广发证券线上测评

⑴ 问下大家，招聘面试的时候，线上测评怎么做啊急

线上测评的话，无非也是用人才测评系统吧。现在也有很多这种类似的测评工具。我们公司用的是AI得贤招聘官，挺方便的，
已经使用了好几个月了，你可以试试。

⑵ 广发证券推荐的股票怎么样准确度高吗

一般情况下，我不会去信任券商推荐的股票，好的也就涨3个点左右！ 宁愿自己看，你如果别说每天了，每周周末能把2000只股票的K线图看一遍，你自然会成为高手。

⑶ 目前，市场上有哪些常用的线上人才测评工具

现在市面上有很多的测评公司，那他们的测评都会用一些什么样的经典量表呢？比如说他们会用MBTI，霍兰德等等这些会比较常见的外国心理理论。

这些心理的外国理论直接套用在中国人身上，其实是会水土不服的。因为他们最直接的原因就是他们的量表太过直白，外国人的答题心理跟中国人的答题心理其实是不一样的。

那如果直接用外国人的答题的心理，比如说他有一些题目说你愿意做小偷吗，在国外可能有人真的选会，但是放到中国来讲，就不会去选。他心里面想说，我愿意做个小偷，但是他也不会讲。

因为中国人的心理是比较内敛一点，他不会把他内心最真实的一面就这么直白跟你讲，所以就会导致他选择的结果，信效度会不高。

所以为什么有很多企业会有一些反馈说做完测评以后，发现招了这个人怎么都不合适，他的报告看起来还是挺好挺合适的一个人，但是我招进来以后发现他不合适，那为什么呢？他很重要的一个原因就是他的测评的理论不是很合适中国人的答题，所以就会导致那个报告的结果就是出现误差，那就会引导到的HR或者用人部门去招的时候就会有一些错招，或者错误的判断。

其实MBTI这个量表，只要去学习过的人都知道，他第一门课老师就会讲MBTI不能直接用于招聘，因为他的测试题是很直白的，而被测者又很诚实的去回答，那个结果才会比较准确的。

那应聘者，他会不会很诚实很真诚的去回答呢？很现实的情况就是大部门都不会，毕竟我需要得到一个好的岗位，我可能要包装一下自己，我可能要往好的方向去回答。所以量表题目不能轻易被应聘者轻易识破你的出题目的。那在选用一个测评量表的时候，就是要选择这个要考虑它的量表是不是符合中国人群心理。

其实市面上其实也有做的比较好的符合中国人群心理的一些公司，比如说人啊人，他们的一个量表测完以后其实结果还是蛮可信的。他跟平常的一些测评会不一样。你很难去识破它的一个答题的逻辑，还有他答题背后的一个意义。所以这个测评我觉得还是可以的。

那报告的价值点在于哪里？肯定要评估嘛，测跟评，测完以后要有评估，那评估的结果就在报告，报告会比较数据化，比较直观的去得出被测者的一些具体的数据，就好像你去体检一样，会得到一份体检报告。那它的价值就是给HR或者企业更好，更直观、更简单的去理解被测者的能力维度，还有跟这个岗位的匹配度。

企业在选择人的时候，他要不要去选择你，报告会更好的去辅助他去理解你的能力的维度。因为做的比较好的测评报告，会有比如说职业的类型，职业性格，还有动机，价值观等等的都会囊括在里面。那就会比较全面的掌握这个人的能力的信息，也比较容易让你招对一个人。还有就是会进行人岗匹配度和管理建议等等，让你知道如何去提升你的人员的一个职业幸福感，人才多了企业的利润也会随之上升。报告的价值就体现了。

⑷ 有人用过广发证券的易淘金吗觉得怎样能说说有什么优缺点吗

广发证券易淘金，是广发证券专为广大股民打造的一款集股票开户、股票交易、股市行情、基金理财为一体的股票／证券／炒股／理财／投资／财经／金融软件，是深受广大股民欢迎的股票、炒股、理财平台。

