A. 保险行业人力资源现状分析
如何进行人力资源分析：
人力资源结构分析主要包括以下几个方面：
1、人力资源数量分析
人力资源规划对人力资源数量的分析，其重点在于探求现有的人力资源数量是否与企业机构的业务量相匹配，也就是检查现有的人力资源配量是否符合一个机构在一定业务量内的标准人力资源配置。在人力资源配置标准的方法运用上，通常有以下几种：
1）动作时间研究。动作时间研究指对一项操作动作需要多少时间，这个时间包括正常作业、疲劳、延误、工作环境配合、努力等因素。定出一个标准时间，再根据业务量多少，核算出人力的标准。
2）业务审查。业务审查是测定工作量与计算人力标准的方法，该方法又包括两种：
A、最佳判断法。该方法是通过运用各部门主管及人事、策划部门人员的经验，分析出各工作性质所需的工作时间，在判断出人力标准量。
B、经验法。该方法是根据完成某项生产、计划或任务所消耗的人事纪录，来研究分析每一部门的工作负荷，再利用统计学上的平均数、标准差等确定完成某项工作所需的人力标准。
3）工作抽样。工作抽样又称工作抽查，是一种统计推论的方法。它是根据统计学的原理，以随机抽样的方法来测定一个部门在一定时间内，实际从事某项工作所占规定时间的百分率，以此百分率来测定人力通用的效率。该方法运用于无法以动作时间衡量的工作。
4）相关与回归分析法。相关与回归分析法是利用统计学的相关与回归原理来测量计算的，用于分析各单位的工作负荷与人力数量间的关系。
有了人力标准的资料，就可以分析计算现有的人数是否合理。如不合理，应该加以调整，以消除忙闲不均的现象。
2、人员类别的分析
通过对企业人员类别分析，可现实一个机构业务的重心所在。它包括以下两种方面的分析：
1）工作功能分析。一个机构内人员的工作能力功能很多，归纳起来有四种：业务人员、技术人员、生产人员和管理人员。这四类人员的数量和配置代表了企业内部劳力市场的结构。有了这项人力结构分析的资料，就可研究各项功能影响该结构的因素，这些因素可能包括以下几个方面：企业处在何种产品或市场中，企业运用何种技能与工作方法，劳力市场的供应状况如何等。
2）工作性质分析。按工作性质来分，企业内部工作人员又可分为两类：直接人员和间接人员。这两类人员的配置，也随企业性质不同而有所不同。最近的研究发现，一些组织中的间接人员往往不合理的膨胀，该类人数的增加与组织业务量增长并无联系，这种现象被称为“帕金森定律”。
3、工作人员的素质
人员素质分析就是分析现有工作人员的受教育的程度及所受的培训状况。一般而言，受教育与培训程度的高低可显示工作知识和工作能力的高低，任何企业都希望能提高工作人员的素质，以期望人员能对组织做出更大的贡献。但事实上，人员受教育程度与培训程度的高低，应以满足工作需要为前提。因而，为了达到适才适用的目的，人员素质必须和企业的工作现状相匹配。管理层在提高人员素质的同时，也应该积极提高人员的工作效率，以人员创造工作，以工作发展人员，通过人与工作的发展，促进企业的壮大。
人员素质分析中受教育与培训只是代表人员能力的一部分，一个企业及组织中，不难发现一部分人员的能力不足，而另外一部分人员则能力有余，未能充分利用，即能力及素质与工作的需求不匹配。其解决方法有以下几种：
1）变更职务的工作内容。减少某一职务、职位的工作内容及责任，而转由别的职务人员来承接。
2）改变及强化现职人员。运用培训或协助方式，来强化现职人员的工作能力。
3）更动现职人员的职位。如果上述两种方法仍无法达到期望时，表示现职人员不能胜任此职位，因此应予以调动。
以上三种解决方法究竟以选用何种为宜，事先需要考虑以下几个因素：
1）加强培训能否是当事人有所进步。如果加强培训可使能力不足的员工有所进步时，则没有必要采取更动人员的措施。
2）担任该职位可能的时间长度。如果某员工任该职位已届退休或轮调期满或组织结构更迭，则可采用临时性的调整。
3）是否情况紧急，非立即改善不可。如果该职务比较重要。足以影响组织目标的实施，则必须采取组织措施；否则应尽量不用组织措施解决。
4）是否影响组织士气。将某员工调职，是否会影响其他员工的情绪，是员工失去安全感，而有损组织的稳定。
5）有无适当的接替人选。如果短期内无法从内部或外部找到理想的接替人员，则应采取缓进的措施，以免损失更大。
6）此职位与其它职位的相关性程度。如果此职位与上、下、平行多个其他职位的相关往来频度很高，则不应采取太突然的措施，以避免影响其他职位的效率和工作进展。
4、年龄结构分析
分析员工的年龄结构，在总的方面可按年龄段进行，统计全公司人员的年龄分配情况，进而求出全公司的平均年龄。了解年龄结构，旨在了解下列情况。
