Ⅰ 证券公司底层业务员业绩考核具体是多少
考过证券从业，本科学历做客户经理应该没问题，业绩考核每家公司每家营业部都不一样，能在三方资管公司做到这种业绩，去证券公司过考核应该很容易，但是客户经理底薪都不太高，主要看提成，如果准备长期做这一块，我觉得去证券公司积累一下，还是不错的。
Ⅱ 销售人员考核办法
销售人员绩效考核办法
对销售的考核，首先要有准确的定位，即考核的对象是谁？因为销售经理和销售人员的考核是不一样的。
对销售经理的绩效考核
一、设计一套考核的指标体系。
仅从业绩去考核营销经理，显然有失偏颇。这里设计的指标体系，主要包括以下五个指标，五项相加，总分数为100分。
1、 销售计划完成率（40分）。
指销售经理所负责市场的实际销售量与目标销售量的比例，也就是他的实际销售收入与目标相除，得到的一个评估标准。
也就是说,如果营销经理刚好完成指定销售额，就可以得到这项指标考核的满分40分；如果他完成的销售额超过计划一半以上，则可以得到60分；但如果他实际销售额达不到目标额的60%，那这一项的考评分他只能是0 分。
2、 考核营销经理管理的营销人员的达标率(20分）。
营销经理作为经理，他的重要任务是要带队伍，因此必须考核其领导手下的业务员去实现销售的能力。有些营销经理为了完成业绩，整天自己做业务，不管业务员，但这只表明他是一个优秀的业务员，不能说他是个称职的经理。
这项指标就是考核他领导下的营销人员的达标率，参考分值是20分。
具体来说，他的销售人员达标人数达到90％以上，就可以得到20分。
如果90%以上都合格的话，就得满分了;如果80%以上合格，得18分;如果70%以上合格，得15分;如果60%以上合格，得10分;如果低于60%，就是0分，说明这样的经理领导能力太差，只能做业务员不能带队伍
3、 销售费用使用率（20分）。
所谓的销售费用使用率，就是公司给他的规定的销售费用的预算和实际花出去的费用的比例。如果他节省了销售费用，分值就高；如果费用超额，分值就低了。
4、 信息系统管理（15分）。
这个信息系统管理，包括营销人员的日报表、客户档案的管理、市场信息反馈、服务信息的反馈等等。作为一个优秀的销售经理，销售是一方面的职责，另一方面，他还必须为整个公司提供营销信息和营销决策。更关键的是，如果营销经理从不在信息系统上下功夫，公司对地区客户就没有任何了解，非常容易出现业务员和经理辞职，带走大批客户的情况。
5、 工作态度（5分）。
即销售经理本人的态度，如积极进取、服从指挥、团队精神、企业文化等等，这是一个综合的软性的指标。
二、结果和过程并重
销售管理要对结果和过程并重。所谓结果，就是上面说的指标体系。那么销售过程呢，主要是每周进行销售总结，也就是我们说的销售周会。由于销售经理是分布在各地的，所以可以开展多种方式：
第一种方式，实体会议。就是销售经理从各地回到总部开会。
第二种方式，电话会议。
第三种方式，发电子邮件。就是各地的销售经理把市场信息发过来，填报若干规定的表格。
不管是实体会议，还是虚拟会议，总之是要把营销例会限定在每一个周。
比如每周的周末，都要有这样的营销例会的举行。然后，从中发现问题，找出难点。他解决不了的，公司总部、公司市场部都可以给他提供支持。他出现了问题，市场部可以给他协调。这样，就保证每个销售经理都在公司总部的监控之下。
三、考核与个人发展相结合
把考核和经理的个人生涯规划结合起来，促进个人和公司共同成长。考核可以评定经理们是否合格、是否优秀，但如果仅仅只发现经理们的欠缺是不够的，还必须有切实的方法帮助经理们提升能力，这就涉及到非人力资源部门的人力资源技巧。
比如说每一个销售经理，都由他的上级经理同他做面谈沟通，设计他的生涯规划，然后按照他的生涯计划和他目前的业务计划进行对照，看看哪方面实现了，哪方面没有实现？没有实现的原因是什么？哪些是素质问题，哪些是态度问题？对素质问题采用什么培训方法，对态度问题又如何进行培训？总而言之，就是要在考核的同时，帮助经理们不断发展。光用人，不培养人的企业是不能吸引经理长期为其工作的。
对销售员的绩效考核