优点：

1、一款集股票开户、股票交易、股市行情、基金理财为一体的股票／证券／炒股／理财／投资／财经／金融软件。

2、人性化的界面，看着比较舒服，有很多和大数据处理有关的功能，快捷的交易功能，强大的到价提醒，丰富的财经资讯和多款理财产品，支持多终端云同步自选股。

3、经常优化推出新功能

缺点：

1、只能用来买卖，除了看k线，其他看个股台下信息不是很方便。

2、系统数据更新有点滞后

(4)广发证券线上测评扩展阅读：

广发证券（000776）对易淘金APP进行了全新改造升级，将“理财”频道升级为一级栏目，实现了理财服务体系、流程、理念的三大突破，致力于将易淘金APP打造为交易与理财并重的综合应用APP。

据介绍，新“理财”频道搭建了覆盖各类主流理财品种的服务体系，在已有的公募基金、资管理财等主流品种的基础上，“理财”频道整合了国债逆回购、保本型收益凭证等券商特色理财品种，引入了面向高净值客户的私行理财。

同时，新“理财”频道利用AI技术辅助资深金融产品专家帮助用户从海量产品中“优中选优”。此外，新“理财”频道＊通过线上为高净值客户提供各类私行产品的产品信息，公告查询，预约确认等服务。

使用教程：

第一步，你进入广发证券的炒股软件至诚版点交易（或者是直接进入核心交易），登陆进去后点新业务申请－－开通手机炒股，就可以，不用到营业部去填单办理，自己就可以直接开通；

第二步，开通以后，你在用手机编辑DBB注意中间有空格，发送到95575注册一下你的手机号码，你不注册的话手机也是可以看行情的，但是不能交易；

第三步，用手机登陆wap．com．cn下载手机专用的炒股软件（根据你手机的型号下载）即可开始随时随地手机操作！

⑸ 广发证券凤起路营业部怎样进行风险测评

风险测评，可以在交易软件里面或者在网上营业厅里面进行，去找一找就能找到。如下图所示，不是广发的：

⑹ 广发证券账号里面的客户风险测评是什么来的

风险评估（Risk Assessment） 是指，在风险事件发生之前或之后（但还没有结束），该事件给人们的生活、生命、财产等各个方面造成的影响和损失的可能性进行量化评估的工作。即，风险评估就是量化测评某一事件或事物带来的影响或损失的可能程度。
从信息安全的角度来讲，风险评估是对信息资产（即某事件或事物所具有的信息集）所面临的威胁、存在的弱点、造成的影响，以及三者综合作用所带来风险的可能性的评估。作为风险管理的基础，风险评估是组织确定信息安全需求的一个重要途径，属于组织信息安全管理体系策划的过程。

⑺ 广发证券软件哪个版本最好用

我司网上交易软件有：广发证券金融终端、广发证券至诚版、广发证券操盘手。
1、广发证券至诚版：由浙江核新同花顺网络信息股份有限公司为我公司定制开发，内嵌核新委托端，该版本新增了股份报价转让、基金定投、客户多银行转帐、股份报价回购、可视化股票筛选器、全球市场重要指数行情浏览功能，并采用最新程序内核，提升了行情浏览速度，为客户提供更好的网上交易体验。
2、广发证券金融终端（简体/繁体）：由通达信公司为我司定制开发，内嵌通达信委托端，新增客户风险测评、绿色对账单查询、客户账户资料修改等服务功能，实现客户资料信息网上快速修改、历史资金对账信息快速查询等；支持基金定投等新业务的交易功能；同时提供资金博弈、资金流向等部分level2行情功能。
3、广发证券操盘手：我司自主研发，上手使用零门槛；闪电下单，抢占先机；个性化定制看盘面板，最佳的行情视觉体验；一键申购、投资组合，满足全方位交易需求。提供Windows版和Mac版

⑻ 亲，广发证券的个性倾向测试，是在填写完简历提交后立即在线测试，还是通过公司简历筛选环节再测试谢谢

通过公司简历筛选环节再测试 我是广发员工

⑼ 找工作的时候网申在线测评怎么答题呢

如果已经做了在线测评了。建议您和当地人事部门联系下。或者您可致到您的公司人工服务部。

一般的在线测评都会先刷一批人的，不过每个公司的评判标准不一样，怎么刷人的就不知道了。

可能跟据你应聘的岗位题目也不一样吧，之前校招岗位是前端，在线测评的题目就有很多逻辑题和编程题，这种会出客观成绩的，成绩不好就刷下去呗，不过不同企业难易程度倒是差不少，之前在猿圈做了几套真题，每个企业的分数还是很有出入的。

