A. 想学炒股,却搞不懂为什么说买了股票就是买了企业的所有权,股票和企业是什么关系,那位高手愿意指点一二
1、散户购买的二级市场上的股票数额比较少，形成不了什么发言权，或者话语权；大股东才可以左右上市公司的发展决策、资金投向、分配预案； 2、上市公司可以从股票的发行当中，得到企业发展、扩大规模、补充流动资金的资金；股票市场为企业股市融资、发行股票提供便利。 炒股： 就是通过证券市场对股票的买入、卖出之间的股价差额实现套利。大量资金的流入或流出另到股票价格波动，上上落落不断重复，这就是所说的“炒股”，投资者就是要把握这些股票价格波动，顺势而为，踏准节奏做买卖，就是低价买入高价卖出牟利。 供求决定价格，买的人多价格就涨，卖的人多价格就跌。做成买卖不平行的原因是多方面的，影响股市的政策面、基本面、技术面、资金面、消息面等，是利空还是利多，升多了会有所调整，跌多了也会出现反弹，这是不变的规律。 投资者的心态不稳也会助长下跌的，还有的是对上市公司发展预期是好是坏，也会造成股票价格的涨跌。也有的是主力洗盘打压下跌，就是主力庄家为了达到炒作股票的目的，在市场大幅震荡时，让持有股票的散户使其卖出股票，以便在低位大量买进，达到其手中拥有能够决定该股票价格走势的大量筹码。直至所拥有股票数量足够多时，再将股价向上拉升，从而获取较高利润。 只能用闲钱炒股，这样心态就不容易受到股市的涨跌所打乱，才能保持较好的心态，冷静观察，踏准市场节奏。若将全部资金投入到股市中，甚至去融资炒股，那炒股就变成豪赌，就很难保持有好的心态，继而就会出现追涨杀跌的操作，而踏错节奏。股票的涨跌是很正常的，这是市场规律，涨多了会下跌调整，同样跌多了也会反弹上升。要努力做到不以涨而喜极、不以跌而悲伤，这是炒股的人最需要做到的。但是，你如果看得清、预测得出股市行情未来的走势，就可以赢多输少。 一：股票短线操作技巧 很多股市实战证明，通过股票短线操作能够获取投资赢利，很多情况下股票短线操作投资赢利还比较可观，但是要注意市场的系统风险和非系统风险，尤其要回避处在下降通道的股票个股，多多关注处在上升通道的股票个股，但是不宜盲目追高。中、小炒股者不能由于投资二字而对股票短操作技巧不屑一顾。要想在短线操作中获取赢利，以下六不能技巧必须引起炒股者地注意。 1：不能墨守成规。股市如棋局常常新，股票市场是变化最大：最快地场所，不停地求变创新才能适应股市地变化。尤其是股票短线操作更是如此。去年地热点往往是今年地冷门，今年地冷门可能会转变成为明年地热点。 2：不能迷信技术分析。只有技术至尊是不少炒股者地通病，其实，按技术分析方法交易股票绝对不能包赚不赔，要知道技术分析仅仅是一种手段与工具，有其局限性。盲目迷信股市技术分析有时不但不能为大家带来盈利，甚至会由于庄家主力利用技术分析地缺陷进行反向操作而使普通炒股者误入歧途。 3：不能轻易满仓。沪、深股市中地很多炒股者很少有空仓地时间，这将导致这些炒股者在股市真正地获利机会来临时没有足够地资金进行操作，只得望洋兴叹，或者被动挨打，一次一次地错过机会，使自己永远处于被动地境地。 4：不能听信内幕消息。目前，仍有相当一部分地中：小炒股者是在营业部里操作交易股票地，这其中有一些人地操作依据：消息来源是道听途说地所谓内幕消息，但是这些内幕消息虚假成分居多，即便确有其事，但因消息地滞后性，等传到普通炒股者耳中股价早已一飞冲天，这个时候再认购只有吃套地份了。 5：不能买已经炒高地股票。已经炒高地股票短期已有风险，再追高认购说明此类炒股者地思维与行动滞后，总是比市场漫一拍，如此这般，轻则导致暂时套牢，重则成为最后买单地不幸者。 6：不能忘记短平快原则。股票短线操作地精髓就是短：平：快三个字，认购抛售时候地出手要快，参与操作地心态要平，持股时间要短。不会保证每次短线操作都能获得成功，所以炒股者要设立止损位，跌破止损位坚决斩仓，不能恋战，不能久拖不决。某些炒股者抱着短线获利地目标参与炒作，结果或由于贪念，股价已经涨了还要求涨地更高，错失逢高派发落袋为安地良机；或由于判断失误认购不涨反跌地个股，由于不及时止损而越套越深。短线不成变中线，中线不成变长线，长线套牢变贡献。 二：股票短线操作方法 股票短线操作是以博取短时间内股价价差为目地，提高资金地利用，创造出更为理想地投资赢利。那怎么才能获取较为理想地短线赢利呢？以下几条意见供股友们参考： 1：以平常心正确对待股票短线操作，不能怀着暴富心理介入，这样即使赚不到很多钱但也不肯定不会亏掉很多钱。多数炒股者受市场赢利效应影响进入股市，诸如谁谁一个月赚了五万，谁谁不到半年翻了一番，谁谁原来还是穷人一个，现在腰缠百万……等等，但是等到你进入股市地时候却会忽然发现原来并不这么简单，危机四伏不说，还随时面临着蚀本地风险。