㈠ 关于本科毕业论文的《企业员工激励机制问题研究》，需要一些参考文献。以及开题报告，万分感谢！
xx企业员工激励机制研究摘 要：激励机制是人力资源管理的重要部分，也是企业管理的重要环节。本文首先回顾了国内外学者有关激励机制研究。然后针对A企业，从薪酬激励、培训激励、绩效激励、奖惩激励、目标激励及感情激励对其现行的激励机制作出描述，并从上述方面一一分析其优缺点及造成该问题的原因。最后根据笔者所学知识及所了解的A企业的情况，从工资、福利、培训、绩效考核、岗位职责和员工参与等方面对其提出了改善建议并作出了总结。关键词：人力资源管理；员工激励；激励机制
㈡ 我国人力资源管理激励机制和绩效评估方面目前存在的问题及对策
我国的人力资源管理问题是一项新的课题，对公共部门人力资源管理中激励机制的研究探讨目前还处在初级摸索阶段，中国公共部门实施激励机制以来在机制本身及其在实施过程中还存在一定的问题、还面临着一定的困难。（一）以激励为核心，转变思想由于我国公共部门具有明显的“官本位”和“科层制”特征，这种思想体系不利于激励机制在公共部门中的运用，影响公共部门效率的提高。因此，公共部门人员必须改变自己的观念，把自己定位于“公仆”的角色，并加强自身各方面的学习以进一步提高自己的政治素质、业务能力，使自己的个人目标服从于组织目标。（二）发挥薪酬的激励作用国外一篇研究综述考察了80篇有关激励方式及其对员工生产率影响的研究，得出：以金钱作为刺激物可以使生产率平均提高39%。因此从世界范围来看，我国公职人员的相对工资水平确实还有较大的提升余地。考虑到我国国情，大幅度提高公职人员的工资水平，或者说对公职人员实行“高薪养廉”政策并不现实，但公职人员作为一个特殊群体，应在分配上给予政策倾斜。同时实行公职人员福利货币化、工资化政策也是提高公职人员收入水平的有力措施。（三）建立科学合理的绩效考核制度公共部门人力资源管理要运用正式的评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，完善绩效考核体系，应重点做好以下工作：其一，完善考勤制度。信息网络技术的飞速发展使办公出现虚拟化，这为公共组织实行弹性工作制创造了条件。其二，完善绩效评估制度。传统的绩效评估大都以个人绩效为核心，并把评估结果作为个人评判的依据。因此，绩效评估应以组织绩效为核心，个人绩效的评估应以组织绩效的优劣为前提。(四)打破僵化的管理机制，完善人才激励机制1.进一步深化人事改革。在录用方面，竞争考试的参与条件要宽，为更多人提供参与考试竞争的机会，包括为广大工人、农民和普通公民提供机会。 完善培训机制，建立健全各种培训开发体系。公共部门必须重视教育培训工作和人力资源的开发工作，把着眼点放在提高工作人员素质和能力上。 引入任职竞争淘汰制度打破雇佣终身制。目前公共部门内事实上的雇佣终身制难以让相当一部分人产生危机感和责任感，也使得一大批庸庸碌碌的公职人员尸位素餐，只有打破这种格局，才能为有效激励创造条件。四、结束语总之，我在查阅大量资料和结合实际的基础上，认为公共部门人力资源管理要经营好现有人力资源，就必须结合企业实际，借鉴企业人力资源管理中激励机制的经验，创造较好的环境和规范的制度。只有完善并综合运用各项激励制度，才能充分激发公务人员的潜力，达到行政效率的最佳状态，也才能赢得公众对公共部门的信任和尊重。 一 企业管理中的绩效评估，可以提供多方面的反馈信息供各项管理制度使用，是联系其他各 项人事制度的细节。绩效评估是指主管和相关人员对员工的工作做系统的评价， 使企业公平决 定职工的地位和待遇， 帮助员工发展&以及促进企业人才开发和合理利用， 改善企业与员工之间 的关系。可见， 绩效评估管理在目前企业中的重要性。随着我国经济与世界经济接轨， 我国企业 必须在全球经济一体化的国际市场与国际跨国公司正面竞争，这就要求充分做好企业内部管 理， 尤其人力资源的管理。要想留住人才和开发人才， 就必须建立有效地人才激励机制， 而绩效 评估是做好人才管理的基础。 