❶ 人力资源管理的参考文献
1/51
【题 名】虚拟激励法及其在汽车随机振动应用中的探讨
【作 者】李杰[1] 秦玉英[1] 赵旗[1] 张伟[2]
【刊 名】汽车技术.2007(7).-24-27
2/51
【题 名】激励法：将“1”等于“10”
【作 者】靳菲菲
【刊 名】大众商务：下半月.2007(7).-61-61
3/51
【题 名】桥梁结构模态参数识别的环境激励法
【作 者】王永毅
【刊 名】山西建筑.2007,33(19).-338-339
4/51
【题 名】基于虚拟激励法的大跨空间结构风振系数研究
【作 者】章明灿[1] 季俊杰[2] 黄新良[3]
【刊 名】山西建筑.2007,33(15).-55-56
5/51
【题 名】如何运用激励法调动护士积极性
【作 者】孙华 张露萍
【刊 名】中医药管理杂志.2007,15(3).-220-221
6/51
【题 名】激励法则在学校思想政治教育中的贯穿与运用
【作 者】张世友
【刊 名】涪陵师范学院学报.2007,23(1).-72-76
7/51
【题 名】浅谈“激励法”在服装专业课教学中的应用
【作 者】周峰
【刊 名】中国基础教育研究.2006,2(2).-158-159
8/51
【题 名】运用“智力激励法”培养小学生的创新精神
【作 者】李国强
【刊 名】辽宁师专学报：社会科学版.2006(6).-94-95
9/51
【题 名】基于虚拟激励法的空间网格结构风致抖振响应分析
【作 者】陈贤川[1,2] 赵阳[2] 董石麟[2]
【刊 名】计算力学学报.2006,23(6).-684-689
10/51
【题 名】用虚拟激励法求解非比例阻尼线性体系的非平稳随机地震响应
【作 者】汪梦甫
【刊 名】力学季刊.2006,27(4).-598-605
11/51
【题 名】“成功激励法”在差生转化工作中的应用
【作 者】王艳菊 刘成荣
【刊 名】晋中学院学报.2006,23(5).-83-84
12/51
【题 名】浅论企业管理中的职工循环激励法
【作 者】王龙莎
【刊 名】江汉石油职工大学学报.2006,19(5).-58-59
13/51
【题 名】困难时期员工激励法
【作 者】徐卫来
【刊 名】管理@人.2006(9).-56-57
14/51
【题 名】智力激励法在培养学生创造力中的实践与探索
【作 者】罗延平 张应红
【刊 名】重庆工学院学报.2006,20(7).-177-179
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【题 名】As2S8玻璃条形波导的光激励法制备技术研究
【作 者】邹林儿[1] 陈抱雪[1] 陈林[1] 袁一方[1] 鄂书林[2] 浜中广见[3] 矶守[4]
【刊 名】光学学报.2006,26(7).-1043-1047
16/51
【题 名】调制激光器激励法的Butt-Welded热电偶动态特性测试
【作 者】郭华玲
【刊 名】科技情报开发与经济.2006,16(8).-151-152
17/51
【题 名】车轮动载荷计算的虚拟激励法
【作 者】黄玮 赵又群 杨国权
【刊 名】拖拉机与农用运输车.2006,33(2).-29-31
18/51
【题 名】浅谈全方位激励法在学校管理工作中的运用
【作 者】王金辉
【刊 名】科学咨询.2006(02S).-58-59
19/51
【题 名】鲁灵敏：技术人才激励法宝
【作 者】吴宇
【刊 名】管理@人.2006(1).-24-25
20/51
【题 名】多点输入下大跨空间索结构的虚拟激励法
【作 者】孙建梅[1,2] 叶继红[2] 程文瀼[2]
【刊 名】振动与冲击.2005,24(4).-107-110,119
21/51
【题 名】淮北公司推行“立体精神激励法”
【作 者】李伟 葛成龙
【刊 名】供电行业信息.2005(12).-4-4
22/51
【题 名】管理中的激励法
【作 者】毕勇
【刊 名】全球瓦楞工业.2005(10).-112-112
23/51
【题 名】激励法在体育教学中的运用
