股權基金管理公司薪酬體系

❶ 公募基金和私募基金經理的薪酬待遇大概是多少

據格上理財一份統計顯示，目前私募管理的資產規模已經超過了4000億元，同時有11家公司的規模突破了50億元。之前寶盈基金的明星基金經理王茹遠離職後，在上海成立私募基金，據說20億元的規模遭遇秒殺。按私募業的管理辦法，假設其管理的基金能夠有10%的收益，就是2個億，管理人從中提成20%的回報，單此一項，管理人的年收入就高達4000萬元，再加上1%的管理費收入，一個成功的私募管理者的收入令公募基金的經理望塵莫及。當然，如果是操作不當，出現虧損也很有可能一敗塗地——基金只能清算結束。
另一方面，來自同花順的數據顯示，截至12月17日，今年共有199名基金經理離職。這大大超過2012年和2013年全年基金經理離職人數(2012年有111人離職，2013年有138人離職)，使今年成了基金經理變更最頻繁的一年。伴隨著眾多的基金經理請辭，公募中有5年以上投資經驗的基金經理群體也越來越少。同花順數據顯示，548隻普通股票型基金中，基金經理從業年限達到10年以上的只剩下7位。而基金經理職業年限達到5年以上的，只有90位。在這548隻基金中，有184隻基金經理管理基金的年限在2年以下，佔比約三分之一。
面對牛市預期下的私募新一輪發展機遇，公募基金業開始搭建更好的平台希望留住人才。據上投摩根基金副總經理侯明甫表示，上投摩根將首家嘗試在業內推出「種子基金」，隨後還將有「影子股權」計劃等一系列改革創新舉措。據介紹，該基金公司將拿出超億元的公司自有資金推行種子基金計劃，這在公募業內尚屬首家。
所謂「種子基金」計劃，就是有意願的投研人員可按自己的投資策略建立投資模型，然後申請進行模擬電腦操作，試運行足夠長時間段後，公司對期間的運行進行績效考評，一旦被認可就可以申請設立種子基金，公司將拿出部分自有資金，在合法合規的框架下，投研人員也可根據自身意願投入個人自有資金。該種子基金將公開透明運作，經過一段時間的運作，一旦受到市場認可，也會考慮轉為公募基金產品。侯明甫解釋道，「這其實是公司內部人才的一個孵化機制，我們給有創業沖動的人才足夠的機會，同時內部也會嚴格控制整個流程。拿公司自己的資金嘗試，哪怕失敗也是公司的資金，不涉及投資人的利益。」他還表示：「私募業近年來發展迅猛，但公募肩負著服務滿足99.6%的普通大眾投資理財的需求，因此用創新的制度留住合適的人做對的事是我們的使命。」他透露下一步公司將考慮實行股權激勵計劃，讓更多的員工與公司有更緊密的聯系，並分享公司的收益。
興業全球基金(微博)近期不但傳出了提高基金經理原有薪資待遇的消息，同時還推出了「業績排名獎金」和「持基計劃」。所謂業績排名獎，就是如果基金經理管理的基金在市場上各類別排名中，如排進前三分之一、前四分之一、前六分之一的，基金經理都將獲得不同的獎勵。為了加大力度，公司還將排名的時間段做了區分，即上述排名分別有一年期、兩年期、三年期和五年期等四個時間段，只要業績足夠優秀，某隻基金可以重復獲得獎勵。
「持基計劃」則是基金經理可以使用自有資金投資自己管理的基金，與此同時，基金公司提供1:1的配資跟投，產生的收益歸基金經理個人。其中基金經理最高投資額度為80萬元。

❷ （PE）私募股權投資經理的 薪水待遇如何的 有知道的來曬曬吧～

據我的了解，投資經理薪水待遇一般都在20萬—80萬之間！！！
這更多是跟自身的能力相關，如果，你能獨立操作整個項目，從項目的來源到項目的退出，都是你自己帶領團隊做的話，並且是你自己有跟投的話。項目如能成功退出，那你的年薪上百萬都有可能。不過，我估計你能做到這步，一般都會找合夥人自己開公司的。如果，你的能力水平，僅僅是跟進項目，回答投資委員會的問題，頂多是個項目實施人員，年薪也就10萬左右吧。其實，很多東西是不用曬的，自己有多少本事，就註定你能拿多少的薪水。畢竟，那是別人的能力，別人掙那麼多，不意味著你也能掙這么多。

❸ 如何設計一個公司的薪酬體系

通常，薪酬管理主要解決三大公平問題：內部公平（各個崗位的相對貢獻價值）、外部公平（與同類型企業相比薪酬水平如何）、個人公平（同崗位不同能力、業績貢獻的員工在薪酬待遇上如何體現？）。
因此，企業在薪酬體系優化方面面臨的困惑看似很多，其實歸納起來，不外乎在這三個方面的問題：每個崗位都說自己重要，怎麼確定各個崗位之間的薪酬差異？大家都說工資低，某某企業工資水平高，甚至經常有人員流失，到底多少算合適？新來員工比老員工工資高、老員工幾年沒有調整工資、經常有員工用離職威脅領導漲工資，那麼員工能力和業績如何與薪酬對應連接？......等等諸多現象。
總結起來，缺乏良好的薪酬體系設計，最後只能領導拍腦袋，還造成內部的不團結、怨聲載道、工作懈怠等等後果。
薪酬體系設計其實也就是遵循了三大公平原則，比如深藍咨詢在十餘年的薪酬體系設計實踐中，總結出了薪酬體系設計十步法，可以兼顧三大公平，解決這些方面的困惑：