1）组织人员是否年轻化还是日趋老化。
2）组织人员吸收新知识、新技术的能力。
3）组织人员工作的体能负荷。
4）工作职位或职务的性质与年龄大小的可能的匹配要求。
5）以上四项反应情况，均将影响组织内人员的工作效率和组织效能。
企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。顶端代表50岁以上的高龄员工；中间部位次多，代表35~50岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表20~35岁的低龄员工。
5、职位结构分析
根据管理幅度原理，主管职位与非主管职位应有适当的比例。分析人力结构中主管职位与非主管职位，可以显示组织中管理幅度的大小，以及部门与层次的多少。如果一个组织中，主管职位太多，可能表示下列不当的结果：
1）组织结构不合理，管理控制幅度太狭窄，而且部门与层次太多。
2）显示工作程序繁杂，增加沟通协调的次数，浪费很多的时间，并容易导致误会和曲解。
3）由于本位主义，造成相互牵制，势必降低工作效率。
4）出现官僚作风，形成官样文章。
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B. 什么是衡量保险发展情况和经营规模的数据
寿险保险公司的不断增加反映了什么,在学员回答后,讲师总结“中国保险市场的...* * 讲师先介绍保费规模是衡量保险发展情况和经营规模的一个非常重要的数据
C. 保险企业业务发展指数怎么算
连企业业务发展的指数怎么算？保险企业的企业的发展指数应该按照保险的意义去计算
D. 2019年中国保险行业人力资源白皮书
保险小编帮您解答，更多疑问可在线答疑。
015年5月10日由中央刚出台的白皮书，由婚姻法刚刚出台一项令人质疑的新规定，也就是一妻多夫制，是经第三次人口普查得出的，由于现在90后男女比相差太大，如果按照以前的一夫一妻制度，将会有38.86%的男性会单身，这样会导致21世纪新一轮的离婚热这次将是离婚率最大的一次，近两年我国中央领导一直很重视这件事，最后由中国人事部、常务委员会、政治协商代表共同决定，由中国宪法和婚姻法明文规定，中国可以实行一妻多夫制，这样可以避免38.86%的男性遭遇“无妻烦恼”这样也大大避免发生社会暴乱，减少犯罪率，同样一妻多夫的家庭还可以得到政府部门相应的补助，同时中国宪法和婚姻法规定，如果家庭中的“夫”如果发生大的矛盾，妻子有权休掉任意一男方，这也无形中提高了我国女性的地位，打破了男尊女卑的传统观念。
E. 保险行业人才需求分析报告
参考前瞻产业研究院《中国保险行业市场前瞻与投资规划分析报告》显示，资产配置荒局面下，P2P跑路潮起，信托违约风险加大，债券利率降低，回报稳定且安全边际高的保险产品受到追捧。目前，保障型传统保险产品预订利率普遍为3.5%—4.025%，而投资型保险产品结算利率保持在5%左右，回报期长，收益稳定。与此同时，我国目前的保险密度、保险深度与发达国家相距甚远，新国十条也提出2020年保险深度5%的目标。根据这一情况，今年的保费收入或将持续增长，其中，预计寿险保费收入增速将达25%，财产险保费增速将达15%。
证券分析师表示，一方面，险企投资收益率目前仍处于高位，且产品收益结算存在滞后，保险产品在收益率方面将具备较强竞争力。另一方面，险企营销员规模和人均产能双轮驱动形成正反馈。预计2016年营销员规模还将继续增长，全年平均增速将维持在15%以上。而2015年新营销员培训3—6个月后才会有较大的产能贡献，预计2016年人均产能平均增速将超过20%。险企投资收益率维持高位，人均产能提高，营销员规模扩大，形成良性循环。总的看来，预计2016年全年保费仍将高速增长。
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F. 平安保险人力资源分析
责划分的改进方案。
B、配合公司经营目标，依据人力分析及
人力预测的结果，拟订人力资源发展
计划及人员编制数额。
C、根据人力发展计划，筹划各项培训。
D、设计、推行及改进人事管理制度及其
作业流程，并确保其有效实施。
E、拟订每一职位的工作标准及其所需资
格、条件，以求量才适用。
F、依人才市场情况及公司政策，建议公
司给予合理的员工待遇。
G、制定各项员工保险福利，并维持员工
与公司间和谐关系。
H、及时完成总经理交办的人事工作。
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