【作 者】施美丽
【刊 名】宁德师专学报：自然科学版.2005,17(3).-329-330,333
24/51
【题 名】激励法在儿科住院病人的应用
【作 者】胡惠兰 李彩玲
【刊 名】现代医院.2005,5(10).-88-89
25/51
【题 名】马斯洛的需求层次理论与积分激励法
【作 者】侯军
【刊 名】现代企业教育.2005(8).-48-48
26/51
【题 名】饭店“人力资源”八大激励法
【作 者】海萌辉
【刊 名】连锁与特许：管理工程师.2005(7).-40-41
27/51
【题 名】多点输入下大跨度空间网格结构的虚拟激励法
【作 者】孙建梅[1] 叶继红[1] 程文瀼[2]
【刊 名】工业建筑.2005,35(5).-95-97
28/51
【题 名】激发班级活力 优化班级管理过程——浅谈班级管理的激励法
【作 者】李永飞
【刊 名】基础教育（重庆）.2005(2).-52-52
29/51
【题 名】IT企业创业期的团队激励法则
【作 者】张永青[1] 黄培清[2]
【刊 名】集团经济研究.2005(5).-135-136
30/51
【题 名】运输车辆随机振动分析的虚拟激励法
【作 者】张永林 侯传亮
【刊 名】起重运输机械.2005(3).-30-31
31/51
【题 名】受控结构风振响应分析的广义虚拟激励法
【作 者】张文首 于骁 岳前进
【刊 名】计算力学学报.2005,22(1).-20-24
32/51
【题 名】浅论激励法在教师管理中的运用
【作 者】郭燕芬
【刊 名】职业教育研究.2005(2).-40-40
33/51
【题 名】激励法在业余速滑训练中的运用
【作 者】李莉
【刊 名】牡丹江师范学院学报：自然科学版.2004(4).-53-54
34/51
【题 名】激励法——政治课教学中的点睛之笔
【作 者】任变如
【刊 名】河北教育.2004(6).-40-40
35/51
【题 名】浅谈体育教学中的激励法
【作 者】廖金琳
【刊 名】龙岩师专学报.2004,22(3).-109-109,113
36/51
【题 名】激励法在幼儿门诊治疗中的优势初探
【作 者】齐小平 曲红艳 王文杰
【刊 名】中国社区医师.2004,20(4).-5-5
37/51
【题 名】用激励法培养学生健全人格的尝试
【作 者】贺国华
【刊 名】江苏教育研究.2004(12).-42-43
38/51
【题 名】抚松实施“五位一体”激励法
【作 者】宁金良 万春江
【刊 名】党建文汇：上半月版.2004(11).-21-21
39/51
【题 名】浅谈激励法在公路职工思想政治工作中的运用
【作 者】蒋万斌
【刊 名】成都行政学院学报.2004,11(5).-79-80
40/51
【题 名】激励法在体育教学中的应用研究
【作 者】刘昌国
【刊 名】少年体育训练.2004(4).-16-16
41/51
【题 名】作文教学激励法
【作 者】罗荣
【刊 名】南方论刊.2004(6).-63-63
42/51
【题 名】正弦扫频电激励法测量与识别地震检波器特性参数
【作 者】张改慧 胡时岳
【刊 名】西安交通大学学报.2004,38(7).-722-724,766
43/51
【题 名】运用激励法转化后进生
【作 者】胡现红
【刊 名】素质教育大参考.2004(6).-49-50
44/51
【题 名】逆虚拟激励法随机载荷识别试验研究
【作 者】李东升 郭杏林
【刊 名】工程力学.2004,21(2).-134-139
45/51
【题 名】运用激励法加强女大学生的成才教育
【作 者】吴文君
【刊 名】卫生职业教育.2004,22(13).-11-13
46/51
【题 名】语言激励法在篮球比赛中的运用
【作 者】朱云波 李凤玲
【刊 名】少年体育训练.2004(1).-42-42
47/51
【题 名】应用激励法促进患儿在肌内注射中的配合
【作 者】邵玉静 汪秀华
【刊 名】护理管理杂志.2004,4(6).-41-42
48/51
【题 名】激励法在运动解剖学教学中的应用
