薪酬日常管理福利保险

『壹』 薪酬福利专员的岗位职责是什么

薪酬福利专员工作职责一般包括如下内容：

1、制作公司每月的工资报表，按时发放工资；

2、薪酬数据分析及统计等工作，按时完成人工成本、人工费用的分析报告；

3、 根据公司批准的报酬分配方案负责审定各类员工的薪资标准和奖金发动标准。执行薪资福利政策与薪资管理，确保所有的薪资福利项目符合劳动法 。

4、管理公司员工人事档案资料并及时更新；每月编制公司人员分类表，离职率分析表；

5、 负责员工考勤、调休、请假、加班管理与统计，按考核规定具体审定各部门职工月工资、季度、年度奖金和津贴的发放。

6、 根据国家有关法规和政策，审定劳保、医疗、养老、失业和福利等项目和支出水平，为各有关人员办理相应的手续。

7、 负责定期或不定期的全公司工资调整工作，以及因试用、转正、转岗、升降职、退休和奖励带来的个别员工工资变动。

8、 为各部门提供薪资福利方面的咨询服务

9、负责员工关怀、访谈等工作。

(1)薪酬日常管理福利保险扩展阅读：

薪酬福利专员在企业成本控制中有着积极的作用，比如：

1、保持企业在就业市场上对人才的吸引力。

2、通过优化保险选择，拓展福利覆盖范围。鼓励重新评估员工的保健和保险需求，通过改善与员工在福利方面的沟通，明显降低员工高成本医疗选择的数量，减少企业医疗花费。

薪酬福利专员晋升通道：

以后可以从事管理类工作，如人事经理或是晋升至薪酬福利经理等管理职位。

参考资料来源：网络—薪酬福利专员

『贰』 薪酬福利包括哪些内容

一、基本月薪提
1、般企业月薪税前工资前企业税工资简历要求指税工资额定要面试候讲清楚省发必要纠纷
2、企业规定绩效工资能陷阱谈工资额抽定比例(般30%)作绩效工资根据绩效考核结决定发放额度实际操作都企业变相减薪手段
3、销售员基本工资更底薪概念更关注应该平台坏提比例
二、现金补贴
企业给员工提供现金补贴见三种:餐补、公交补贴通讯补贴般差、打车实报实销情况例企业打车补贴按照职责层级规定种包干形式给数管月实际用少实际种制度合理容易造越做事越要贴钱现象
其补贴结婚、、丧事补贴、公司车油补、租房房补等等所占比例较
三、节礼金
于传统习惯尊重符合情绝部企业给员工提供接节礼品或礼品见春节、端午、秋少先计至少让员工觉企业性化面本企业台资企业做比较外资企业港资企业则能忽略
现少企业文化较企业给员工礼金
四、终奖金
终奖金企业占员工收入比例甚至占30%-50%企业直接规定终双薪、三薪或者更企业按照企业业绩拿定比例给员工
五、保险
般企业都按照律规定给员工购买社保险般包括养、医疗、失业保险、工伤育保险加住房公积金统称五险金实际操作企业都能省则省购买三险错更别提连整深圳都没始买住房公资金企业逃避缴纳保险员工签订阴阳合同合同体现工资额般所低工资员工要仔细衡量能退休工资非少
企业帮员工购买集体商业保险般意外险少数优质企业才福利
六、带薪假
劳合同规定企业应该给予做满员工带薪假般15企业般根据实际情况给予层管理员工或突贡献员工些数假般平义务加班代价
七、旅游、拓展培训
公司般都组织两员工外旅游缓解工作压力增进企业凝聚力员工间情户外拓展形式进行
企业培训内部培训或者外部培训般外部培训费用较高企业要求员工填写培训合同保证坐满间否则需要退换培训费般要慎重职业技能培训技能外培训职业技能培训比较理解技能外培训般:历培训、外语培训、证书培训等。

『叁』 公司薪酬福利的发放因该如何管理

一薪酬管理的主要内容
☆（一）工资总额的管理。
确定工资总额的组成是： 工资总额＝计时工资＋计件工资＋奖金＋津贴和补贴＋加班加点工资＋特殊情况下支付的工资（事实上，对于国家来说，工资总额的准确统计是国家从宏观上了解人民的收入衡量，员工的生活水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据，对于企业来说，工资总额是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来源，是企业进行人工成本控制的重要方面。因此，必须充分认识工资总额统计核算的重要性。）
（二）企业内部各类员工薪酬水平的管理
（三）确定企业内部的薪酬制度
（四）日常薪酬管理工作 日常薪酬管理工作具体包括：开展薪酬调查，统计分析调查结果，制定薪酬计划，适时计算、统计员工的薪酬及薪酬调整。一、福利的本质 本质上，福利只是一种补充性报酬。☆ 福利的形式有多种，包括全员性福利、特殊福利、困难补助。
二、福利管理的主要内容（除正常的社会保险外）1、确定福利总额 2、明确实施福利的目标 3、确定福利的支付形式 4、对象 5、评价福利措施的实施效果

薪酬管理要制定薪酬分配制度，按照公司实际的薪酬承受能力进行公平分配，要做到按劳分配，多老多得的原则才能激励员工的工作积极性社会保险要按照社会保险机构核定的基数缴纳，关键是要看单位的承受能力，正常必须按照各人的工资收入进行核定缴纳，最低不能比上年社会平均工资的60％低，最高不能超过上年平均工资的300％！

