股權激勵與激勵基金

A. 股權激勵的基金來源都有哪些啊

股權激勵一般都是上市公司，基金公司也是內部有股權激勵

B. 真格基金：為何要做股權激勵 以及怎樣分配激勵股權

根據你的提問，經股網的專家在此給出以下回答：
很多老闆（包括管理者）總是抱怨員工的「打工心態」，做事馬虎、不認真、缺乏責任心，事實上員工又何嘗不是在「打工」呢？所以，我們完全可以借鑒「包產到戶」的方式對員工施行激勵，以充分提高其積極性。
很長一段時間以來，管理手段、方式、工具幾乎可以總結為「胡蘿卜加大棒」——幹得好，給胡蘿卜：請再接再厲；幹得不好，打一大棒：請吸取教訓，別再犯錯。然而，隨著經濟的快速發展，以及80、90後員工成為公司的主要勞動力，越來越多的管理者發現「胡蘿卜加大棒」的方式已經逐漸失效。
實際上，我們可以將管理中的大棒理解為「飢餓」和「恐懼」。以往，除了極少數人以外，絕大多數人處於維持生活的邊緣並經常有挨餓的危險。一次收成不好就足以迫使農民鋌而走險成為小偷、甚至搶劫，也足以使他失去唯一能使他免於淪為乞丐的一小塊土地。現在，即使在很偏僻落後的地方，最貧窮的人也處於僅能維持生活的經濟水準以上。同樣，現在越來越多的勞動者（尤其是經濟發達地區的勞動者）知道，即使他失去了工作，他和他的家人也不會挨餓。他可能要失去一些他本來想做的事，但他能維持生活。即使在某些非常富裕的地區，馬克思所講的流氓無產階級和失業者還繼續存在，但他所講的無產者卻消失了。
同樣，即使在那些恐懼繼續存在的地方，恐懼也在很大程度上不再起激勵的作用。恐懼不再是一種激勵，而是一種反激勵。其原因之一是教育的普及，另一個原因是形形色色企業、組織的出現。教育的普及使得人們具有可被僱傭的條件，使他們有更廣闊的活動范圍。在目前的社會中，即使教育程度不高的人也有各種就業機會。而且人們可以橫向流動。一個人失去了工作仍然是不愉快的，但卻不再是災難性的了，隨之而來的便是管理中的「大棒」越來越失去作用。這也是為什麼我們經常聽一些管理者埋怨——現在的年輕人完全說不得，稍微說重一點，他就辭職不幹了的主要原因。
「大棒」已經失效，那麼「胡蘿卜」呢？隨著互聯網、智能手機的快速普及，溝通變得越來越簡單、高效，雇員和老闆之間的信息也變得越來越對稱，一棵小小的「胡蘿卜」已經不能滿足雇員的需求了，尤其是那些有能力的資深員工，所以，員工忠誠度、凝聚力、流失率仍然是許多企業持續面臨的問題。實際上，很早以前，西方很多企業已經不再使用「雇員」的稱呼，而用「合夥人」或「合作夥伴」，其區別在於，後者能夠獲得公司股權、期權或者工資以外和公司效益息息相關的額外的激勵，通俗點講，他們是老闆或股東。比如，零售巨頭沃爾瑪規定，員工只要在公司工作滿一年，每周工作超過20個小時，平均可以得到年薪5%的紅利。但紅利是先記在賬上，直到人離開公司時才能取，由於紅利是以公司的股票支付，而股價飛漲，許多經理退休時都成了百萬富翁，甚至許多普通員工也是如此。而這直接形成了良性循環：員工努力工作——公司業績好——員工獲得紅利多——員工更努力工作，穩定性、忠誠度、凝聚力隨之更高。
很多人以為讓員工持股，是不是意味著公司多給員工發一些工資、福利，其實不然。真實的情況是，員工持股後能夠大大提升工作積極性、創造性及執行力，從而創造更好的效益，通俗點講就是公司與員工一起將蛋糕做大，然後員工分得一杯羹，完全的「雙贏」。
當前，中國經濟正面臨洗牌，很多中小企業紛紛倒閉關門，經股網認為，在如此大環境之下，各位企業老闆更應該重視股權的力量，調整企業股權結構，充分的學習股權激勵相關知識，通過股權激勵咨詢，進行股權激勵培訓，學習股權激勵課程，早日培養寡頭思維，提煉寡頭基因，規劃寡頭路線，唯有做強做大才能突出重圍，提升企業價值，成為細分行業的寡頭。