【作 者】刘忆冰
【刊 名】吉林体育学院学报.2004,20(1).-102-103
49/51
【题 名】虚拟激励法与圆拱屋盖结构的风致响应分析
【作 者】黄明开 倪振华
【刊 名】广东土木与建筑.2003(12).-6-8
50/51
【题 名】TMD多点控制体系随机地震响应分析的虚拟激励法
【作 者】朱以文 吴春秋
【刊 名】地震工程与工程振动.2003,23(6).-174-178
51/51
【题 名】岗位考核比例激励法：—人事用工制度改革新方法
【作 者】朱圣开
【刊 名】邮电企业管理.2001(18).-30-31
❷ 急求，关于人力资源管理的外文文献
The summary results chart provides a quick visual representation of your scores in eight categories that make up the Leadership Effectiveness profile. Scores upon which to most concentrate are above 3.5, which are considered to be strong and scores below 2.75, which may be in need of further development. Please note that these category scores are averages. Indivial question scores can be viewed by clicking on the categ
❸ 我国中小型企业的人力资源管理的参考文献
中小型企业的人力资源管理，重要的工作是作好规范化管理，包括人力资源的规范化管理。下面从五个方面来讲述这个问题。
一、中小企业为什么要加强对人的管理
1、利己的需要
每个人都有利己的需要，并且产生利己的行为，这在经济学中称为\"理性人\"。人们在社会生活中，可能会产生下述四种行为：
A、损人利己，为了自己的利益，损害他人或社会的利益。这方面的事例很多，如我国某大型彩电生产厂家，以压低价格的方式来挤跨其他规模较小的彩电厂，这样做的结果扩大了自己的市场份额，而使
一些彩电厂濒临破产。
B、损人损己，既损害了他人或社会的利益，又损害了自己的利益
。典型的案例是环境污染问题。为发展经济而破坏了环境，当我们治
理环境时，发现付出的成本将是原先的10倍以上。
C、损己利人，为了他人或社会的利益，而牺牲了个人的利益。最典型的要属我们一直提倡的\"雷锋精神\"，雷锋同志为了他人的幸福，经常捐款捐物，并用自己休息时间常常助人为乐。新时代的\"损己利人\"体现在\"抗洪精神\"中，一方有难八方支援，人民子弟兵为了人民群众的安全而不顾自己的生命。但\"损己利人\"的行为只是有限的一时行为，不能
成为人们社会经济活动中的永久行为。
D、利己利人，既有利于自己的利益，又有利于他人或社会的利益。这是最佳的行为。如合作营销，产学结合等等都是这样的例子。
管理的目标就是要控制人的利己行为，防止损人损己的情况出现，并积极引导人的行为向利己利人的方向发展。知识不会因为人们的共享而损耗，所以在知识经济条件下能够做到利己利人。
2、信息不对称的需要
A、生产的需求与消费的需求永远不对称
B、技术的进步与未来需求的变化不对称
技术的进步与市场的需求有各自变化的规律，找出相互之间的交互点是相当重要的
C、委托方和代理方信息的不对称
资产的所有者与资产的管理者信息不对称往往造成所有者与管理者的目标不一致。管理者的管理目的如果不被员工所了解，也会增加管理的难度。
企业是由物质资本和人力资本共同构成的，在信息不对称条件下对人力资本的管理是复杂的。
D、人的纪律性与制度的约束性的矛盾
管理在不同的国家，不同的文化中是应有不同的风格。在中国文化中，\"少许文化\"和\"内省文化\"是两个特点。
\"少许文化\"是指不精确，差不多就行了，如中餐和西餐比较，中餐的质量与厨师的水平有很大关系，调料的多少，火候的把握等等全凭厨师的操作，没有具体的定量；而西餐中，配菜、调料、火候等都有具体的定量，所以不论什么厨师，做出的味道都大同小异。