目前， 虽然我国不少优秀的企业注重此方面的研究与投入， 做了大 量的工作， 为我国企业绩效评估理论做出了很大的贡献， 但由于经验不足， “大锅饭” 思想和 “人 情观” 等因素的影响， 在某些绩效评估制度不健全的企业中普遍存在着以下一些问题： （一）绩效考核标准不完善 对于我国不少企业来说， 由于缺乏这方面的管理经验， 标准的制订主要靠吸取国内、 外同行 业其它公司的先进经验。这样， 由于没有考虑本企业自身的具体情况， 如人员素质、 管理水平等 等， 而导致标准建立不恰当、 不实际或执行过程中存在着严重偏差， 使绩效评估流于形式。绩效 考核标准的制定是一项复杂而又繁重的工作，如果企业的管理者对绩效评估的功能存疑，就很 难支持人事部门去组织建立健全绩效评估标准。 （二）多层评估 不少企业中， 员工的考评评语， 每层上级领导都有权批示， 这样做使各级领导都涉及到员工 的发展和个人利益问题， 领导看问题的角度不同， 掌握情况多少不同， 对员工的考评评语可能会 发生意见分歧。当然， 最后以最高一级干部的评语为标准， 结果造成高级领导说了算， 而被考评馈评估者本人，否则评估就起不到帮助员工的作用，我国大多数企业没 有做到这一点， 是因为大多数管理者认为把评估结果反馈给员工是让人最不愉快的事。为什么 不愿意提供绩效评估反馈呢？ 主要原因有： 与员工讨论绩效不足， 常使管理者感到不舒服。 虽 ! 然每位员工的工作都有可改善之处，但管理人员还是不愿意向员工提供消极反馈。"员工大 多会自我辩护。当缺点被指出后， 他不是虚心地接收自己的不足， 以其作为改进的基础， 而是责 备别人， 甚至指责管理者评估结果有问题， 或大吵大闹， 尤其是评估结果和报酬挂钩时。 # 员 工对自己的绩效评估往往较高， 即使是管理者提供的是好消息， 员工们往往认为还不够好。#%汪先锋： 目前企业绩效评估管理中存在的问题与改进对策 对于绩效评估反馈问题的解决方法不能忽视， 应训练管理者们学会进行建设性的反馈。卓 有成效的绩效评估， 应让员工感到评估是公平的， 管理者是真诚的， 气氛是富有建设性的， 这样 使员工在结束反馈面谈时心情振奋，了解自己有待改进的绩效领域，并决心改正以期不断地提 升自己， 发展自己。 （三）培训绩效评估者 由于人力资源开发与管理在我国研究时间较短，大多数企业还处于起步阶段，很难找到评 估者， 而绩效评估者， 在绩效评估过程中又起到至关重要的作用， 那么怎样解决这个问题呢？大 量的事实证明， 对于评估者进行专门培训， 可以使他们成为更精确的评估者。 如让管理者参加研 讨会， 进行观察和行为评定的实践， 可以大大减少甚至消除晕轮效应或宽厚错误。 这种培训一般 为 ! —"天， 不一定要对评估者进行长时间的专门训练。 培训的效果随着培训时间的推移会逐渐 衰退， 但有必要进行定期培训， 造就评估者， 从而尽量排除主观因素， 使这项工作达到组织目标 要求。 总之， 在进行绩效考核过程中， 应避免把其作为一种形式来对待， 如一些单位每年让所有员 工写一个自我评价， 管理者下个结论后不了了知， 这不仅浪费人力与才力， 也会让员工产生干好 干坏一个样的吃 “大锅饭” 的想法， 降低组织绩效和反应能力。绩效评估不仅要体现客观、 公开、 反馈等原则， 还应当注意到差别的原则， 等级之间应有鲜明的差别界限， 并在工资、 晋升、 使用等 方面明显体现出来， 使绩效评估产生一定的激励作用， 鼓励员工做得更好。
㈢ 通过企业家人力资本生产权EVA激励机制研究，如何完善我国国有企业的管理层，人力资本权的激励和约束
人的知识和能力是资本的一种形式――人力资本。人力资本作为一种有经济效率的成本，已经取代物质资本成为现代经济增长的主要驱动因素，而现代企业中对人力资本的激励问题已经成为现代经济学尤其是现代企业理论研究的重要内容。随着我国社会主义经济建设不断发展和市场经济体制的不断完善，国有企业的改革发展进入新的历史时期。作为国有企业拥有资本重要组成部分，人力资本的价值量和在国有企业发展中重要作用已经得到充分重视，而国有企业人力资本管理的激励机制不健全、人力资本管理水平的落后已经成为国有企业改革发展中的障碍。
