權力爭斗，產生內耗，很多中層幹部因為看不到自己的職業前途就會產生跳槽的想法。
根據企業發展戰略，要明確企業在未來的發展中需要什麼樣的接班人？需要多少接班人？應該建立一個怎樣的接班人儲備庫？各個層級的接班人，比如：最高接班人、高層接班人、中層接班人、關鍵崗位接班人等，應該怎樣形成一個互補、互動的接力接班鏈條？清晰地明確這些問題，既可以建立和完善企業關鍵人才的培養、開發和儲備制度，更重要的是可以給中層幹部打開成長的通道，清晰今後職業發展的方向、路徑和目標，激發他們積極進取向上的內在動力。
◎職業生涯支持激勵
在惠普有一個專門針對中層幹部的「向日葵計劃」。這是一個超常規發展的計劃，中層幹部在這個計劃的支持和幫助下，不斷強化專業管理技能，不斷獲得職業領導能力的進步和提升。英特爾公司採用了「一帶一」的方法培養中層經理人。公司CEO葛魯夫曾多次說過，任何管理者的部分關鍵工作就是為繼任者鋪路，即當鋪路者仍然工作的時候對繼任者起推動作用。英特爾的高層經理會定期與主管的中層經理討論其職業生涯發展的問題，共同檢討中層經理的績效完成情況，職業學習進步，生涯發展障礙與解決對策，在共同的商討中明確中層經理人下一步的努力重點，並給予大力協助和支持。
◎培訓激勵
鮑伯。科卡倫是美國通用電氣公司副總裁兼首席教育官，負責GE全球經理人的培訓與發展。他介紹說，對於中層管理人員來說，GE向他們提供管理方面的專業培訓，他們會有機會接觸公司更高層的領導，身體力行地學會如何成為一個高層領導者。GE認為，教授領導能力的最好方式就是由領導人授課，而不是請大學教授給他們講課，這樣才能傳授實際的經驗和教訓。在韋爾奇擔任CEO的20年中，GE舉辦了280次這一類的課程，他每次都參加了授課。只有一次例外，那一次他在住院，剛做完心臟搭橋手術，那是20年中他錯過的惟一一次。每次講課，他都要講兩到六個小時，教授領導能力。
現在，不少企業在中層幹部的培訓上確實花費了不少精力和財力，但是有的卻收效甚微，原因就在於這些企業不知道中層需要培訓什麼，應該由誰來培訓，應該如何組織培訓。所以，為了使中層培訓落地、生根並開花、結果，企業應做好三個方面的工作：一是在中層培訓需求調查的基礎上，結合中層幹部隊伍的素質狀況和企業人才發展戰略，制定中層幹部中長期和短期訓練規劃；二是採取外部與內部相結合的方式，結合企業特點設計中層幹部培訓課程與訓練實戰體系；三是建立培訓、改變、成長的長效激勵機制，將培訓與中層的管理與領導能力提升切實掛起勾來，調動中層勤學苦練的積極性。
◎授權激勵
諸葛亮鞠躬盡瘁，死而後已，其精神可嘉，但法不足取。企業高層領導通過科學合理的授權，不僅能夠使自己集中力量抓大事、抓要事，還能夠激勵中層參與決策、獨立運作的積極性，促進中層幹部隊伍快速成長。
傑克。韋爾奇說：「有人告訴我，他一周工作90小時以上。我對他說：」你完全錯了！請寫下20件每周讓你忙碌90小時的工作，進行仔細的審視。你將會發現，其中至少有10項工作是沒有意義或可以請人代勞的『。開誠布公地說，我就特別反感形式主義。有的企業領導贊美』勤奮『而漠視』效率『、追求』數量『而不問』收益『。』勤奮『對於成功是必要的，但它只有在』做正確的事『與』必須親自操作『時才有正面意義。我們不妨在』勤奮『之前先問問自己：這件事是必須要做的嗎？是必須由我來做的嗎？「
韋爾奇甚至認為，高級領導者應當適當「懶惰」一些才好。高級領導應該抽出一定的時間與精力去尋找合適的人員，並激發他們的工作動機。他把自己的工作比做是：一手拿著水罐，一手拿著化學肥料，讓所有的人都變得生機勃勃、枝繁葉茂。