所以我说，不能怀着暴富心理介入，作为一名个人炒股者，把在股票市场生存放在第一位：盈利放在第二位是必须地。 2：在大盘短期升势确立：热点板块强势突出：个股涨升意愿强烈地情况下认购领涨股票，这样你会觉得短线获利15%左右比较轻松。一般情况下，大家会由于市场涨声一片而刻意寻找所谓地价值低估股票作为短线认购对象，殊不知，它之所以被市场边缘化自有其客观原因，依据存在即合理地原则，这样逆势操作认购滞涨股票期待市场主力发现其投资价值地行为本身就是不合理地，属于短线之大忌讳，不但赚不到短差，甚至加大了短线资金套牢地风险。 3：当你持有地股票成为股评家隆重推荐地对象时，你应该开始考虑短线抛售而不是沾沾自喜地加仓认购。由于这时候股价很可能已经面临短期拐点，而股评家多数又属于好好先生，推荐地股票大多已经有了一定地涨幅亦或者属于当天涨幅榜上地强势品种。我曾经比较认真地统计过，被股评家推荐地股票大多在次日上涨：再次日回落。这倒不是说股评家都是黑嘴，而是由于股评家经常会无形中被个股主力巧妙利用。 4：上升趋势中，股票上涨没有停板不能急于抛售，相反，若股票牢牢封死涨停，则应该考虑次日逢高抛售；若次日股票继续涨停，则应该考虑再次日抛售……以此类推。 这样做地好处是能够最大限度地提高短线赢利，能够有效地避免“煮熟地鸭子飞走了”，能够切实地回避股价短线回落所带来地风险。依据物极必反地定理法则，大家知道，个股主力利用涨停板跌停板出货地概率相对要大一些，所以大家有必要在手里地股票涨停时提高警惕，在手里地股票有跌停地趋势时赶在主力前面果断减仓，要学会止损与止盈。 5：不能在止跌迹象不明显时大举入场抢反弹。众所周知，股票是一个很实在同时又是一个很虚拟地东西，没有人能知道一只股票股价顶在何方：底在哪里，所谓地阶段性头部以及所谓地中期底部都是相对而言，简单说，你不会卖在顶尖上也不会买在地面上。 6：关心你地股票账户市值增长或者下降情况比关心你地股票涨跌情况更重要，若你地股票账户市值开始持续增长，说明市场开始持续走强，这时候你应该加仓买进热点板块强势个股，让市值增长地速度不停加快。相反，若你地股票账户市值开始持续缩水，说明市场开始持续走弱或者持仓结构出现了严重地问题，这时候你应该止损亦或者止赢亦或者果断调仓，让市值最大限度地保证不再负增长。而在更多时候，大家关注地焦点很可能是今天我地股票涨了还是跌了，这也是有时候造成大家地股票账户不知不觉中已经缩水过半地最主要原因，而这是比较可怕也比较危险地。 7：在股票短线操作过程中你应该学会休息。休息有三类：首先是认购股票后静静地看着你地股票上涨；其次：休息是抛售股票后随意闲逛。再次：休息最重要，就是在大户室喜气洋洋地时候，在个人交易大厅人声鼎沸地时候，在市场评论人士一片看好地时候，开始制定并着手实施你地资金撤离计划，也能够根据个股情况用少量资金在震荡市中伺机而动。 8、看清近期市场的走势和行情，选择好后市会有上涨走势的股票，才能够会有斩获和收益。 只有掌握了以上技巧与原则以后，你才可能在股票短线操作中盈利更多。当然了，根本就没有不亏损的投资者，但是亏损的出现，必定多是那些没有方法与技巧的投资者。
B. 股票所有权计划对于绩效激励的作用体现在哪些方面
转载以下资料供参考 期望理论的绩效管理绩效管理的内涵绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。绩效管理是一个系统的工程，是组织就绩效问题进行的计划、组织、领导和控制的过程，它包括了绩效计划、绩效实施、绩效评价和绩效反馈四个过程。目标设置（绩效计划－绩效实施）根据弗洛姆的期望理论，为了使激发力量达到最佳效果，首先应当注意目标的设置。心理学认为，恰当的目标能给人以期望，使人产生心理动力，从而激发起热情产生积极行为。为此，在设置目标时，必须考虑以下两个原则：第一，目标必须与员工的物质需要和精神需要相联系，使他们能从组织的目标中看到自己的利益，这样效价就大。第二，要让员工看到目标实现的可能性很大，这样期望概率就高。此外，在目标的设置时，还应该考虑到以下几点：1 、要考虑组织目标和员工个人目标的一致性。目标既有组织目标，又有个人所追求的目标。从根本上说，组织利益与个人利益是一致的。但是，由于员工需要的个别差异，个人往往会有自己的具体目标，因此组织目标与员工个人目标既有一致性，又有差异性。管理者要善于使员工的个人目标与组织目标结合起来，引导员工建立良好的价值观，使组织目标能够包含员工更多的共同需求，使更多的员工能在组织目标中看到自己的切身利益，从而把组织目标的完成看成是与自己休戚相关的事。2 、要考虑目标的科学性。一般地说，目标应该带有挑战性，适当地高于个人的能力。但要注意，切不可使目标过高，以免造成心理上的挫折，失去取胜的信心；也不可使目标过低，以免鼓不起干劲，失去内部的动力。3 、要考虑目标的阶段性。