本文从现代企业人力资本的概念和特点以及人力资本股权化的作用和必要性入手，结合我国国有企业改革的现状，对国有企业股权化激励中的主要方式进行研究，进一步探讨股权化激励主要方式在目前国有企业改革中面临的障碍，在国有企业实施股权化激励方式进行分析的基础上，阐述国有企业人力资本股权化激励面临的形势和危机，在宏观上提出针对性的改革发展方向。国有企业人力资本股权化激励方式的研究是一项系统、长期、复杂的工程，随着国有企业改革的不断深化和发展，国有企业现代企业制度的建立，宏观政策不断完善，市场经济机制作用的加强，国有企业人力资本股权化激励方式必将得到进一步的发展，同时在国有企业改革和发展中发挥重要作用。
第一部分提出人力资本可以理解为是能够带来现在或未来收益的存在于人体之中的人的知识、技能、健康能综合的价值存量，人力资本区别于其他资本形式的性质和特点。而人力资本股权化就是人力资本对企业利润追求的结果，根据人力资本对利润追求的方向可以区分为人力资本的直接股权化和间接股权化。人力资本股权化在国有企业中具有重要的意义和作用，进行人力资本的股权化可以确认人力资本的价值；引导人力资本投资行为增强企业的凝聚力和可持续发展能力；提高职工工作的积极性和主人翁责任感；完善公司法人治理结构，促进职工参与民主管理；吸引国际人才，与国际接轨，因此国有企业实施人力资本股权化是非常必要的。
第二部分介绍人力资本股权化在企业中实施的方式，其中详细对国有企业实施人力资本股权化的三种主要方式：职工持股方式、经理股票期权和管理层收购的特点和模式要素进行分析。
第三部分对国有企业采取人力资本股权化激励的主要方式进行分析和研究基础上，分三节对员工持股计划、经理股票期权和管理层收购三种模式在国有企业人力资本激励的实施中的障碍和存在的问题分别进行分析。员工持股计划是公有制实现形式的一种有益探索，对于国有企业改革和发展具有重要意义。但职工持股却没有走上完全规范化的发展道路，经理股票期权在实施中存在一定的缺陷和障碍，应用到我国国有企业中，就目前情况看要注意的问题包括：经营者的业绩考核指标过于单一、经营者所持有股票能否转让的矛盾、股票期权的数量问题、相关的法律法规的不完善。而管理层收购方式在我国面临的障碍和困难更加突出，由于我国资本市场不健全，相应的法律法规还不完善，
第四部分在对国有企业人力资本运营管理和人力资本股权化方式研究的基础上，深入探讨我国从计划经济条件到市场经济条件下国有企业人力资本激励的问题和现状，指出由于原国有企业人力资本运营机制不承认个人产权、特别是人力资本产权及其向非人力资本产权转化的合法通道，通过国民教育或一般培训形成并长期积累滞存下来的高素质和专业化人力资本的供给受到制度性需求的严重约束，并因经营效益差、大面积亏损使平均主义地分配和索取的国家租金收入相对越来越有限，这与非国有企业。特别是人力资本稀缺的乡镇企业等民营企业认可知识和人力资本产权、“求才若渴”、重金重用的人力资本政策和激励使用机制形成强烈反差。在这样的情况下，大量高素质、专业化的人力资本不断地流出国有企业，造成国有企业面临人力资本激励的危机，危机主要从四个方面可以分析看出：人力资本投资形成、国有企业人力资本激励机制整体状况、国有企业改革中面临的人力资本产权制度安排问题以及国有企业人力资本整合管理方面的问题。在此基础上国有企业人力资本激励的形势和危机，有针对性地提出在推进国有企业人力资本股权合法化、建立国有企业人力资本参与经营控制和收益分享的激励机制、对国有企业人力资本进行有效整合等三个方面进行改革。
国有企业改革中人力资本股权化激励研究和发展伴随着国家经济建设和国有企业改革的发展也在不断完善和进步，党和国家在新的历史时期总结改革开放和国有企业改革的历史经验，提出的国家经济建设的总体战略目标中将国有企业改革提到前所未有的历史高度，也表明国有企业的改革发展已经到了刻不容缓的地步，如何有效利用人力资本激励的管理理念和运作模式，结合我国宏观经济及国有企业的特点，在国有企业中切实有效地通过实施人力资本股权化建立人力资本激励的运行机制，是国有企业在今后的发展中必须做好的工作。
㈣ 分析我国基金总体的收益率,我国基金管理人提取管理费的制度存在什么缺陷
管理费明显与收益之间的比例不协调，也就是管理费占收益的比值太高。
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