这要求中国企业的管理既要讲究规范，又要有弹性。
\"内省文化\"是指许多事情不喜欢讲的特别明白，而是自己去琢磨、体会。这要求在管理时要考虑员工的情面，讲究交流的技巧和艺术，批评一般点到为止。
3、两权分离带来的问题
在创业初期，自己的钱自己开公司，董事长兼总经理，没有两权分离。当企业发展到一定规模时，两权分离便产生职责划分的问题。股东希望股东利益最大化，而股东利益最大化可以通过一些操作来完成，并不见得对公司的发展有好处；总经理和员工希望企业发展最大化，这两者之间存在矛盾。
最好的解决办法是将企业办成长寿公司，要想使企业长寿就必须考虑股东利益最大化和企业发展最大化两个问题。\"如何使企业长寿\"应是企业发展的目标。
4、学习性
人有学习性，在不同的环境中可能有不同的状态，要么有惰性，要么有进取性。员工善于学习他人，如果某人一次违反制度没有处罚，这种行为可能会被其他员工所学习，违反制度的情况将会越来越严重。
二、管理的基本思路
传统的管理划分是按职能划分的，如计划管理、组织管理、协调管理等等。这里所讲的基本思路是按机制划分，更适合现代企业管理，它们是监督机制、激励机制、竞争机制和信息机制。
1、监督机制
监督是在别人做事时，管理者进行抽查的一种管理方式。监督可以起到一定的作用，但并不能完全解决问题。首先监督是随机的，它不能发现所有问题；其次监督是有成本的，有时成本会很大；另外监督对技术人员和管理人员意义不大，当一个技术人员在凝视着窗外时，你无法判断他是在思考技术问题，还是在思念女友。
2、激励机制
激励机制是最好的管理方式。员工在公司工作最看中待遇和工作的挑战性（成就感），我们应该从这两方面建立公司的激励机制。基层管理者恐惧感较小，中层管理者恐惧感增大，高层管理者的成就感已经大于恐惧感，所以对基层员工的激励应该重待遇，层次越高越应注重工作中的挑战性。
经常的受到激励和经常激励别人，都可以促进工作的高效。另外，经常的激励别人可以使别人对你产生好感，增加你的人气资本。
3、竞争机制
激励机制使工作能力强的人脱颖而出，竞争机制使不能胜任工作的人受到处罚。如果企业每年按比例（如5%）辞退不胜任工作的人员，则企业的整体素质会提高很快。
4、信息机制
信息可以作为一种管理方式，如公开办公、村务公开、政务公开等都可以提高管理的效率。
管理的最高境界是使人们不想、不敢、不能谋取私利。
三、中小企业管理问题的提出
下述5个理论可以概括中小企业的管理问题。
1、木桶理论------发现公司的弱点
木桶有三个弱点：
（1）木板长短不一：不同盛水的高度取决于最短的一块木板；公司的发展取决于公司的弱点。
（2）每块板之间的缝隙：每块板相互结合的越紧，漏水越少；公司各部门协作的越紧密，公司发展的越快。
（3）木板的漏洞：木板漏洞越小，漏水越少；公司管理机制的漏洞越小，公司发展越快。
2、牵牛理论------把握问题的关键
牛的气力比人大，但却被人牵者走；关键要找出公司管理问题的关键环节。
3、牧童理论------谁是解决问题的关键人
牧童的力气很小，但却能牵着牛走；找出关键问题后，要找到解决问题的关键人。对于公司来讲，就是公司的核心竞争力和掌握核心竞争力的核心人员。
4、触网理论------解决问题必须有系统的思考方法
公司的各个管理环节是一张大网，我们不要为解决一个错误而犯下一百个错误。解决问题的人必须要有系统的思考能力。我们要有解决问题的勇气，但在每一步都要认真思考，掌握内在规律，按规律办事。
5、作茧自缚----做网而不是做条带
要努力使企业有计划、有步骤的发展，在自己的行业领域、市场领域、管理领域、技术领域、资本领域等都建立自己的网状联系，促进各方面协调发展。
这意味这四个创新；技术创新、市场创新、管理创新（使用管理技术）和资本创新（从个体业主资本，转变成股份资本）。
四、面向21世纪的科技企业发展
1、培养核心竞争力
A、产品力：自己的产品要比别人的强，包括服务力、市场力和消费认同力；