组织的总目标，往往使员工感到“遥远”，应该将总目标分成若干个阶段性的小目标。一方面，小目标易于实现，从而提高员工的期望概率；另一方面，小目标便于通过信息反馈检查落实，从而实行有效的定向控制，逐步将员工导向既定的总体目标。4 要考虑目标的可变性。目标设立以后，一方面要认真执行，另一方面要根据情境的变化，对目标作适当的修正或调整，使之更加符合变化了的主客观条件，更好地激励人们的积极进取精神。当然，也应注意不要轻易地频繁地调整目标。因为过于频繁的变化，容易降低目标在人们心目中的效价和期望值。所以，在一般情况下，应该维护目标的严肃性。个人努力——绩效关系（绩效实施－绩效评价）：努力工作带来一定工作绩效的可能性，它包括两个方面的内容：一是个人能否通过努力实现特定的工作绩效，另一方面个人通过努力实现的工作绩效能否得到客观的评估。它的影响因素有：能力、态度等个人特征；管理者的态度、鼓励；组织给予个人的机会以及组织的员工绩效评估体系。简单地说，个人绩效=F(实际绩效)=F(个人特征×激励×机会)，其中F表示绩效评估体系，通过F的作用，把员工的绩效用可识别的符号、数字等表示出来。因此，为确保个人努力工作，实现特定绩效，组织要从以下几方面努力：1．通过有针对性的培训，使员工掌握与特定工作有关的技能，增强其完成工作的信心。这个工作在绩效计划阶段，通过对完成工作任务需要的技能分析完成。2．管理者与员工要多沟通，了解他们的忧虑，给予员工工作上的支持，对他们进行鼓励。在绩效实施阶段，与员工进行持续的绩效沟通，预防或解决工作期间可能发生的各种问题，帮助员工更好的完成绩效计划，起到加强激励的作用。3．向员工展示组织科学有效的、公正的、客观明确的员工绩效评估体系。从以下几方面着手：(1)在绩效计划阶段鼓励并授权员工参与绩效计划的制定，对员工在绩效考核周期内要做什么、需要做到什么程度、为什么做、何时应做完、员工的权限等问题进行探讨，以促进相互理解并达成协议。(2)绩效指标设置要科学、合理、符合不同岗位特征，同时又要有一定的可比性，以确保公正、公平，让每个员工都受到鼓励。(3)建立多样性指向的绩效考核指标体系。多样性的指标就是满足多样性的需求，让每个人都有获得奖励、成为最佳的机会。只有这样，每个人在自己各个成长阶段才能找到契合自己的目标，使目标产生强大的激励力。(4)合理的、有一定难度且被员工认同的目标，同时目标要可衡量、可达成。根据组织目标，明确期望出现的员工行为。(5)在绩效评估阶段，管理者和员工应使用既定的、合理的评价方法与衡量技术，公正、科学地评价员工的工作绩效。对工作业绩的准确评估，能强化对未来的激励价值，对人员能力提升也具有重要作用。绩效——结果(奖励)关系（绩效评价－绩效反馈）这是指个体经过努力取得良好工作绩效所带来的对绩效的奖赏性回报的期望。许多员工认为在他们的工作中绩效－奖励的关系并不明确，原因在于，除了绩效，组织还奖励其他许多东西，比如，当员工的工资分配是基于资历、合作性、职位等因素时，员工可能会认为绩效－奖励的关系是弱的，进而会降低激励水平。因此组织应该向员工作出针对绩效奖励的承诺。1． 完善绩效管理制度，为绩效－奖励的关系提供明确的制度保障。2．组织绩效文化，体现为设计浮动的薪酬支付制度以及奖励组织期望的绩效，报酬与绩效挂钩，主要依据贡献进行分配。3．结果——效价关系。任何结果对个体的激励强度，取决于个体对结果的评价。根据这一原理，在绩效管理中，要注意以下几方面：（1）发现员工重视的报酬或奖励是什么，通过绩效计划与绩效反馈面谈和持续的绩效沟通，管理者要注重了解下属的期望和他们最看重的奖励。（2）个性化的奖励，反映不同个体的不同需要。绩效考核的结果可应用于员工的薪酬体系设计，也可用于晋升，奖金的确定，还可以是个人的培训发展计划的制定。但是不同人对于这些奖励的评价是不同的，因此企业应该最大可能的实施个性化的绩效结果应用，这样可以提高他们对结果的效价。（3）多样化的奖励，物质奖励与精神奖励、内在报酬与外在报酬并重。由于精神奖励的低成本性，组织应更加注重精神奖励和内在报酬。更多的运用授权、员工参与、上级表扬、荣誉称号。还可通过设计工作，实现工作扩大化和丰富化，让员工通过工作满足自己的需要。（4）加强沟通、利用情感管理，提高员工对组织的归属感，进而增加对特定结果的效价。对于企业有限的奖励资源来说，完全做到个性化的奖励是不可能的，这就要注意与员工的绩效反馈和沟通，最大限度的给予员工支持，特别是管理者对下属的情感支持，形成相互理解。（5）长期激励与短期激励相结合。当一个绩效管理期结束后，不仅要奖励本周期表现优秀的行为，还要为有潜力的员工设置长激励方案，为组织发展作人才储备。
C. 资管计划的股票所有权归谁
首先是根据协议规定，如果协议中没有规定的话，由劣后级优先决定。
