兼职单位上什么保险

㈠ 公司应该怎样为兼职员工投保险

1、员工关系是兼职的，存在了劳动关系，法律上是不承认兼职的，意思就是说只要在企业上班就是企业的员工。必须要签订劳动合同。
2、上班第一天起就应该给员工购买社保，可以先买工伤，其他的可以先不买。但是兼职的说不定在其他企业已经买了社保。
3、跟员工协商好，什么都不买也不签，照给工资就是了。相关部门查了再说（一般也不会查），毕竟工作时间不长，也没有有利的证据证明是单位的员工。

㈡ 兼职员工需要买保险吗

1、如果用人单位聘用兼职员工，双方是劳务关系，那么就不需要缴纳社保；
2、如果用人单位聘用兼职员工,双方是劳动关系，那么需要根据不同劳动关系的类型来具体区分。
用工分类：
现在一般兼职员工的情形主要有：非全日制员工、被劳务派遣员工、特殊劳动关系员工等。
1、非全日制员工：
依据相关法律规定，用人单位应当为其缴纳的只有工伤保险。职工与两个或两个以上单位建立劳动关系，工伤事故发生时，职工为之工作的单位为承担工伤保险责任的单位。
也就是说，如果用工单位没有为非全日制员工办理工伤保险，发生工伤事故的，仍依法享受工伤保险待遇。
2、被劳务派遣员工：
被派遣的员工与劳务派遣单位之间订立劳动合同，因此劳务派遣单位需要给被派遣的员工缴纳社会保险费，办理社保相关手续。
如果被派遣员工在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。
3、特殊劳动关系：
如果用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，在劳动关系认定上人民法院应当按劳务关系处理，则不需要为此类员工缴纳社保。

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㈢ 企业需要为兼职员工购买保险吗

1、用人单位聘用兼职员工，如果是劳务关系，不需要缴纳社保；

2、用人单位聘用兼职员工，如果是劳动关系，是否需要办理社保以及如何办理社保，需要根据劳动关系的不同类型来看。

一、非全日制员工

非全日制员工依据2003年5月30日发布、实施《劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见》，非全日制员工可自行缴纳养老保险和医疗保险，用人单位应当为其缴纳的只有工伤保险。

依据《劳动合同法》，从事非全日制用工的劳动者可以与多家用人单位订立劳动合同；而依据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》，职工与两个或两个以上单位建立劳动关系，工伤事故发生时，职工为之工作的单位为承担工伤保险责任的单位。

换言之，如果非全日制用工单位未为非全日制员工办理工伤保险，非全日制用工在该单位发生工伤事故的，仍依法享受工伤保险待遇。

二、被劳务派遣员工

被劳务派遣员工依据《劳务派遣暂行规定》，被派遣员工与劳务派遣单位之间订立劳动合同，由劳务派遣单位为被派遣员工缴纳社会保险费，办理社保相关手续。

如果被派遣员工在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。

如果劳务派遣单位跨地区派遣员工的，应当在用工单位所在地为被派遣员工参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣员工按照国家规定享受社会保险待遇。劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣员工办理参保手续，缴纳社会保险费。

劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣员工办理参保手续，缴纳社会保险费。

三、特殊劳动关系员工

特殊劳动关系员工依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》：

用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，人民法院应当按劳务关系处理；企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，人民法院应当按劳动关系处理。

(3)兼职单位上什么保险扩展阅读：

关于非全日制用工的社会保险

1、从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。对于已参加过基本养老保险和建立个人账户的人员，前后缴费年限合并计算，跨统筹地区转移的，应办理基本养老保险关系和个人账户的转移、接续手续。符合退休条件时，按国家规定计发基本养老金。

2、从事非全日制工作的劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险，并按照待遇水平与缴费水平相挂钩的原则，享受相应的基本医疗保险待遇。参加基本医疗保险的具体办法由各地劳动保障部门研究制定。

3、用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇；被鉴定为伤残5—10级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用。

㈣ 兼职员工有五险一金吗用人单位说给上我不放心

劳动合同中，约定底薪****元（含五险一金），只要不低于当地最低工资标准，且用人单位按规定为劳动者办理五险一金的缴费手续，劳动合同是合法的。
劳动合同中，约定底薪****元（含五险一金），低于当地最低工资标准，或者虽不低于当地最低工资标准，但用人单位据此不按规定为劳动者办理社保的参保缴费手续，劳动合同就不合法了。
《劳动合同法》
第十七条劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第七十四条县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：
（五）用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；
（六）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；
第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；‍