B、生产力：要有设计能力（将市场需求转化成产品的能力）、生产制造系统和企业的管理体系（建立企业的管理模式，加强人力资本的管理）；
C、知识力：创新力（要有有相当的技术创新人员）和人力资本运用；
D、文化力；文化力是产品力、生产力及知识力的最终表现形式。文化是大量的长期的行为规则的一种沉积。由文化力最终获得竞争力。
2、中小企业的发展战略
A、经营战略：产品--市场战略
B、产业战略：是多元化，还是一元化
C、营销战略：以推势为主
D、技术创新战略
E、人力资本战略：高新技术企业的关键在于人力资本存量
五、人力资本的激励问题
1、报酬体系：工资及福利
福利：法定福利：养老、工伤事故、住房、停薪休假
企业福利：人寿保险、退休金、医疗保险、带薪休假
2、经理人员的激励
A、自身的工作性质
如工作时间的不确定性、创新性、劳动隐藏性等决定了经理人员不能按劳分配。
B、报酬设计的四种类型
工资+当期奖金、年薪制+当期奖金、年薪制+长期激励、年薪制+剩余索取权
C、非物质激励
工作的挑战性和工作的成就感对经理人员尤为重要，要让经理人员和骨干人员看到他的成就。
❹ 保险公司的人力资源管理
摘要：在我国社会保险业在促进社会和谐、保障人员生活方面发挥着重要的作用。在社会保险业中，人力资源管理是进行企事业管理的重要方式，能够支持和强化企业实现自身的经营目标。社会保险部门通过人力资源管理，能够培养素质较高、效率较好的企业员工。建立有效的激励机制，促进保险业的发展。
关键词：保险业；人力资源管理；社会；弊端；措施
中图分类号：F840.3 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）024-000-01
随着我国经济的发展，我国的贫富差距日益显著，为了保障社会底层人们的生活基本质量，为高龄人士、残障人士等带来生活保障，并缓解社会矛盾，促进我国和谐发展。国家保险部门改善服务质量、提高办事效率迫在眉睫，然而我国目前的保险单位中还存在较多的问题，这对实现社会保险部门的初衷产生了影响，因此必须要对保险单位中存在的问题进行分析，并提出相关建议。
一、保险业和人力资源的含义
保险业可以分为社会保险和商业保险两大类。商业保险主要为公司经营保险组织，例如中国人寿保险，它是投保人向保险公司支付金额，按照合同约定，如果投保人出现事故等例如财产损失、人身安全等，保险人向投保人赔偿保险金额，具有营利性[1]。而社会保险则是国家为了防止和分担社会公民因年老、疾病、失业以及
❺ 人力资源论文的参考文献
民营企业人力资源管理研究来源：中国论文网(www.paperlw.com)【摘要】人力资源是现代企业中最重要的资源，如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。本文在阐明人力资源管理的含义和只能的基础上，通过对民营企业人力资源管理中的现状分析，并着重就激励因素来说明民营企业如何改善其用人、留人、育人机制，最后提出民营企业个性化管理的措施。 【关键词】民营企业 人力资源管理 激励 个性化管理1 【Title】HRM research of selfish-enterprise 【Abstract】Human Resource is the most important asset in modern company. How to deploit and control employee and scientificly is the key point for company towarding success. In this article, on the basis of expressing the context and confunctions of HRM, and through the analysis of the human resource management of selfish-enterprise which can draw a conclusion that the Characteristic Management is suitable. Another hand, the writer will pay more attention on motivating employee and shoe how to improve the system of ueing、training and retaining good employees. 