D. 什么是股票所有权计划
股票所有权计划是指行权人在一定期限内按照事先确定的价格购买公司一定数量股票的权利，是国外一种比较成熟的、激励公司高级管理人员的机制。公司给予其经营者的既不是现金报酬，也不是股票本身，而是一种权利，经营者可以以某种优惠条件购买公司股票。
购买股票的价格也称行权价，行权人通常是公司的高级管理人员，在我国常常扩大到公司的董事、监事、技术骨干和有突出贡献者。行权人可以行权，也可以不行权，放弃股票期权。如果行权时的公司股票价格低于行权价，行权人通常放弃股票期权。因此股票期权计划是通过行权人在比较低的行权价取得较高价格的公司股票后，要出售股票获利或继续持有股票获利以达到激励高级管理人员的目的，可见，股票期权计划可以把公司管理者的可能收益与对公司未来成绩的贡献联系起来，鼓励员工长久地为公司服务。
E. 在哪里可以查到各公司股权激励方案
上市公司的股权激励方案一般可以通过上市公司的网站公告上进行查询。
温馨提示：以上信息仅供参考。
应答时间：2021-05-08，最新业务变化请以平安银行官网公布为准。
[平安银行我知道]想要知道更多？快来看“平安银行我知道”吧~
https://b.pingan.com.cn/paim/iknow/index.html
F. 中层管理激励办法
如何激励中层管理人员
戴尔&卡耐基说：世界上惟一能够影响对方的方法，就是给他所要的东西，而且告诉他，如何才能得到它。
中层干部作为企业承上启下的中坚力量，在他们的肩上既有高层战略意图贯彻落实的重任，又有带领团队冲锋陷阵的责任，所以，针对中层干部在企业的特殊定位，对他们实行恰如其分的激励政策与措施，不仅关乎到中层干部队伍的健康成长，也关乎到企业的可持续发展和未来的竞争力。
长期激励中层的方法
企业在实行具有一定竞争力的薪酬制度的同时，还应该考虑长期留人的激励政策，只有这样，才能避免“中层断层”、“中层危机”现象的发生。
◎“金手铐”激励计划
所谓“金手铐”激励主要是指通过股票所有权计划，调动和激励中层干部与企业共命运的积极性。股权激励计划，既是一种激励制度，可以确保中层干部致力于公司的长期发展，激励他们做到最好，也是一种制约机制，通过提供长期利益的激励来吸引和留住中层管理人员，同时又加大了竞争对手“挖墙角”的成本，形成人才竞争的壁垒。
常见的股票所有权计划一般分为现股计划、期股计划、期权计划三类。三种方式都能使中层干部获得股权的增值收益权，其中包括分红收益、股权本身的增值收益。年度结束时，公司依据年度绩效评估，将中层干部分成不同评定等级。有的企业分为四个等级：卓越贡献者、高成就者、成功者、需改进者，同时基于公司的奖励股票基数，给予相应数量股权，股权的数量取决于中层干部对公司作出的贡献和个人成长的潜力。
◎“银手铐”激励计划
企业要与中层骨干人才建立起长远的契约关系，除薪酬、股票期权等“金手铐”激励计划之外，以长期优厚的福利计划激励中层骨干的方法正在被很多企业所采用，这种方法也被人力资源专家成为“银手铐”激励计划。薪金一般被看成企业对人才劳动的补偿，而福利则表示企业对中层骨干人才的重视。
建立有效的福利激励计划，首先要让福利项目很好地满足中层干部不同的福利需求。在美国，甲骨文、波音和万豪等公司，利用内联网和自助呼叫中心，让中层干部和员工自己管理和选择自己的福利方案。这既减少了企业设计福利方案的繁杂任务，更让中层干部自己选择更具个性化的福利方案，从而更有效地提高满意度和忠诚度。其次，福利计划要有弹性。在雅戈尔公司，中层的腰包鼓起来之后，公司就在当地建了一片别墅，卖给企业的中层，并向他们提供贷款和担保，于是，努力工作，还清贷款，成为中层的新目标。很明显，这既是激励，又是约束。之后，公司又鼓励中层员工的子女出国学习，以便为下一步雅戈尔的国际化储备人才，这无疑又给中层提出了一个更高的目标。第三，福利计划要不断创新，除了让中层自行设计福利计划之外，还可以根据中层的福利需要，推出“福利组合”，比如健康与心理咨询、健身运动、特色保险、购物卡、出国旅游等，中层可以根据拥有的额度自由选择。
激励中层成长的方法
根据马斯洛的需求层次理论，中层在达到小康水平，有车有房之后，薪酬与福利的激励就会出现边际效应递减现象，这时候，他们更关注的就是自己的职业发展和职业能力的提升，所以，如何保证中层干部职业长青，进而实现企业基业长青？这就需要探索一些行之有效的帮助中层成长的激励方法。
◎接班人激励
企业在高层接班人上没有一个明确的说法和规矩，必然造成无章可循，领导者凭感觉、凭喜好、凭关系亲疏或心血来潮选定接班人，势必影响接班人的质量，也极易造成内部权力争斗，产生内耗，很多中层干部因为看不到自己的职业前途就会产生跳槽的想法。