『肆』 什么是薪酬与福利管理

概括而言，薪酬与福利管理就是企业有关薪资标准、福利待遇等相关制度和问题的管理。
1、薪资管理是指企业制定的合理的工资发放制度及系统，包括不同员工的薪资标准、薪资的明确组成部分、发放薪资的政策、薪资发放办法和原则、对该员工工作评价制度和薪资评价制度等。薪资管理针对不同的企业有不同的模式，薪资管理是企业管理的重要组成部分员工福利是一种以非现金形式支付给员工的报酬。
2、福利管理(Welfare Management)福利是员工的间接报酬。一般包括健康保险、带薪假期或退休金等形式。这些奖励作为企业成员福利的一部分，奖给职工个人或者员工小组。福利管理是指对选择福利项目、确定福利标准、制定各种福利发放明细表等福利方面的管理工作。员工福利从构成上来说可分成二类：法定福利和公司福利。法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如社会保险；而公司福利是建立在企业自愿基础之上的。员工福利内容包括：补充养老、医疗，住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。
3、做好薪酬与福利的管理，需要根据实际情况制定系统、科学的薪酬福利管理制度和实施方案。合理的薪资福利政策能够帮助企业激励员工、提高员工工作积极性、促进员工的全面发展、留住优秀人才和促进企业可持续发展。

『伍』 员工福利管理包含哪些内容

薪酬福利是一种以非现金形式支付给员工的报酬。

员工福利从构成上来说可分成二类：法定福利和公司福利。法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如社会保险；而公司福利是建立在企业自愿基础之上的。

薪酬福利内容包括：补充养老、医疗，住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。

(5)薪酬日常管理福利保险扩展阅读：

一、影响薪酬福利管理的外在因素主要有以下几个：

1、国家的政策和法规。组织制定薪酬政策时，必须考虑国家的有关政策法规。

2、劳动力或人才市场供求情况。供过于求时，员工不得不接受较低的薪酬：供不应求时，员工往往可以得到较高的薪酬待遇。

3、当地生活水准。当地生活水准较高时，为了保证组织内员工的生活水平，组织必须适当上浮员工的薪酬。

4、当地收入水平（市场薪酬水平）。为了稳定人力资源，留住人才，组织在制定薪酬时必须使员工的薪酬与当地收入水平保持相当。

二、影响薪酬福利管理的内在因素主要有以下几个：

1、支付能力。即企业的经营状况和经济实力。它往往与员工薪酬水平成正比。

2、工作性质的差异性。不同工作的复杂程序、技能要求、工作强度或负荷方面都存在着差异。这种差异是组织确定薪酬差异的重要依据。

3、员工情况的差异性。员工之间的工龄、年龄、文化程度、性别、专业技能等差异也是组织确定薪酬差异的重要依据。

4、组织对人性的假设。如果组织把员工看成“经济人”，组织的薪酬形式会采用经济性薪酬；如果把员工看成“社会人”或“复杂人”，员工的薪酬形式就会更多使用非经济性薪酬。

『陆』 请问薪酬福利专员每天的工作都有什么需要具备那些知识和技能

薪酬福利专员是具体经办人员，不会涉及到薪酬方案的制定与设计这些较高级别的事宜，具体的业务各单位各异，但主要的几项工作都一样：
1、每月定期造工资表，报公司审核，发放工资；
2、做工资发放台账；
3、为每位员工建立社保，并按期缴纳社保费
4、建立并定期维护社保台账，对新进、离职、退休员工应及时建立或停缴社保。
所需知识与技能，如果单位没有具体要求，本人会WROD\EXCEL\VFP等办公操作系统，懂得财务知识，对数字敏感，不厌烦数字就行。

『柒』 薪酬福利管理的主要内容是什么

薪酬福利是一种以非现金形式支付给员工的报酬。

员工福利从构成上来说可分成二类：法定福利和公司福利。法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如社会保险；而公司福利是建立在企业自愿基础之上的。

薪酬福利内容包括：补充养老、医疗，住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。

(7)薪酬日常管理福利保险扩展阅读：

一、影响薪酬福利管理的外在因素主要有以下几个：

1、国家的政策和法规。组织制定薪酬政策时，必须考虑国家的有关政策法规。

2、劳动力或人才市场供求情况。供过于求时，员工不得不接受较低的薪酬：供不应求时，员工往往可以得到较高的薪酬待遇。

3、当地生活水准。当地生活水准较高时，为了保证组织内员工的生活水平，组织必须适当上浮员工的薪酬。

4、当地收入水平（市场薪酬水平）。为了稳定人力资源，留住人才，组织在制定薪酬时必须使员工的薪酬与当地收入水平保持相当。

二、影响薪酬福利管理的内在因素主要有以下几个：

1、支付能力。即企业的经营状况和经济实力。它往往与员工薪酬水平成正比。

2、工作性质的差异性。不同工作的复杂程序、技能要求、工作强度或负荷方面都存在着差异。这种差异是组织确定薪酬差异的重要依据。

3、员工情况的差异性。员工之间的工龄、年龄、文化程度、性别、专业技能等差异也是组织确定薪酬差异的重要依据。

4、组织对人性的假设。如果组织把员工看成“经济人”，组织的薪酬形式会采用经济性薪酬；如果把员工看成“社会人”或“复杂人”，员工的薪酬形式就会更多使用非经济性薪酬。

『捌』 员工福利薪酬管理办法

薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。

一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利四大部分。

薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

内部公平性

按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，

在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。外部竞争性

保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。

与绩效的相关性

薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。

激励性

薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性;另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。

可承受性

确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。

合法性

薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。

可操作性

薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。

灵活性

企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。

适应性

薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。

为实现上述目标，薪酬体系设计必须遵照以上的九项原则，细致入微地开展一系列工作，才能使方案切合实际且具有广泛的接受程度及良好的可实施性。