C. 股權激勵機制是什麼

股權激勵，也稱為期權激勵，是企業為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制，是目前最常用的激勵員工的方法之一。股權激勵主要是通過附條件給予員工部分股東權益，使其具有主人翁意識，從而與企業形成利益共同體，促進企業與員工共同成長，從而幫助企業實現穩定發展的長期目標。

D. 員工持股計劃和股權激勵的區別

員工持股計劃(Employee Stokc Option Plan，簡稱ESOP)是指通過讓員工持有本公司股票和期權而使其獲得激勵的一種長期績效獎勵計劃。在實踐中，員工持股計劃往往是由企業內部員工出資認購本公司的部分股權，並委託員工持股會管理運作，員工持股會代表持股員工進入董事會參與表決和分紅。

二者的主要區別如下：

E. 常見的股權激勵方式都有哪些都有哪些優缺點

1.股票期權模式

股票期權模式是國際上一種最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式。公司經股東大會同意，將預留的已發行未公開上市的普通股股票認股權作為「一攬子」報酬中的一部分，以事先確定的某一期權價格有條件地無償授予或獎勵給公司高層管理人員和技術骨幹，股票期權的享有者可在規定的時期內做出行權、兌現等選擇。

設計和實施股票期權模式，要求公司必須是公眾上市公司，有合理合法的、可實施股票期權的股票來源，並要求具有一個股價能基本反映股票內在價值、運作比較規范、秩序良好的資本市場載體。

2股份期權模式

股份期權模式實際上就是一種股票期權改造模式。這種模式規定：經公司出資人或董事會同意，公司高級管理人員可以群體形式獲得公司5%-20%股權，其中董事長和經理的持股比例應占群體持股數的10%以上。經營者欲持股就必須先出資，一般不得少於10萬元，而經營者所持股份額是以其出資金額的1-4倍確定。三年任期屆滿，完成協議指標，再過兩年，可按屆滿時的每股凈資產變現。

股份期權模式的一大特點是推出了「3+2」收益方式，所謂「3+2」，即企業經營者在三年任期屆滿後，若不再續聘，須對其經營方式對企業的長期影響再做兩年的考察，如評估合格才可兌現其收入。

3期股獎勵模式

期股獎勵模式是目前國內上市公司中比較流行的一種股權激勵辦法。其特點是，從當年凈利潤中或未分配利潤中提取獎金，折股獎勵給高層管理人員。

例如湖南的電廣傳媒，企業從年度凈利潤中提取2%作為公司董事會成員、高層管理人員及有重大貢獻的業務骨乾的激勵基金。基金只能用於為激勵對象購買公司的流通股票，並做相應凍結，離職半年後可以拋出。

4虛擬股票期權模式

虛擬股票期權不是真正意義上的股票認購權，它是將獎金的給予延期支付，並把獎金轉換成普通股票，這部分股票享有分紅、轉增股等權利，但在一定時期內不得流通，只能按規定分期兌現。這種模式是針對股票來源障礙而進行的一種創新設計，暫時採用內部結算的辦法操作。虛擬股票期權的資金來源與期股獎勵模式不同，它來源於企業積存的獎勵基金。