根据企业发展战略，要明确企业在未来的发展中需要什么样的接班人？需要多少接班人？应该建立一个怎样的接班人储备库？各个层级的接班人，比如：最高接班人、高层接班人、中层接班人、关键岗位接班人等，应该怎样形成一个互补、互动的接力接班链条？清晰地明确这些问题，既可以建立和完善企业关键人才的培养、开发和储备制度，更重要的是可以给中层干部打开成长的通道，清晰今后职业发展的方向、路径和目标，激发他们积极进取向上的内在动力。
◎职业生涯支持激励
在惠普有一个专门针对中层干部的“向日葵计划”。这是一个超常规发展的计划，中层干部在这个计划的支持和帮助下，不断强化专业管理技能，不断获得职业领导能力的进步和提升。英特尔公司采用了“一带一”的方法培养中层经理人。公司CEO葛鲁夫曾多次说过，任何管理者的部分关键工作就是为继任者铺路，即当铺路者仍然工作的时候对继任者起推动作用。英特尔的高层经理会定期与主管的中层经理讨论其职业生涯发展的问题，共同检讨中层经理的绩效完成情况，职业学习进步，生涯发展障碍与解决对策，在共同的商讨中明确中层经理人下一步的努力重点，并给予大力协助和支持。
◎培训激励
鲍伯。科卡伦是美国通用电气公司副总裁兼首席教育官，负责GE全球经理人的培训与发展。他介绍说，对于中层管理人员来说，GE向他们提供管理方面的专业培训，他们会有机会接触公司更高层的领导，身体力行地学会如何成为一个高层领导者。GE认为，教授领导能力的最好方式就是由领导人授课，而不是请大学教授给他们讲课，这样才能传授实际的经验和教训。在韦尔奇担任CEO的20年中，GE举办了280次这一类的课程，他每次都参加了授课。只有一次例外，那一次他在住院，刚做完心脏搭桥手术，那是20年中他错过的惟一一次。每次讲课，他都要讲两到六个小时，教授领导能力。
现在，不少企业在中层干部的培训上确实花费了不少精力和财力，但是有的却收效甚微，原因就在于这些企业不知道中层需要培训什么，应该由谁来培训，应该如何组织培训。所以，为了使中层培训落地、生根并开花、结果，企业应做好三个方面的工作：一是在中层培训需求调查的基础上，结合中层干部队伍的素质状况和企业人才发展战略，制定中层干部中长期和短期训练规划；二是采取外部与内部相结合的方式，结合企业特点设计中层干部培训课程与训练实战体系；三是建立培训、改变、成长的长效激励机制，将培训与中层的管理与领导能力提升切实挂起勾来，调动中层勤学苦练的积极性。
◎授权激励
诸葛亮鞠躬尽瘁，死而后已，其精神可嘉，但法不足取。企业高层领导通过科学合理的授权，不仅能够使自己集中力量抓大事、抓要事，还能够激励中层参与决策、独立运作的积极性，促进中层干部队伍快速成长。
杰克。韦尔奇说：“有人告诉我，他一周工作90小时以上。我对他说：”你完全错了！请写下20件每周让你忙碌90小时的工作，进行仔细的审视。你将会发现，其中至少有10项工作是没有意义或可以请人代劳的‘。开诚布公地说，我就特别反感形式主义。有的企业领导赞美’勤奋‘而漠视’效率‘、追求’数量‘而不问’收益‘。’勤奋‘对于成功是必要的，但它只有在’做正确的事‘与’必须亲自操作‘时才有正面意义。我们不妨在’勤奋‘之前先问问自己：这件事是必须要做的吗？是必须由我来做的吗？“
韦尔奇甚至认为，高级领导者应当适当“懒惰”一些才好。高级领导应该抽出一定的时间与精力去寻找合适的人员，并激发他们的工作动机。他把自己的工作比做是：一手拿着水罐，一手拿着化学肥料，让所有的人都变得生机勃勃、枝繁叶茂。
◎轮岗激励
有针对性的对中层实行轮岗，不仅能有效地消除职业倦怠，激发工作激情，还能够有效地发掘中层干部的管理天赋和潜力，通过不同方面的锻炼，培养复合型人才。保证轮岗成功率，首先要确定轮岗范围，一般要在具有相关性的岗位间进行轮岗。同时，要根据个人的素质和特长，安置适合的岗位。对各级管理人员，丰田公司采取5年调换一次工作的方式进行重点培养。每年1月1日进行组织变更，调换的幅度在5%左右，调换的工作一般以本单位相关部门为目标。对于个人来说，通过几年的轮换岗位，有利于成为一名全面的管理人才、业务多面手。
◎人性激励
有时候，真诚地说一声“您辛苦了！”、 “谢谢您！”、“你真棒！”、“这个注意太好了！” 可能比一百元的奖励更有效；一个认可与信任的眼神、一次祝贺时忘情的拥抱、一阵为分享下属成功的开怀大笑、一张鼓励下属的便条或亲笔信，可能比年终的模范证书还要管用；下属纪念日的一个电话、一件小小的礼物，或者一条短信的祝福和问候，都能表现出领导者对下属的一颗真诚的心，也能激发中层对领导和企业的感恩之情与忠诚之心。
G. 求大神翻译一下这一段文章
公司员工持股计划常常声称开始广泛的员工
股票所有权计划(esop计划)提高生产率提高员工激励。他们做什么?小esop计划由不到5%的股份,公司颁发的
与温和的员工规模,增加经济蛋糕,同时造福员工
和股东。影响较弱,有太多的员工