【Key words】Selfish-enterprise; Human Resource; Management Motivating; Characteristic Management 一、人力资源管理概述 1、人力资源的含义和重要性 （1）人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力，从广义上说，智力正常的人都是人力资源，而我们所讨论的主要是只企业组织内外具有劳动能力的人的总和。一般来说，人力资源具有以下几个特征： ①人力资源具有生物性。它存在于人体之中，是具有生命的“活”的资源，与人的自然生理特征相联系，正所谓：人——活的资源。人力资源的充分利用有赖于其载体——人的发挥，因而具有生物性。 ②人力资源具有能动性。人具有思想、感情，有主观能动性，又能够有目的，有意识的认识和改造客观世界。在改造客观世界的过程中，人能通过意识对所采取的行为，手段及结果进行分析、判断和预测。由于人具有社会意识和在社会生产经营中所处的主体地位，使得人力资源具有了能动作用。如自我强化，选择职业以及积极劳动等。 ③人力资源具有时效性。它的形成、开发和利用都受到时间方面的限制。人力资本与物质资本不同，它具有一维性。一般说来，它的有效时间大概40年左右。若不能适时开发和利用，随着岁月的流逝将逐渐降低直至消失殆尽。通过教育、培训等方式进行投资而形成一定的人力资本存量，将其投入社会再生产过程，就可以产生收益，发挥效用。而未及时开发或利用的人力资源，不尽难以成为社会发展的有生力量，而且还会成为拖累经济发展和社会进步的累赘或“包袱”。 ④人力资源具有依附性。人力资本的载体是人，是通过人力投资形成 的价值在劳动者身上的凝固，与其所有者不可分离，一切体能、知识、智能、技能、情感价值观念、思想道德都依附于活生生的人而存在。同时，人力资本的价值量和新增价值的创造，必须在劳动中得以体现。人不参与劳动和劳务，只是一个纯粹的消费者，其资本价值量也无从体现。 ⑤人力资源具有组合性。组合性是人力资源的一个重要特征。两个人在一起工作发挥的作用，并不等于两个人单独发挥的作用之和。既可能出现1+1>2的情况，也可能出现1+1<2的情况。需要我们注意的是：在管理工作中，造成人力资源损耗的原因，一是工作本身的问题，如企业工作流程设计不和里，工作环境恶劣，或者工作本身过于单调乏味，无法满足人们高层次的需求。另外，员工之间的配置不合理，如员工之间能否相互理解和支持，工作关系是否融洽，显然会影响工作的效率。⑥人力资源具有增殖性。物质资本在使用的过程中，由于磨损，自然腐蚀或损坏等原因，效率和效益是递减的，而人力资本不仅不会弱化或消除其资本投入要素的收益递减状态，而且对经济增长呈现出收益递增的特性。经济学家卢卡斯认为，高人力资源可以获得高收入，即劳动力的收益递增。可使家庭对儿童“质”的要求增加和“量”的要求下降，人力投资持续进行，人力资本存量不断增加，从而提高整个经济的效益。因此，人力资本就成为推进“经济增长的发动机”。 ⑦ 人力资源具有替补性。高素质的人力资源既可以为其他资本的充分利用提供有效的方法和途径，又可以弥补其他资本的不足。人力资本的提高可以替代稀缺的物质资本，快速地增加产出总量。劳动者的知识水平，操作技能的提高，生产和经营的自动化，不仅节省机器设备等物质资本，而且也节省了人力，同时还提高了产出。 （2）人力资源的重要性 ①人力资源是企业构建核心竞争力的基础，是促进产业结构和产业发展的重要因素； ②人力资源的发展有利于 提高人们的认识能力和思想道德素质，有利于更新观念和转变生活方式，为企业的发展提供智力支持和精神动力； ③人力资源是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊来源； ④人力资源是创造剩余价值的主体，是企业利润的源泉； ⑤人力资源是一种具有战略性的资源，是企业持续发展的依靠。 