1. 薪酬管理現狀調研

確定客戶希望達到的目標，細致、深入地調查客戶在薪酬管理方面存在的問題，分析問題產生的根本原因，據此提出解決問題的原則和框架性思路。

2. 薪酬策略

有領先、跟隨、成本等不同策略的考慮，要根據客戶公司實際情況，綜合考慮採用什麼薪酬策略為優。很多時候我們建議更多的採用混合型的薪酬策略，比如：核心崗位領先型、輔助崗位成本型、其他崗位跟隨型等。目的：吸引和保留核心人才，穩定基礎崗位，同時盡可能保證公司盈利水平。

3. 薪酬市場調查

確定公司主要的薪酬對標范圍，進行行業、區域等薪酬市場水平調查。

4. 崗位價值評估

確定公司主要付薪因素，制定崗位價值評估方案，並組織實施，根據評估結果確定崗位薪等薪級的劃分，實現崗位間的內部相對公平。

5. 崗位分類，確定薪酬形式、結構和比例

不同類別的崗位，適用的薪酬形式、結構和比例是不同的，如：銷售類大多採用較高比例的績效工資、浮動獎金等來鼓勵提升業績，生產類崗位有很大比例薪酬用計件制的形式來設計，而技術研發類崗位需要綜合考慮技術能力、研發成果等來進行結構設計。

6. 核定薪酬總額，設定崗位薪酬目標，分解制定薪酬表

根據公司發展目標，核定合理的薪酬總額，結合市場調查、崗位價值評估、薪酬結構等，設定各層次崗位的薪酬目標，然後設定中位值、浮動比率、薪酬檔級劃分等，分解、計算、優化形成薪酬表。

7. 員工能力業績評定

制定員工能力業績評定方案，組織實施，從而確定員工實際能力水平、業績表現是否能夠達到崗位標准？

8. 薪酬套改

根據員工評定結果，來確定薪酬套改原則，優秀員工、合格員工和不達標的員工應有不同的套改區別，這樣才會有更好的激勵性和公平性。

9. 薪酬核算和平衡

套改初步方案形成後，要進行核算，包括薪酬總額、浮動幅度，關注員工個人結果浮動較大的情況是否正常，與各級管理者進行溝通。

10. 薪酬方案培訓與宣貫

要讓大家充分理解薪酬方案設計思路、科學合理性，尤其是核心崗位、優秀員工，更要優先溝通，使之理解和接受。

❹ 有哪位老大知道私募股權基金投資經理的薪資范圍

私募基金經理並不是職業經理人，所以也沒有薪資這一說法。

收入分為三大塊。

一是和公募基金一樣會得到一定比例的管理費

二是把自己的資產投入到基金中，並在投資成功後以投資人的身份獲得的利潤

三是作為基金管理人，按照基金契約可以拿到投資後利潤的一個百分比，具體的百分比依照每個基金建立時的契約不同而不同

所以總的來看，私募基金經理收入水平會因為投資表現而天差地別

❺ 薪酬制度與股權激勵制度區別

「薪酬績效」：目標年年訂、年年漲，卻年年完不成？如何改變讓員工跳著摘桃子卻怎麼也夠不著的局面？其根本原因不僅是目標定得不科學，而且更重要的是員工沒有動力甚至害怕達成年度目標！

一、股權與薪酬激勵5大區別：

• 中基層看重薪酬，高管與短缺人才更看重股權；

• 薪酬再高也覺得是在打工，股權再少也是為自己干；

• 薪酬與工作價值掛鉤，員工很少考慮成本，股權與利潤掛鉤，自動控製成本；

• 薪酬讓人才更多的追求短期回報,股權讓人才更關注企業未來成長!

二、工資、股權與分紅的關系處理：

1、工資與職務掛鉤：職位說明書、工資說明、補充條款等，受勞動法保護，總裁和個人簽。

2、股權與聘用掛鉤：職位說明書、股權說明、補充條款等，受公司法保護，董事長和個人簽。

3、分紅與股權和利潤掛鉤，可以有三種掛鉤方法：

• 核心層與整個公司利潤掛鉤

• 運營層和自己領導的機構的利潤掛鉤

• 前兩者的混合模式

4、薪酬體現了老闆的要求，股改使要求變成追求



三、薪酬管理和股權激勵的對比分析

員工收入:

• 薪酬績效-員工的收入結構以工資、提成和獎金為主，獎金的性質決定了是優秀者才能得到。

  另外，員工的薪酬收入由當地同行業水平來決定，薪酬收入屬於公司的成本費用，一般員工的總收入略高於同行業就已經很不錯了。所以，老闆給出薪酬和獎金後，總是希望把和收入掛鉤的指標做到盡量高，實現老闆利益最大化，而經理人則希望拿同樣的錢少幹事，於是形成了和老闆的博弈。

• 股權激勵-股權激勵制度下，激勵對象收入以身股和銀股分紅為主。分紅與多創造的利潤掛鉤，只要企業和員工共同多創造了價值，就可以分紅，是一種上不封頂，穩定、公開、公平的利益共享機制。

勞資關系:

• 薪酬績效-勞資對抗，你多我少：薪酬從成本費用中扣除，員工收入和老闆的收入之間是你多我少的關系，所以會存在勞資對抗的經濟基礎，並且員工不佔有股權和分紅，也就沒有動力主動控製成本費用，勞資之間是對抗關系。

• 股權激勵-勞資一體，共同努力：在公司和員工過去收益固化的基礎上，股權激勵創造一種勞資共享收益的制度，經理人有動力去控製成本費用，增加業績，創造更多的利潤。

管理特徵:

• 薪酬績效-老闆為頂級：從上到下命令式管理，基本消滅了老闆以外所有人的主觀能動性。老闆用防範壞人的方式來管理企業，就必須借用大量報表、會議，用人對人的直接管理來維持效率和忠誠。因此，只有用七八個人為一個層次的直接管理半徑，才能使效率傳遞並安全。這使企業管理成本在企業成長時劇增，多數企業都會產生嚴重的臃員。

• 股權激勵-強調自我管理：用股權共享的方式按利潤中心實施激勵，將打工的頭領模擬為老闆，使管理變得簡單易行，關注公號股權激勵分配，這就像社員當年種自留地一樣高效。也可使大量的報表、會議在自己管理自己的過程中被削減，形成扁平化的治理結構，使企業找到夫妻店效率+沃爾瑪規模的高效路徑。

監制機制：

• 薪酬注重的是分級管理，其關注重點在「一把手」。由於機制設計偏重從上到下的機理，對「一把手」的貪污浪費，其他人就沒有對抗和揭發的動力，缺少了下級對上級的監督，從而難有自我約束的機制。

• 股權激勵強調自我管理、自我約束。所以，「一把手」以外的人員仍有10%-20%的激勵。這便可以產生下級對上級的監督，從而完善自我約束的機制。也會使公司從上到下的財務監督和管理變得簡單易行、成本低廉。

四、酬與股權收益的區別總結：

1

薪酬激勵制度

經理人是打工仔：上對下的要求，形成的是領導的權威，上級的形象，經理人和員工是純粹的執行者.

股權激勵制度：讓經理人是有小老闆感覺,給店長較大的經營空間，自我調節的范圍盡量充分。

2

薪酬激勵制度

勞資對抗，你多我少，經理人不主動裁員和控制費用。

股權激勵制度:勞資共贏，進入成本費用的收入變小，利潤分紅的比例變大，所以經理人自動裁減冗員，降低費用，增加利潤。

3

薪酬激勵制度

管理層次多，成本高，上管下，一事一議，重復多層，規模難擴。

股權激勵制度：自我管理，管理費用低，上下一體，多事一議，扁平結構，規模易擴。

❻ 股權激勵與公司現行的薪酬制度如何對接

不合理的薪酬結構會導致管理者的行業不合理和人才的流失，使得薪酬激勵制度不能起到有效的激勵作用，從而影響企業的目標制定和未來的發展，中國股權第一人薛中行博士對此方面甚有研究。

❼ 四種主要薪酬體系

福利也應該算是薪酬體系的一種形式,詳細資料請參考下面信息,希望對你有用
薪酬體系是指薪酬的構成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險五大部分。

1、本薪。在公司內部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現出較強的剛性。企業中常出現的問題包括以下兩方面：部分職位本薪大大低於市場水平，解決個人收入差異主要靠加班；某些年資長者本薪過高，對這部分人薪酬失去了彈性。
2、獎金。薪酬反映員工的工作業績的部分為績效獎金，薪酬反映公司的經濟效益部分為效益獎金。績效獎金及效益獎金的缺少導致薪酬與工作業績、經濟效益脫節。
3、津貼。津貼設置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償，同時也使薪酬失去了其靈活性。
4、福利。福利應是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強調其長期性、整體性和計劃性。福利制度的不完善及缺少整體規劃，經常是浪費了資金卻沒效果。
5、保險。保險其實也屬於福利的一種，它是一種對長遠利益的保證或者對突發事件的一種預防，社會保險還有強制性的意義。有的公司當社會保險是一種額外負擔，使員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障。同時，對員工的突發的事故也沒有預防。

作為人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理是企業高層管理者以及所有員工最為關注的內容，它直接關繫到企業人力資源管理的成效，對企業的整體績效產生影響。靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持員工的穩定性具有重要作用。

薪酬體系的典型類型
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 1、職務工資制。
 2、職能工資制。
 3、績效工資制。
 4、經理人員薪酬設計：年薪制。