减少搭便车。虽然一些大型esop计划提高生产率和员工
补偿,平均的影响很小,因为他们往往是实现
nonincentive目的,比如节约现金用与员工工资
股票或形成一个工人管理联盟阻止收购。
H. 股票常识
证券基础知识 (都是我自己总结的 不是在网上找的 )
1 证券交易所的交易席位不得退回，但可以转让。严禁会员将席位全部或者部分以出租或者承包等形式交有其他机构或个人使用.
2投资者购买证券的过程 1开立帐户2委托3成交4结算
（开立哪个证券营业机构的证券账户卡后只能在那个营业部买卖! 或者在电脑上下载该公司的软件交易,自己家或者网吧 都可以!~。。）
3 大宗交易,又称为大宗买卖。一般是指交易规模,包括交易的数量和金额都非常大，远远超过市场的平均交易规模。具体来说各个交易所在它的交易制度中或者在它的大宗交易制度中都对大宗交易有明确的界定，而且各不相同。
大宗交易在交易所正常交易日限定时间进行，大宗交易的交易时间为交易日的15:00-15:30。还须了解的是大宗交易是不纳入指数计算的，因此对于当天的指数无影响。
4股票过户（是双向收费的）是投资人从证券市场上买到股票后，到该股票发行公司办理变更股东名簿记载的活动，是股票所有权的转移。股票有记名股票与不记名股票两种。不记名股票可以自由转让，记名股票的转让必须办理过户手续。在证券市场上流通的股票基本上都是记名股票，都应该办理过户手续才能生效。
5配股（要定股权交易日T日）是上市公司根据公司发展的需要,依据有关规定和相应程序,旨在向原股东进一步发行新股、筹集资金的行为。按照惯例,公司配股时新股的认购权按照原有股权比例在原股东之间分配,即原股东拥有优先认购权。（要给钱的只是便宜点）
6上交所和深交所不接受已经上报上去定单的撤消报告。。。
7客户在资金帐户中的存款可随时提取，并可按活期存款利率得到利息。（2月29日国家规定不计利息）
银行发放的利息分别在3月21 6月21 9月21 12月21
8交易所每一个标准流速15笔交易
9上海证券代码和深圳证券代码都为一组6位数字
10证券营业部将客户委托传送到证券交易撮合主机称为“申报”或者“报盘”。
11连续3年在公司会计报表出现亏损在公司股票简称全冠有*ST表示退市风险警告
连续2年公司会计报表出现亏损 在公司。。。。。。。。。。。。ST表示其他特别处理 提示投资者注意风险。。没退市风险警告严重。12由“证券帐户管理规则”。一个自然人 和法人可以开立不同类别和用途的证券帐户。但是对于同一类别的和用途的证券帐户 在一般情况下一个自然人和法人只能开一个。
13 套牢 是指进行股票交易时所遭遇的交易风险。例如投资者预计股价将上涨，但在买进后股价却一直呈下跌趋势，这种现象称为多头套牢。相反，投资者预计股价将下跌，将所有股票放空卖出，但股价却一直上涨，这种现象称为空头套牢。 由于我国大陆股票交易并未实行卖空制度，股票空头套牢在大陆市场并不存在。
14 多头就是认为以后一段时间里股票上涨的投资者，空头就是认为以后一段时间里股票下跌的投资者
15 PT 是英文Particular Transfer(特别转让）的缩写。依据《公司法》和《证券法》规定，上市公司出现连续三年亏损等情况，其股票将暂停上市。沪深交易所从1999年7月9日起，对这类暂停上市的股票实施"特别转让服务"，并在其简称前冠以"PT"，称之为"PT股票"。
PT股：就是停止任何交易，价格清零，等待退市的股票
PT股可以交易
但仅限于每周五的开市时间内进行，而非逐日持续交易。申报价不得超过上一次转让价格的上下5％，交易所于收市后一次性对该股票当天所有有效申报按集合竞价方式进行撮合，产生唯一的成交价格，所有符合成交条件的委托盘均按此价格成交。
公司回到主板，或者破产，就不是PT股交易了。
16因为股价要四舍五入嘛。所以有些不是整整的10%
17请问股票跌到什么情况才会下市呢？？？
上市的话首先要申请，经过证监会审核批准后才可以上市；
退市的股票一般是连续三年会计年报亏损而又无望重组的股票；
一般情况下，在二级市场退市（就是我们现在交易的市场），会到三级市场交易；如果公司情况好转，有可能重组后再重新回到二级市场；最坏的情况就是在三级市场消失；那时无望了；
18佣金：（双边收费）由证券公司收取，最高不超过交易金额的0.3%，不同的券商不同的交易方式比例不一样，最低收取5元
印花税：证券公司代收，交易金额的0.1%
过户费：每1000股1元，最低1元，证券公司代收，深市股票不收
权证、基金没有印花税和过户费
目前不收通讯费
19.股权登记日，设置为R日，就是登记日你持有股票的话，既可以得到送股；
上市公司的股份每日在交易市场上流通，上市公司在送股、派息或配股的时候，需要定出某一天，界定哪些股东可以参加分红或参与配股，定出的这一天就是股权登记日.