5年薪獎勵轉股權模式

年薪獎勵轉股權模式是由武漢市國有資產控股公司設計並推出的，因此也被稱之為「武漢期權模式」。

武漢市國有資產控股公司所控股的上市公司原來實行企業法人代表年薪制，年薪由基薪、風險收入、年功收入、特別年薪獎勵四部分組成。這種模式則把風險收入70%拿出來轉化為股票期權(另外30%以現金形式當年兌付)，國資公司按該企業年報公布後一個月的股票平均市價，用該企業法人代表當年風險收入的70%購入該企業股票。同時，由企業法人代表與國資公司簽訂股票託管協議，這部分股票的表決權由國資公司行使，需在第二年經對企業的業績進行評定後按比例逐年返還給企業的經營者，返還後的股票才可以上市流通。武漢期權模式本質上也是一種期股獎勵模式。

6股票增值權模式

這種模式為蘭州三毛派神股份有限公司所採用。其主要內容是通過模擬認股權方式，獲得由公司支付的公司股票在本年度末與本年度初的凈資產的增值價差。值得注意的是，股票增值權不是真正意義上的股票，沒有所有權、表決權、配股權。這種模式直接拿每股凈資產的增加值來激勵其高管人員、技術骨乾和董事，只要經股東大會通過即可實施，因此具體操作起來方便、快捷。（學習知識股權投資上知投網）

F. 什麼是股權激勵股權激勵一般會以乾股做激勵嗎乾股和共同基金有什麼區別

經理人和股東實際上是一個委託代理的關系，股東委託經理人經營管理資產。但事實上，在委託代理關系中，由於信息不對稱，股東和經理人之間的契約並不完全，需要依賴經理人的「道德自律」。股東和經理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，經理人則希望自身效用最大化，因此股東和經理人之間存在「道德風險」，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。 在不同的激勵方式中，工資主要根據經理人的資歷條件和公司情況、目標業績預先確定，在一定時期內相對穩定，與公司的目標業績的關系非常密切。獎金一般以超目標業績的考核來確定經理人該部分的收入，因此與公司的短期業績表現關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯，經理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他更多關心的是公司長期價值的增加。尤其是對於成長型的公司來說，經理人的價值更多地體現在公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務指標的實現。 為了使經理人關心股東利益，需要使經理人和股東的利益追求盡可能趨於一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經理人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，並在一定程度上以一定方式承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經理的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。激勵方式有許多。共同基金其實就是一類投資公司 investment company 。作為公司，每一個共同基金都有各自的經理、員工、運作方式和目標等等。基金的投資目標反映出它之所以成立和存在的理由。簡而言之，共同基金集合了一部分委託人的資金，並代表他們的利益進行有預設目的投資。每個基金公司都會僱傭投資專業人士來管理基金的投資組合，通常稱他們為投資組合管理者。共同基金是把大量投資者和雇員的錢集中在一起，從而購買各個廠商的股票。以一組投資者的名義購買並由專業投資公司或其他金融機構管理的股票、債券和其他資產的組合。

G. 員工持股計劃和股權激勵的區別有什麼

1.員工因股權激勵所得被視作因努力工作而獲得的薪酬，因此按照個人所得稅標准繳納稅務；

員工持股計劃所得被視做員工個人出資購買股票，與公司綁定利益而獲得的收益，按照現有政策，股票買賣是無需納稅的；

所以對於員工個人來說，員工持股計劃是避稅的；

2.員工持股計劃與公司財務沒有瓜葛，沒有股權激勵方式中給公司帶來的成本壓力。

現在市場上一種是通過二級市場回購（資金公司做杠桿以及資管計劃），這種方式甚至不用證監會審批，比如蘇寧雲商、三安光電、新海宜、龍凈環保等，都採取這種方式進行員工持股計劃。

另外一種常見方式是非公開發行股票，這里需要強調的是證不能使用資金杠桿（康緣葯業今年第一次方案就利用了匯添富基金做了一個1:2的資金杠桿，但是被證監會叫停了，直到改成沒有杠桿才通過），證監會年中的時候對認購非公開發行股票下發了一個窗口性意見：「一是上市公司高管只能以個人名義參與3年期定增，禁止通過結構化產品參與，二是不允許高管參與1年期定增。」