销售员的考核主要通过工作任务考核书分阶段进行考核。作为过程管理的核心措施——填写销售岗位工作任务考核书即是实现绩效这个目的的有效措施。要求每个销售人员每个月都必须填写，在召开销售例会时，销售经理和销售人员必须明确自己下月度的工作任务，并思考完成工作任务的措施。
一、工作任务考核书的考核要求。
1．工作任务与目标
按公司年度销售任务层层分解落实，形成各销售人员的月度销售计划。各销售人员根据本地区计划分解，填制全部可预见的工作任务、目标等内容计划，包括常规性工作与非常规性工作。具体含5类任务：年度列入公司大事分解为本岗位的岗位任务；公司上级领导下达的任务；日常工作和月初可预见的所有工作(本月目标)；本岗位应建立健全的文档或管理制度；以岗位说明书规定的年度常规工作内容为基础，本着每月应有新的提高与创新的原则，提出当月5～7个重点解决的问题。
2．工作步骤与措施
针对第一栏对应的工作列出具体工作步骤，制定出实现该目标的具体对策或措施。
3．完成时间
体现工作任务的时间进度要求，跨月工作应在工作任务内容与目标栏列出本月准备完成部分的工作内容。
4．设定分值
按工作的重要程度对各项工作划分分值。总分值为100分。
二、工作任务书的审核
销售员本人完成工作任务书的填写后，交由考评者进行审核，保证目标实现、措施切合实际和各岗位协调一致。最终尽量形成可行的、具体的、量化的和可衡量的岗位工作任务，其中量化包括具体时间、数额和是否结束。
三、工作任务书的实施与控制
销售员必须严格按照工作任务书的要求进行工作，考评者要经常检查各岗位工作任务的实施情况，发现问题进行具体指导，以保证各项工作的进展，并作为考评依据。
四、工作任务书的评议
考评者根据被考评者的岗位工作目标任务和工作完成情况，进行最终考核评分。
指导意见由考评者记录，目的是促进上下级之间的沟通，提高和改进下属的工作能力和工作方式，使整个团队形成协调、团结、互助的工作氛围。考评者将被考评者日常工作中的主要事件(积极与消极事件)记录下来，写出考评意见。月末将结果反馈给被考评者，如被考评者不理解，可经过协商与沟通，尽量达成共识。指导意见旨在促进沟通、积累原始记录，并有利于定性评价一个人的能力与业绩。
表扬加分、差错扣分（此部分销售经理和销售员均适用）
一、表扬加分。
鼓励所有员工为公司和本部门的发展出谋划策、尽心尽力，对于能够提高公司经济效益和管理水平以及研发水平的创新方法和行为进行奖励加分。
1．出色完成工作受到公司级嘉奖，加15分；
2．出色完成工作受到公司级表扬，加10分。
表扬加10分，由部门领导报公司分管副总经理确定；加15分报公司总经理办公会研究决定。所有公司级表扬，均需有正式文件公布，表扬加分汇总下发给人力资源部，由人力资源部登记入档后制作工资单转财务部兑现。
二、差错扣分
为保证日常工作尽量不出现差错，必须设立差错扣分项目。包括两类：一是工作效果低于设定的岗位定额指标标准；二是违反公司规章制度。
1．严重工作失误给企业造成损失或不良影响受到全公司通报批评的，扣100分。
2．工作失误给企业造成损失或不良影响受到批评的，扣20分。
3．违反管理标准、规章制度的，扣15分。管理标准、规章制度中规定罚款数额的，按规定执行。
4．工作任务书填报质量不好的，扣10分。包括：公司年度计划没有分解到本岗位；本岗位常规工作任务偏离岗位说明书规定；任务目标没有量化；任务措施不具体；重点不突出，表现为每项任务的分值平均化。
填报质量由企业管理部审定后，报主管副总经理批准后下发给人力资源部，由人力资源部登记入档后制作工资单转财务部兑现。
下面使用评价表
评价用表
被评价人部门入职时间
工作岗位考核时间月日——月日
考核项目考核内容满分得分
工作质量与业绩
(60分)铺店完成率，公式：实际完成铺店数/计划完成铺店数*100%。评分标准：完成率为100%得12分，每高于5%加1分，每低于5%减1分，最高分为15分，最低分为0分。20分
回款额，公式：实际回款额/应回款额*100%。评分标准：完成公司既定的回款任务为100%得12分，每高于2%加1分，每低于2%减1分，最高分为15分，最低分为0分。15分
