❶ 如何制订和完善企业薪酬福利制度
薪酬体系建设的方法
第一步首先展开对企业的工作分析，确定企业需要什么样的岗位，并建立相关岗位的岗位说明书，这是薪酬体系设计的基础;
第二步是建立一套科学的岗位评价方法，评价各个岗位的重要性或“相对价值”，并将所有的岗位都纳入到一个工资级档系统中，以形成企业的工资级别。比如将整个企业的工资体系设计为10级，秘书这个岗位的工资定为5级，而董事长这个岗位的工资就是10级。通过这样的办法，可以解决薪酬确定中内部公平性的问题。
第三步展开薪酬调查，并由企业根据自己的薪酬政策确定 每个工资级别的薪酬定位，比如确定应该是按照市场上的25P、50P还是75P来定位。这样做的目的是保证薪酬的外部吸引力。
第四步确定薪酬结构，这里既包括确定固定工资和浮动工资的比例，也包括确定岗位工资和技能工资的关系等。比较常见的办法是把工资级别设计为一个区间，并在这个区间中划分出不同的档次。同一岗位的不同员工将根据他们的技能、经验、学历的不同，对应于不同的工资级档。
以岗定酬，同工同酬
(1)权责重的员工应给予高薪，因为它与企业销售、盈利、发展有较大的影响。比如每一个企业，部门经理的薪金比普通员工的薪金高，而经理的薪金又比部门经理高等。
(2)技能高的员工应给予高薪，以用于补偿其学习所费的体能和智能。大连连机车车辆厂拔了200多万现金重奖62位有特殊贡献的科技功臣，其中最多的得到了11.2万元。
(3)季节性和临时性的员工的薪酬应高于正常员工，以补偿其失业期间的生活费用和没有享受社会保险、休假等权利。上海达能饼干有限公司为了扩大聪明星饼干在郑州的销量，专门招了几名临时员工做促销，每天促销费是正常员工的2倍。
(4)工作环境差且工作强度高的员工应给予高薪。义煤集团主要从事地下采煤工作，在井下作业的员工环境极差，夏天闷热，给采煤工作带来了极大的困难。为了完成采煤任务，矿工们在井下连喝水吃饼的空闲都没有，井下员工比井上员工的薪金高约50%。
薪酬管理体系的普遍适用原则
根据实际情况使员工了解其努力或成就与其收入间的关系。每个企业，工作效率高的员工比效率低的员工薪金高。比如业务员，业务成绩好的就比业务成绩差的员工薪水高。
影响薪酬体系的因素
内部因素的影响
· 企业负担能力:员工的薪酬与企业负担能力的大小存在着非常直接的关系，如果企业的负担能力强，则员工的薪酬水平高且稳定;如果薪酬负担超过了企业的承担能力，则企业就会造成严重亏损、停产甚至破产。
薪酬体系· (2)企业经营状况:企业经营状况直接决定着员工的工资水平。经营得越好的企业，其薪酬水平相对比较稳定且有较大的增幅。
· 企业远景:企业处在生命周期不同的阶段，企业的盈利水平和盈利能力及远景是不同的，这些差别会导致薪酬水平的不同。
· 薪酬政策:是企业分配机制的直接表现，薪酬政策直接影响着企业利润积累和薪酬分配关系。注重高利润积累的企业与注重二者间平衡的企业在薪酬水平上是不同的。
·企业文化:企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤，企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同，这些不同决定了企业的薪酬模型、分配机制的不同，这些因素间接影响着企业的薪酬历水平。
· 人才价值观:人才价值观的不同会直接导致薪酬水平的不同，比如对问题“是否只有高薪才能吸引最优秀的人才?”的回答不同，薪酬历水平是完全不一样的。
2个人因素的影响
· 工作表现:员工的薪酬是由个人的工作表现决定的，因此在同等条件下，高薪也来自于个人工作的高绩效。 · 工作技能:现在企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人，已成为企业竞争的利器。这类人才成为企业高薪聘请的对象。
· 岗位及职务:岗位及职务的差别意味着责任与权力的不同，权力大者责任也相对较重，因此其薪酬水平也就要高。
· 资历与工龄:通常资历高与工龄长的员工的薪酬水平要高。
3外部因素的影响
· 地区与行业的差异:一般经济发达地区的薪酬水平比经济落后的地区高，处于成长期和成熟期企业的薪酬水平比衰退期的时候高。
· 地区生活指数:企业在确定员工的基本薪酬时应参照当地的生活指数，一般生活指数高的地区，其薪酬水平相对也高。
· 劳动力市场的供求关系:劳动力价格(工资)受供求关系影响，劳动力的供求关系失衡时，劳动力价格也会偏离其本身的价值:一般供大于求时，劳动力价格会下降，反之亦然。 · (4)社会经济环境:社会经济环境直接影响着薪酬水平，在社会经济较好时，通常员工的薪酬水平相对也较高。
· 现行工资率:国家对部分企业，尤其是一些国有企业，规定了相应的工资率，这些工资率是决定员工薪酬水平的关键因素。
· 相关的法律法规:与薪酬相关的法律法规包括有最低工资制度、个人所得税征收制度以及强制性劳动保险种类及交缴费用的水平，通常这些制度及因素都直接影响着员工的薪酬水平。