事實上證監會的各項規定也是為了避免內幕交易的情況發生，而對於證監會的這種態度，上市公司往往選用自己上市時的保薦人相關券商作為資管計劃的管理人，更加容易被證監會審批通過。

現在特銳德、易華錄、蘇交科、康緣葯業等公司用的都是使用非公開發行股票方式實現員工持股計劃。

H. 急急急！！！！！有關股權激勵中激勵基金的作用

激勵基金在實際運用當中是用來購買公司存量股票的，市場上的例子也只是用來購買限制性股票，好像也沒有定向增發中使用吧，更別提股票期權了
關於備忘錄1號，從你的理解來看，如果激勵基金用來補償差價，那激勵對象實質上仍舊需要出資，和提不提取獎勵基金沒有區別，所以我理解的是：激勵基金只能購買存量股票，不能用於購買增量股票

I. 股權激勵各方式優缺點及適用范圍

1.
隨著企業開展ESOP激勵人員的不斷增加，傳統記簿式管理股權激勵的難度增加，精準度和保密性受到挑戰；
同時，隨著企業的發展，開展股權激勵業務的規范性需求逐步明確，尤其是明確上市計劃的企業，更需要按照上市要求合規開展ESOP股權激勵工作。
2.
在開展ESOP股權激勵過程中，需要整合包括協議簽署、授予歸屬、稅款計算、行權出售、信託架構、外匯登記、審核許可權等各種業務場景，通過ESOP股權激勵SaaS平台，將所有的業務場景集合，為公司節約人力成本，達到更加快速高效、專業規范的效果。
3.
港股上市公司開展員工受限制股份單位或購股權計劃，無論歸屬行權，還是激勵股票按人員發放，與港股證券公司實現系統層面的對接，將大大降低傳統流程的成本，部分公司甚至需要信託公司的介入，就更加需要系統的信息化支持。艾德權程ESOP股權激勵服務，完美的解決了港股上市公司此項業務中的幾乎所有問題。

J. 員工持股計劃 股權激勵有什麼區別

最關鍵的點在於
1.員工因股權激勵所得被視作因努力工作而獲得的薪酬，因此按照個人所得稅標准繳納稅務；
員工持股計劃所得被視做員工個人出資購買股票，與公司綁定利益而獲得的收益，按照現有政策，股票買賣是無需納稅的；
所以對於員工個人來說，員工持股計劃是避稅的；
當然啦，另外一點沒有了經營績效的限制性條款，對計劃實施難度是一個極大的降低；而我們看到今年以來實施員工持股計劃的公司大多數都是因為過往做限制性股票股權激勵因為業績限制沒有成功。
2.員工持股計劃與公司財務沒有瓜葛，沒有股權激勵方式中給公司帶來的成本壓力。
現在市場上一種是通過二級市場回購（資金公司做杠桿以及資管計劃），這種方式甚至不用證監會審批，比如蘇寧雲商、三安光電、新海宜、龍凈環保等，都採取這種方式進行員工持股計劃。
另外一種常見方式是非公開發行股票，這里需要強調的是證不能使用資金杠桿（康緣葯業今年第一次方案就利用了匯添富基金做了一個1:2的資金杠桿，但是被證監會叫停了，直到改成沒有杠桿才通過），證監會年中的時候對認購非公開發行股票下發了一個窗口性意見：「一是上市公司高管只能以個人名義參與3年期定增，禁止通過結構化產品參與，二是不允許高管參與1年期定增。」
事實上證監會的各項規定也是為了避免內幕交易的情況發生，而對於證監會的這種態度，上市公司往往選用自己上市時的保薦人相關券商作為資管計劃的管理人，更加容易被證監會審批通過。
現在特銳德、易華錄、蘇交科、康緣葯業等公司用的都是使用非公開發行股票方式實現員工持股計劃。