20.公告刊登日设置为T日。
21在中国一个卷商可以有几个交易员位置
就算不是卷间也可以有交易员位置的.
.是所谓的T+N制度.
中国A股是T+1,当天买的不能当天卖.中国的B股是T+0,所以当天买卖多少次都可以.
22当买卖股票赚了钱之后，第二个工作日才到帐 才好取出来，但当天可以买股票 如果哪天你需要用钱了 必须前一天卖出股票 第二天才能转到银行第三方存管的账户 （休息日顺延）。
23已经开了户的帐号永远不会被消除。
S股是未股改的股票。SST股票是未股改的特别处理的股票。S*ST是未股改的有退市奉贤警告的股票
XD是除息 XR是除权 DR是除权加除息
1．什么是举牌？举牌”收购：为保护中小投资者利益，防止机构大户操纵股价，《证券法》规定，投资者持有一个上市公司已发行股份的5％时，应在该事实发生之日起3日内，向国务院证券监督管理机构、证券交易所作出书面报告，通知该上市公司并予以公告，并且履行有关法律规定的义务。业内称之为"举牌"。
2．委托指令只局限与当日有效或约定日有效
3．400的股票都是退市的股票或未上市的股份公司
属于三板市场（每周交易3次 每次一小时）
36+原证券代码的后四位 为正在进行网络投票的的上市公司。
怎么区分沪市和深市？
60开头是 沪市，00开头是深市。
4 股票简称前面加G是说明已经股改的股份 +S 是表示未股改的股票
1,用简单通俗的话解释什么叫股改?
股改就是股权分置改革(股票的权利改革,原来是什么样的股票权利都有,改了之后都是一样的权利了).
2,为什么要股改?
我们原来是计划经济,股市也是计划经济产物,再不改革就会阻碍我们股市发展了.
3,股改前后区别.
没改的时候我们的权利不一样,改了之后全部流通,权利都是一样.要是大股东不好好做公司业绩,那很有可能因为股价过低被收购,没股改的时候可不是这样,公司赚不赚钱他都稳稳当当的做大股东.所心没股改就会损伤小股东利益.
4,怎么样进行股改?
怎么样股改都由各个公司自己出方法,我这里就不说了.说不完方法太多,但多数都是采用送股.
5,如果是非流通股东送股给流通股东的话,那非流通股东不是损失很多吗?这对非流通股东有什么好处呢?对上市公司有什么好处呢?以上合起来回答你.
打比方说,A股票20元市场价格,但是非流通股是不能流通也就不能买卖,那A股票20,30,100,1000对大股东本身都是不能在二级市场现价卖的.政府规定可以转让,但转让价非常低,据我所知高过二级市价的非常少.如果流通了大股东可以随时卖出,当然会获利很高.即使采取了送流通股票,那也不会送的很多,送很少一部分股票给出去,然后换来股票流通,你说对大股东来说是不是好事?原来的流通股东也得到了小部分的馈赠,真是皆大欢喜的事情.这样大小股东全部是一样的股票,一样的权利,当然大小股东就会认真做自己公司业绩,好好干活了,公司自然就变得更好.
6,对与投资者和大股东来说分别意味着什么?
这个问题我就不用回答了吧,你看懂了上面的当然就知道这个问题答案了.