动销率，公式：实际动销数/实际铺货数量*100%。评分标准：完成公司既定的动销数100%得10分，每高于20%加1分，每低于20%减1分，最高分为15分，最低分为0分。15分
市场信息收集数量。达到公司要求的数量得4分，每增加一个新客户加0.2分，每减少一个减0.2分5分
生动化陈列。在公司抽查中达到公司要求满分5分。5分
产品知识背景与销售专业技能(20分)了解行业的基本情况，熟悉竞争对手的产品种类及价格、利润、产品优缺点5分
领会公司产品的营销方针和策略，熟悉所销售酒类的适用客户及特点，熟悉泸州老窖文化理念及品牌理念5分
掌握娴熟的销售技巧，运用公司的各项促销策略将产品的卖点、利润率、产品知识灌输给所辖烟酒专卖、酒店老板，并能通过他们将正确的产品理念传递到终端消费者，最终使终端消费者认同、认可、认购产品;10分
语言表达与沟通协调能力
(10分)语言表达能力强，能进行各种渠道的商务谈判，言语流畅，仪态大方，能灵活运用多种表达技巧与各种渠道进行沟通5分
能团结同事，与行政、客服、会计等部门协调完成工作5分
纪律与责任感
(10分)诚实、正直、可信、成熟、言语举止得体，有良好的职业修养，严格遵守公司的各项制度，严于律己5分
全力以赴完成领导交代的各项工作，对工作高度负责，出现错误不推卸，不争辩。5分
减分项目
人力资源填写每迟到一次扣减0.5分，请假一次扣1分，旷工一次扣2分，工作中出现重大失误一次扣2分。
汇总得分
工作劣势分析
工作改进建议
培训建议
工作总体评价完全适应本职工作
基本适应本职工作
不适应本职工作
Ⅲ 关于营销人员考核问题
仅是年薪制,不足以调动人的积极性,长期下去,积极的人也会消极,只要完成量就有那么多工资,何必多做,必须要 一定的奖励机制,吃大锅饭的时代早已经过去,人性是自私的,所以有奖励制度,也必须要有惩罚制度,完成不了量只能拿基本工资,看你与既定数值差多少,可以这样拿,未超过定的数值,你们(以前的固定工资-基本工资)*40%,一些制度是靠人想出来的,老板要做白脸,只对负责管理业务员的领导红脸,红脸的事让领导做吧,因为他的待遇和别人不一样,这是他该做的.
Ⅳ 企业是如何激励营销人员的,采用怎样的考核方式
售人员的激励，分成三个层次：短期激励（月度），中期激励（季度），长期激励（年度）。下面分别阐述之。
一、短期激励——基本岗位待遇
无论是从人性化角度，还是劳动法角度出发，基本工资待遇销售岗位的共性。当然，在某些特殊行业，基本待遇会非常高；但普遍的情况是——基本工资只是游走在法定最低工资的边缘。
1、基本岗位工资
此公司是一家新成立的公司，且资本金也不算宽裕，故也只能与当地最低工资持平。而且，从另一个角度讲，新公司的主要战略是加大力度拓展市场，因此“低底薪、高提成”也不失为吸引合适的人才、降低运营风险的一种有效选择。
笔者所在城市的法定最低工资标准为1500元，也就成了销售人员的基本工资。
2、经验工资
对于有着丰富经验的员工，笔者认为应该给予一定数量的经验补贴（本文姑且称为“经验工资”）。一来可以吸引经验丰富的员工，不至于让他们感到失落；二来也是对经验不足员工的一种鞭策——你必须好好干，否则收入永远不可能超过“老员工”。
如此，既吸引了优秀的人才，也形成了一定的内部良性竞争机制。
不过，经验工资最多会在6个月后，予以取消。一来是“淘汰”只想躺在以前功劳簿、不思进取的员工，二是激励更多的员工要不断奋进、努力开拓（注：笔者此套体系中设计的“淘汰”机制其实包括调岗、调薪等内容，不是一刀切、粗鲁地予以开除）。
根据经验与能力的不同，经验工资控制在1000元以内。
相信6个月后，所有合格的销售人员，都会成为披坚执锐、横扫市场的真正勇士。
3、通讯补助
销售人员拓展市场，电话是必不可少的，尤其是手机通讯。笔者认为，既要鼓励销售人员以很高的效率，多与客户沟通，维护客情关系，但也不能滋长销售人员以公肥私。
参照其他行业以及同行，笔者测算，每人150元话费补助，是比较合理的数目。
4、交通补助
O2O项目的最大不同在于，要与众多传统的商户打交道，地毯式拜访在前期拓展时期尤为重要。