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㈤ 兼职单位需不需要给买保险

这个如果是兼职的话呢，首先双方就没有这种正式的合同而言了吧，不开我可能会买保险的。

㈥ 企业要给兼职员工交社保吗

企业聘用兼职员工，如果是劳务关系，不需要缴纳社保；如果是劳动关系，是否需要办理社保以及如何办理社保，需要根据劳动关系的不同类型来看。

兼职员工的情形主要有：非全日制员工、被劳务派遣员工、特殊劳动关系员工等。

1、非全日制员工

依据2003年5月30日发布、实施《劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见》,非全日制员工可自行缴纳养老保险和医疗保险，用人单位应当为其缴纳的只有工伤保险。

如果非全日制用工单位未为非全日制员工办理工伤保险，非全日制用工在该单位发生工伤事故的，仍依法享受工伤保险待遇。

2、被劳务派遣员工

依据《劳务派遣暂行规定》，被派遣员工与劳务派遣单位之间订立劳动合同，由劳务派遣单位为被派遣员工缴纳社会保险费，办理社保相关手续。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。

3、特殊劳动关系员工

用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，人民法院应当按劳务关系处理；企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，人民法院应当按劳动关系处理。

(6)兼职单位上什么保险扩展阅读：

一、劳动关系和劳务关系的区别：

1、主体不同，劳动关系一方是符合劳动年龄并具有与履行劳动合同义务相适应能力的自然人，另一方是符合劳动法所规定条件的用人单位；而劳务关系不限于自然人与用人单位之间，还可以是单位之间，自然人之间，并且可能是两个主体以上。

2、关系不同，劳动关系中形成的是管理与被管理、监督与被监督、指挥与被指挥的隶属关系；劳务关系是平等主体依据双方约定所形成的一种财产关系，不存在人身的隶属性。

3、关系的稳定性不同，劳动关系比较稳定，反映的是一种持续的生产资料、劳动者、劳动对象之间的结合关系；而劳务关系中多为一次性或临时性的工作，一般以完成特定工作为目的。

4、待遇不同。劳动关系中劳动者除了定期得到劳动报酬外还享有劳动法律法规所规定的各项待遇，如社会保险待遇等，而劳务关系一般只涉及劳动报酬问题，劳动报酬都是一次性或分期支付，而无社会保险等其他待遇。

二、劳务关系的基本特征

1、 双方当事人的地位平等，在人身上不具有隶属关系。

2、 工作风险一般由提供劳务者自行承担。但由雇工方提供工作环境和工作条件的和法律另有规定的除外。

3、 基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护。

4、 主体具有不特定性，提供劳务方和用工方都可以是自然人、法人或是其他组织。

㈦ 兼职单位需要给我交养老保险吗

兼职单位不给交养老保险。
兼职并不算工作，兼职单位不签劳动合同，所以不缴纳养老保险。
兼职是指本人在本职工作之外兼任其他工作职务。兼职者除可以领取本职工作的工资外，还可以按标准领取所兼任工作职务的工资。

㈧ 公司是否有义务给兼职人员上保险

劳动关系和劳务关系之争，一直是法学界争议不休的焦点话题，也是司法审判实践中的疑难点。 现实生活中，劳动者在与一方建立劳动关系的同时，利用空余时间或下岗、停薪留职期间，又到其他单位上班的现象并不鲜见。在以往的司法实践中，对于劳动者的兼职行为，一些司法审判机关会以劳务关系对待。以至于一些劳动者在从事兼职活动时，无法享受社会保险、节假日、最低工资标准等应有的劳动保障待遇。 但从2008年《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》施行以后，对于劳动者的兼职行为，司法审判机关根据相关规定，基本持肯定态度。只要劳动者与兼职单位建立的用工关系符合劳动法的规定，原用人单位和兼职单位对劳动者的兼职行为没有异议，一般都认定劳动者与兼职单位之间也存在劳动关系，受劳动法的保护，以符合劳动法所倡导的“维护劳动者合法权益”的立法精神。因此，如果本案发生在现在，对于张某与化妆品公司之间的关系，仲裁庭与法院很有可能会作出不一样的裁决。 需要提醒的是，有些用人单位试图通过招用兼职人员来逃避劳动用工义务，未签订劳动合同、未缴纳五项保险、未支付加班费等违法用工现象仍比较普遍。 因此，劳动者在从事兼职活动时，应当注重保护自己的合法权益，谨慎了解自己与兼职单位之间的各项权利义务。对于双方之间的法律关系以及权利义务，最好能通过书面合同的形式予以确认。