◎輪崗激勵
有針對性的對中層實行輪崗，不僅能有效地消除職業倦怠，激發工作激情，還能夠有效地發掘中層幹部的管理天賦和潛力，通過不同方面的鍛煉，培養復合型人才。保證輪崗成功率，首先要確定輪崗范圍，一般要在具有相關性的崗位間進行輪崗。同時，要根據個人的素質和特長，安置適合的崗位。對各級管理人員，豐田公司採取5年調換一次工作的方式進行重點培養。每年1月1日進行組織變更，調換的幅度在5%左右，調換的工作一般以本單位相關部門為目標。對於個人來說，通過幾年的輪換崗位，有利於成為一名全面的管理人才、業務多面手。
◎人性激勵
有時候，真誠地說一聲「您辛苦了！」、 「謝謝您！」、「你真棒！」、「這個注意太好了！」 可能比一百元的獎勵更有效；一個認可與信任的眼神、一次祝賀時忘情的擁抱、一陣為分享下屬成功的開懷大笑、一張鼓勵下屬的便條或親筆信，可能比年終的模範證書還要管用；下屬紀念日的一個電話、一件小小的禮物，或者一條簡訊的祝福和問候，都能表現出領導者對下屬的一顆真誠的心，也能激發中層對領導和企業的感恩之情與忠誠之心。
J. 創始人和員工股票期權怎麼分配
還是股權。因為股權與一個公司最核心的利益分配、管理結構設計息息相關。我們在創業之初，除了「最重要是把事情做成」的熱情之外，也要理性地先把所有權的問題、未來股權分配的問題想清楚。
加速行權
許多期權協議包含加速行權條款。這些加速條款通常被稱為「觸發器」，但就像「懸崖」， 期權協議里一般不用這樣的術語。觸發器要麼用來在公司被收購時獎勵員工，要麼在被收購時保護員工。
· 單個觸發(獎勵):在一個單獨時間中觸發(通常是一場收購)。通常是六個月或一年的加速行權時間表。例如，如果你的四年行權期已經過了兩年， 同時你的協議中有一個既定的一年期單個觸發加速條款，那公司被收購之後，你會在三年時完成既定的行權。根據不同的情況，這個獎勵可能增加收購中買方的成本，因為他們需要提供激勵措施留住員工。(對買方來說，員工團隊通常是一個重要資產).
· 雙觸發(保護):兩個事件必須同時發生以激活加速行權。通常發生在公司被收購或者公司無故終止的情況下。這樣可以保護員工以免他們的角色被買方隨意取消。(比如他們已經有一個系統管理員)，或者如果買方想降低收購的成本(因為未到期的股權可返回給公司)。第二個觸發經常被擴大來包括其他可能性，如:因公搬家，被收購後公司不再需要類似的崗位，等等。
雙觸發加速行權更為常見。相比在收購時獲得的顯而易見的股份價值，很少有創始人或員工還需要一個其他類型的獎勵。
雖然在公司創始人和VC之間設置行權機制非常容易，我們還是建議公司創始人將行權保護作為一個整體，看作「團隊聚合工具」--為他們自己、他們的聯合創始人、早期員工、和未來的員工。那些經歷過不公平的行權期的人會在這方面有特別強烈的意識--我們相信行權期的公平、均衡，和執行時的一致性是在一個公司達到長期優質管理效果的最重要的前提條件。
員工股權分配
股權對於初創公司的早期雇員來說是非常重要的一項獎勵。它確保了員工在公司感覺到所有權並有動力為低工資工作，因為對於他們來說在規模較大的企業可能賺得更多。因為創始人在A輪之前給公司員工股會比較復雜和昂貴，一些創始人只提供口頭承諾。我們常聽到「一旦我們拿到首輪投資，我會給你x %」。然而，這有可能導致團隊和創始人之間的矛盾。如果創始人以及團隊對相關股份所有權的期望值不同，可能意味著喪失重要員工。為避免這些問題，我們建議所有創始人要麼(1) 在A輪融資前就相對正式的提出股權計劃 (2) 給員工寫一個計劃書，詳細記錄他們在A輪融資之後的股權補償計劃。