笔者要求销售人员合理规划每日拜访路线，以最合理的交通工具出行，包括公交、地铁。根据测算，笔者给出的交通补助标准为350元每人每月，日均13.5元（以26天计，下同）。
5、午餐补助
笔者完全从人性关怀的角度出发，考虑到销售人员每天会有大量的时间在外，拜访众多的商户。因此，将午餐补助标准定为450元每人每月，日均17元。
笔者相信，好的身体才能有好的业绩，好的饮食才能造就好的身体。如此高的补助标准，相信销售人员也会体会到公司的一片良苦用心——将士们在前线打仗，公司在后方全力支持。
将上述项目相加，销售人员的基本工资待遇从2450元至3450元不等。
二、中期激励——绩效工资
销售人员的待遇与绩效挂钩，是无庸置疑的。只不过，绩效的设定，却大有文章。
1、商家开拓数量
指以开拓的合作商家的数量为标准，提成。以50元/家的标准计提，30家为基本提成线，未达到30家者按比率计提。
当然，公司会有一整套筛选合作商家的标准，坚决杜绝以次充好、滥竽充数的现象。
2、商家有效会员数量
商家需要发展一定的会员，既为平台，更为商家自己精准锁定忠实的消费人群。每位有效会员（指有产生消费的会员）按0.1元的标准计提提成。这就要求销售人员，要做好客情关系，鼓励商家积极主动地发展会员。
坦白讲，当前许多商业机构拥有大量的注册会员，但很多都不活跃不消费，价值其实不高。
笔者通过这个制度的设计，就是为了有效激活会员，实现多方共赢。
3、会员消费额度
为了更大程度地激发销售人员，笔者还设计了根据商家会员消费额度，给予一定提成，比率为消费额的0.01%（即万分之一）。同样，会员消费要达到一定的标准，才可计提。
公司不仅要有消费会员，更重要的是，公司需要锁定优质的消费会员。
4、全勤奖
很大程度上，销售人员的态度，会决定他的绩效。因此除了硬性的经济考核指标外，还要根据销售人员的考勤情况，给予全勤奖。例如，按时出席早会、周会。全勤奖100元，奖优罚劣，以奖为主，罚为辅。
5、考核奖
销售业绩不佳，很大程度上是考核不能落地，不能产生有效的激励。
笔者要求销售人员要每日撰写销售拜访日志；整理商户资料；写销售心得等，目的是促使销售人员快速成长和进步，工作更有效率和章法。
以500元/月作为考核奖，只奖励前三名；对考核不合适者，不作经济处分，但要求作口头上和书面上的两种方式的培训和教育。
6、突出贡献奖
此奖金是颁发给带领同事共同进步，并对销售工作有卓越贡献者；以现金形式发放。
作为一种新兴的行业，O2O本身就是一种商业模式的创新。同理，在日常运营、拓展商户的过程中，必须也要采取颠覆性的思维、方法。
既要认同脚踏实地、刻苦拼搏的做法，也要鼓励积极创新、事半功倍的新方法。一旦企业形成了自主创新的风气和氛围，企业也就有了核心竞争力。任凭竞争对手如此挑战，也难撼动其领导地位。
7、月度优秀员工奖
拿破仑说不想当将军的士兵不是好兵。多年以来，笔者也一直深信竞争才能造就活力。 “相马不如赛马”，通过评选月度优秀员工奖，最大程度上激发全体销售人员向先进同事看齐。为了加大力度，笔者将此奖项的额度设置为2000元，而且每月评选。
重赏之下必有勇夫，相信销售人员会充分展示自我才华，为自己创造价值的同时，也给公司带来更大的效益。
8、年度优秀员工奖
为了规避短期行为，鼓励坚持长期抗战，再接再厉，笔者又增设了一个年度优秀奖。加了增加激励的阀值，特将此奖项的额度设置为5万元。
相信冲着这么高的奖金，销售人员也会你追我赶，奋勇争先。
也许，某个月你绩效落后了，但不必灰心，你还有机会。每位销售人员都是公平的，大家同台竞技。毕竟，年度优秀奖不是短跑而是一场马拉松，都有一年的时间，完全能够证明自己真正优秀。
9、其他福利
包括销售培训、生日蛋糕、户外拓展、月度聚餐等。
能够做到上述两大部分，已属难得。但如欲成为一家伟大的公司，此两点还远远不够。
三、长期激励——自我价值实现
每个男人，其实都有一个梦想，一个关于英雄的梦想。现实中许多男人因种种原因，未能成为英雄，但也会关注英雄。
因此，为每位销售人员提供成为英雄的平台，是能够留住优秀人才、实现企业长治久安的杀手锏。
怎么做？
1、个人职业成长