很多企业喜欢在校园招聘中使用智商类的测评，再根据企业的素质模型定制校园招聘测评产品的，如劳动密集的生产型企业、压力大的高科技或金融企业会在校园招聘中采用心理健康测评，还有一些企业对素质模型中素质的考察会放在线下面试进行(如宝洁、万科等)，企业可以选用倍智的校园招聘标准测评产品。

每年的校园招聘对于HR来说都是一场硬仗。今年,这场仗将更加难打。

调研表明,伴随着技术的发展,大部分的应届生学会了利用工具海量投递简历,导致78%的企业需要处理比前一年多出50%的应聘申请;同时,由于社会经济的发展,90后员工更换工作所需承担的经济压力更小,导致他们对企业的忠诚度更低,仅有25%的应届生愿意留在企业超过一年。

在这样的情况下,越来越多的企业在校招中应用测评工具,希望借此来提高企业选人的精确度,但是如果你不知道下面这五件事,使用测评工具的效果往往会不尽如人意。

是不是一定要先有素质模型,才能在校招中用测评?

素质模型从麦克里兰提出之日起就承载了太多的光环。的确,素质模型的构建能够将企业的人才标准定义的更加清晰,能让全公司上下统一对用人标准的认识,在素质模型基础上应用测评工具肯定能够大大提升企业选人用人的精确性。

但是在校园招聘这样一个环节,是否一定要先有素质模型,才能有测评呢?

答案是不一定。

在我们过往的客户中,的确有先建模型,再根据企业的素质模型定制校园招聘测评产品的。然而这样的企业往往是一些大型的国有和外资企业,他们根据素质模型定制校招测评工具的做法有三大有利条件:

第一,素质模型是现成的,不会为了校招而大张旗鼓的重新建模;

第二,业务线领导对素质模型有一定程度的了解,素质模型已经在企业内部形成了对人才的统一描述语言;

第三,企业在校招选人的同时可以顺便宣传企业的文化和价值观。

如果不是具备以上三个条件,从综合性价比上考虑,先建素质模型,再定制校招测评是不合算的。这时候,企业可以选用倍智的校园招聘标准测评产品,这些产品是根据不同岗位序列对人员的素质要求配置好的工具,拿来即用。

当然,还有一些企业对素质模型中素质的考察会放在线下面试进行(如宝洁、万科等),在线上的测评中只使用单一的测评工具来进行初筛,这也不失为一种有效的组合,当然前提是企业内具有合格的面试官队伍。

一个人的成功只有20%由智商因素决定!用智商测评去做筛选到底是否科学?

很多企业喜欢在校园招聘中使用智商类的测评。但是越来越多的研究发现,智商对一个人事业成功的贡献率约为20%,也就是说智商测评并不能为企业挑选出更有潜力的应届生,那为什么还要用呢?

其实这是大家对“一个人的成功只有20%是由智商因素决定的”这句话的误解。

首先20%只是一个平均的数值,在不同的岗位上,智商起到的作用是不一样的。在某些更加需要软能力的领域,如销售、市场等,智商的确并没有那么重要,但是在某些复杂的工作或要求受测者具备高度学习能力的岗位上,如技术、研发、财务等,智商对绩效的预测作用还是很大的。

第二,大家会觉得在企业中智商高的人并不一定是绩效最好的,这是因为智商并不是一个鉴别性的因素,而是一个门槛性因素,通俗点来理解就是,智商高了不一定能把工作做好,但是智商不高肯定不能把工作做好。

所以在校园招聘中,将智商测评作为一个劣汰的筛选门槛是非常必要并且有效的做法。倍智的职业认知能力测评以吉尔福特的多元智力理论为基础,从三个维度去评估应届生的认知能力,是校园招聘的筛选利器。

在选用认知能力测评时还需要关注的一点是题目的区分度,不然应聘者的分数都集中在较窄的区间,到底如何制定淘汰线又会成为一个头疼的问题。