· 劳动力价格水平:通常劳动力价格水平越高的地区，薪酬水平也越高，劳动力价格水平低的地区，薪酬水平也较低。
薪酬体系设计的基本步骤与内容
薪酬调查
确定薪酬原则和策略
职位分析
岗位评价
薪酬类别的确定
薪酬结构设计
总之，薪酬体系设计必须根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，才能充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。
薪酬体系设定过程中一定要遵守薪酬的原则，同时结合企业实际情况来进行设定。
❷ 服装企业薪酬制度
可以先对你所在企业的所有岗位进行分析，形成具有企业特点的岗位付酬指标，对企业每个岗位进行分类打分，然后根据同行业类似企业的薪酬水平确定本企业岗位的薪酬水平，包括服装工人，做到薪酬的内部与外部的公平性。服装工人的薪酬构成可以是：岗位工资＋绩效工资，单纯采用计件制可能无法控制产品的质量，因此可以针对你所在企业的战略重点来设计绩效考评制度，把服装质量和计件数量都考虑在内，增加其他一些考核指标，根据考评得分来确定绩效工资。单纯采用计件工资不可取，员工没有安全感，流动率一定会很高。
岗位工资要采用一般采用薪点法来设计，根据岗位评价的点数来确定每个岗位的价值大小，用每个薪点所代表的钱数乘以点数就可得到岗位的工资。薪点的确定要依赖于外部薪酬调查和你所在企业的具体效益情况来确定。可以把岗位工资的一部分作为绩效工资，也可以在以岗位工资为基础，以岗位工资的一定比例作为绩效工资加在岗位工资之上。一般前者用法较多，根据工人所在岗位的点数来确定岗位工资，把其中的一定比例，可以是30％～50％作为绩效工资。根据绩效考核分数确定绩效工资的支付比例，如果绩效很差可不支付绩效工资，绩效好的可以获得超过绩效工资比例的绩效工资。这样形成的局面就是你所在企业的岗位工资处于行业的平均水平，但是如果员工绩效好就可获得高于行业水平的工资，这样可以提高员工的效率吸引员工来你的企业工作。
绩效考核的结果还可以用于员工的工资等级晋升，而不是以技术等级来定，技术只是考核的一个方面。
向新进员工说明企业的薪酬制度和考核制度是很重要的。同时吸引员工不能只靠外在的薪酬，还应考虑内在薪酬，比如良好的工作环境，完善的福利保障，能够发挥员工的能力，员工能够得到认可等。
如果工人长期病假应参看当地最低工资标准和公司的制度来确定发放多少工资，一般应不低于当地最低工资标准。
上面是我个人的一点理解
❸ 如何发挥企业薪酬和福利制度在人力资源管理中的激励
第一，需要在企业内部明确和传递企业的付薪理念。要让每个员工清楚地知道企业会给什么样的人高薪、给什么样的人涨薪。建议应当在企业内倡导为能力和业绩付薪的理念，让员工知道要涨薪就需要不断提高能力、不断提升工作业绩，进而明确薪酬的导向作用。
第二，在明确付薪理念的基础上，根据企业战略及经营发展需要，进一步明确企业的激励重点。在企业的关键业务流程链条上的部门和人员，往往是企业的激励重点。还要明确于业务链条上不同环节的部门和人员哪些是激励重点、哪些是次重点。激励重点的确定应当保障以企业战略和经营目标实现为导向。比如企业未来的战略是通过加强新产品研发，以高技术含量的产品引领市场，那么就需要重点考虑对研发人员的激励。
第三，对于不同的激励对象，采用什么样的薪酬策略，包括采用薪酬水平的策略，比如对不同序列人员分别参考市场75分位水平、中位值还是25分位，即是高于、持平还是低于外部市场薪酬水平？另外还需要考虑采用何种薪酬结构的策略，比如固定与浮动薪酬比例是多少，是高弹性的还是高稳定性的薪酬结构？等等。
第四，建立全面、科学合理的薪酬体系，除了以上维度以外，薪酬体系的设计还应注意：
1. 公平性：按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。
2. 与绩效相关性：薪酬应当与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。
3. 可承受性：确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。
4. 灵活性：企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。
5. 适应性：薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。
总的来说，薪酬管理是企业管理中非常重要的一个环节，而要建立科学合理的薪酬体系在实际操作过程中对人力资源管理者的要求还是比较高的。如果企业希望在较短时间内、系统地搭建科学合理的薪酬体系、解决当前薪酬体系存在的问题，引入咨询公司等外部专业力量的帮助也是不错的选择。
❹ 薪酬福利制度制定
《人力资源学》
工资底薪
+
绩效工资
+
优秀奖金
+
股份分红
+
杰出员工奖