每位销售人员，公司都会进行培养，都是担任未来大区、省、市经理的首要人选。公司的成长需要人才，人才的发展离不开好的平台。
构建销售人员的职业发展计划，是一个双赢的决策。
2、优秀员工期权计划
如果员工始终认为自己是在为别人打工，而且是永远的为别人打工，归属感便很难产生。真正的优秀的员工可能看不到自己的未来，也许几年后会离你而去，并可能带走公司难得的客户资源。
我们看到，太多的老板讲得非常好听、许诺非常美好，可始终不见给优秀员工兑现一丝真正的有价值的承诺。因此，给予优秀员工一定的期权激励，是给予归属感、留住他们的利器。
老板不一定要100%拥有一家公司，相反，更需要大家共同把蛋糕做大，自己才会拥有更多。大家真正登上了同一条船，成为一条绳上的蚂蚱，才可能万众一心、共同做大事业。
初步设定的期权兑现时间为3年，分配比例根据一套标准执行，且因人而异。
心无敌，则无敌于天下。
老板的思维观念，决定了他事业的高度，以及最终能走多远。
3、个人价值提升计划
人类是一个复杂的结合体，既要物质的享受，更看重精神的追求。
对于一些有潜质的帅才，公司会提供国内顶级商学院学习机会，帮他们培养未来担任高级管理者的各项能力。
4、企业文化熏陶计划
一家没有理想的企业，是行之不远的；一个没有愿景的企业，是难成大事的。然而当前，国内绝大部分的企业，是缺乏理想、缺乏愿景的。
要努力营造一种优良的企业文化，不断传递一种坚定的信念：我们正在创造一个伟大的历史！我们为我们有幸参与这段历史的创造，倍感自豪！
这样的团队如果还不能成功，那谁会成功？
Ⅳ 关于证券公司的考核任务该如何完成
根据经验来看，如果营业部允许，冲有效户和自己掏钱买基金都是可行的，这样做的主要目的仅仅是保证自己在证券公司这个平台上，只有在这个平台上才能接触更多的客户和同行，然后才能做各种项目和各种业务。千万不要指望靠卖一点基金、开几个有效户挣钱。当然，如果冲有效户、自己买基金半年后还没有找到赚钱的方法，考虑换工作吧，别做客户经理了。
Ⅵ 银河证券客户经理如何考核就说一个月或是多少时间里面，要完成多少业务量！！知道的说一下
4个
银河 的 待遇 在 证券公司 中 算是不错的了.
比很多 证券公司都要好,,比如 招商证券 ,国泰君安,华泰联合 这些,他们都不签劳动合同 的,全部都是 代理合同 ,,银河证券 进去了就是 正式劳动合同,各种保险 齐全.
第七条 解除劳动合同与辞职
一、待岗培训
入职7个自然月起，客户经理达不到下述任一条件的，在考核月的次月进行为期一周的待岗培训：
1、当月客户日均资产不足1000万元。
2、最近3个自然月内累计新增有效户总数不足6户。
3、最近3个自然月内新增客户的资产累计总额不足90万元。
二、解除劳动合同
（一）入职后试用期前4个自然月内（含入职当月）累计新增有效户数不足12户，或试用期第4个自然月仍达不到普通级客户经理定级标准的，营业部应与该客户经理直接解除劳动合同。
（二）待岗培训当月仍不能完成见习客户经理级别最低绩效目标或客户日均资产低于1000万元的，应与其解除劳动合同。
待岗培训后，重新上岗3个月内再次出现不能完成见习客户经理级别最低绩效目标的，应与其解除劳动合同。
（三）销售类客户经理如出现业绩造假，经查实，取消其当月客户开发奖和营销绩效奖，并给予通报批评，情节严重的予以解除劳动合同；合同期限内客户经理出现第七条应予以解除劳动合同的情形，以及其他不胜任岗位工作的情况，经待岗培训后仍不胜任的，应予以解除劳动合同。
根据《劳动合同法》、劳动合同和公司规定，营业部因与客户经理解除合同，确需支付补偿金，单人次补偿金额在7000元（含）以内的，由营业部总经理审批；超过7000元的，须上报经管总部市场营销部、人力资源部审批。
营业部因与客户经理解除劳动合同造成纠纷需要支付赔偿金的，营业部须经公司人力资源部审核，造成劳动仲裁或法律纠纷的，报公司法律合规部按诉讼仲裁程序处理。
不方便多说了,免得被其他证券公司看到了...
Ⅶ 我是一名证券营销人员，刚开始上班,如何营销客户
炒股票的人马路上一拉一大把！
以后的证券营销，没有知识和经验基本上很难做好！
学习才是能在证券行业有出息的根本！
任何歪门邪道都行不通！