2、人力资源管理的含义和重要性 （1）人力资源管理是指采用现代化的科学方法，对人的思想、行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到企业的目标，人力资源管理是为实现企业组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断获取人力资源，并对其进行整和、调控和开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用，其基本功能主要有以下几方面：规划、甄选、考评、激励、开发和调配。这六大功能虽各有侧重，但又不是割裂的，而是相互联系、相互促进、是一个循环的过程。 （2）人力资源管理的重要性 随着所谓的“知识经济”时代的到来，HRM因其与人的因素的内在的密切联系而使得其重要性日显突出。 ①人力资源管理是实现资源合理配置的首要问题； ②人力资源管理是企业昌盛不衰的组织保障； ③人力资源管理是培养职员献身精神的重要方面； ④人力资源管理是企业不断创新的原动力； ⑤人力资源管理是企业和社会稳定成长的重要保证； 二 民营企业的困境分析 1、“家族式”控制--近亲繁殖，管理混乱 人力资本，特别是企业家人力资本得稀缺性和重要性人所共知，而民营企业再人力资源管理方面，确实是存在许多弊端。据调查，约90%得的民营企业财务管理控制再家庭成员得手中，中高层管理人员约40%左右是朋友或家庭成员。许多个体私营企业内部管理制度不健全，在初创时期往往是由亲朋好友组合而成，但是当企业发展到一定得规模时，仍跳不出“近亲繁殖”得陈规，企业的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武断决策阶段，直接影响了人才的工作积极性，进而阻碍企业的发展，这样也就象人类近亲繁殖一样会退化，造成三种负面影响：（1）“自己人”的文化层次不高，缺乏现代管理的知识和管理思想，对市场经济体制及其运行机智了解甚少，导致高层决策短视，无法顾及长远发展战略，甚至决策失误，到来灭顶之灾。（2）这样得组织成员使整个企业内部得成员关系复杂化，庸俗化，形成企业内的非生产性耗费，不便于进行科学化得管理和指挥。更有甚者，由于处于管理层得亲朋好友因为特殊关系，并不一定全心全意为企业着想，或者会出现中饱私囊得恶劣行为。（3）企业家族独权得意味越重，表明该企业管理实践漏洞百出。其次，它容易导致人员配置不合理。某些岗位被占用，造成岗位“稀缺”。阻碍企业真正有用的人力资源进入，而“自己人”的素质又不高，不适应专业化的工作得要求，造成低质量，低效益；另一方面，又严重影响了员工工作积极性。因为这样得企业是“唯亲而举”，不是“唯贤而举”。2、重视引进，无视流失，人员流失严重 一些企业在人才市场上招聘时往往以优厚的工资待遇，良好得工作条件来吸引人才，许多人才为了实现自己得抱负，带着一腔热情纷纷加盟，但当他们到了企业后，企业不能或不原兑现原有的承诺。一些企业甚至把提供得工作条件和有关待遇等投资视为额外支出，将人才成本压的很低。总之，由于民营企业得制度安排，利益分配，福利保障和精神文化建设，激励等方面得问题，使其难以留住优秀员工，跳槽现象比较普遍。这一现象导致：企业加大了人力资本损耗，使人力资本的使用成本上升；使企业正常得生产经营次序难以维系，不仅影响企业经营目标的实现，而且有损企业的形象；影响企业员工队伍得结构优化，跳槽员工大多是企业中的骨干力量，这些人员得流失使企业员工队伍老弱化频率上升；对其他员工造成很大的心理压力，因同事得跳槽会对留下来的员工造成不良得负面影响，使他们对企业产生不满，对自己得发展失去信心。 3、认识不足，起步不齐，人力资源管理水平不高 对人力资源进行管理时既要有科学得人力资源管理制度方法，又要求上至总经理下至各级部门主管在内得所有管理者的直接参与应用。