5．中央人民银行没有上市
6．股票代码
沪市A股票买卖的代码是以600或601打头
B股买卖的代码是以900打头
深市A股票买卖的代码是以000打头
B股买卖的代码是以200打头
沪市新股申购的代码是以730打头
深市新股申购的代码与深市股票买卖代码一样
配股代码，沪市以700打头，深市以080打头
400是属于三版市场
360开头属于正在投票的
牛市：象牛的脾气，头向上冲顶，股价节节上升，长期看好
熊市：象熊的脾气，头向下慢慢爬行，股价连连下跌，后市不好。
鹿市：投资人短线行为较多，使股市涨跌幅度很大，前景不明朗。
猴市：我国股票市场独特的形态，股市很不稳定，象猴一样上窜下跳。
虎市：虎视眈眈，不敢轻易入市。
7．N开头的是新上市的新股
8．1．对于无涨跌限制的股票来说集合竞价实际上也是有一个涨跌限制的，不能超过前个收盘价的900%并且不能低与50%。
2．并不是所有的证券公司的员工都可以进入交易所内的，，而是要有席位并且获得交易所认同的交易权才行。因为交易员有素质要求的。
9．股票不能从一个证券帐户上转到另一个证券帐户上，只能买卖。
10．加L的股票有类：1.该只股票是权证标的物——也就是说该只股票有对应的权证发行。比如L贵州茅台、L云天化、L五粮液……,你在权证行情里面会发现，它们都有相应的权证：茅台JCP1,云化CWB1,五粮液YGC1…… 2.该只股票除发行A股外还发行了H股（在香港也上市）。比如：L工商银行，L中国人寿，L江西铜业
11．国家法定假日：元旦 春节 五一 清明 端午 中秋 国庆 交易所休市。
12．A股资金帐户中的保证金可以为0。B股是1000美金
13．只有在交易时间内资金帐户中的钱才可以转到银行帐户中。银行帐户的钱才可以转到自己帐户中
14．如有低于100股（或B股1000股）的零股需要交易，必须一次性委托卖出如果高与100股可一1股1股的卖
15按照我国现行的有关规定，证券商有权拒绝下列人员开户：
（1）未满18周岁的成年人及未经法定代理人允许者。
（2）证券主管机关及证券交易所的职员与雇员。
（3）党政机关干部、现役军人。
（4）证券公司的职员。
（5）被宣布破产且未恢复者。
（6）未经证券主管机关或证券交易所允许者。
（7）法人委托开户未能提出该法人授权开户证明者。
（8）曾因违反证券交易的案件在查未满三年者。
16．当天买的股票不能再卖出
当天卖的股票可以再买
17．在深交所上市的公司不能在上交所交易，在上交所上市的公司不能在深交所交易。股民买卖深市的股票和买卖上交所的股票时费用有一点不同。
18．股票代码就象汽车牌号一样。显示着知名度与实力
19．被冠有ST的公司不一定是亏损的 只是每股净收益低与票面价格
股票每股的票面价格是都是一元
20．当交易所的不能正常申报的会员席位超过总数的10% 交易所会临时决定停市
21．上市公司是因为信息披露原因停市 而再度上市的话 第一天依然有涨跌限制
22．买了某种股票 当天还可以再买其他股票的。也可以继续够买这种股票。
23．股票到了涨停和跌停的话 那么一天之内价格就封在那不动了
24就注意一点，当天开户，一般要到第二天<第二个交易日>才能买卖股票）
25．有人申报买入价为9元，卖出价为11元 作为买一和卖一的情况时，按谁下挂单的价格交易
超过涨跌限制的价格委托为无效委托。
26．股票价格：当股民主动买/就成交在卖价。称外盘。 当卖家主动卖的话，成交在买价，称为内盘。
27国外绿色是上涨，红色是下跌，国内红色是上涨，绿色是下跌
28红色向上箭头表示主动买入，即买盘增加
绿色向下箭头表示主动卖出，即卖盘增加
白色菱形代表同时有这个价位的买单和卖单，双方平手。
29．证券公司也有上市的
30 QFII是Qualified Foreign Institutional Investors（合格的境外机构投资者）的简称，QFII机制是指外国专业投资机构到境内投资的资格认定制度
31交易所会员的席位都有席位号的。都不同。
G是机构,包括基金 券商 QFII等等
A是普通的证券营业部
T是中国人寿和平安2家专用的
32．集合竞价未成交的委托暂存与交易主机。把委托拖入连续竞价。
33．集合竞价未产生的开盘价以连续竞价产生
34．三板市场的涨跌限制为5%。
三板市场上有些股票一周交易5次（周一到周五）次 股票简称后有个数字5
。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。3次（周五 周三 周一）。。。。。。。。。。。。。。。3
。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。1次（周五） 。。。。。。。。。。。。。。。。。。1
35城市合作银行，邮政储蓄，信用社等等不能开立第三方存管
36。买（卖）一到买（卖）五称为五档。
37 S（未股改）类股票有涨跌限制的5%
38．集合竞价时候不能撤消委托
39中小板企业的限制是每一个成交价
的3%
40个别的周末、月末、年末，一些机构为造高自己持仓市值，要拉高一下；
41．对于个股股票涨一点就是涨1%。
零碎股指分红、配股后的总额出现不足1股的股份，如某股10送1.11股，投资者甲有100股，则其100股获送11.1股，其中0.1股即为零碎股。 根据深圳证券交易所的规定，零碎股按数量、大小排序，数量小的循环进位给数量大的股东，以达到最小记账单位1
亏损50%就叫深套
1申购新股的委托不能撤单。只能申购一次
上海以1000股为倍数，深圳以500股为倍数购买。
2公告停牌1小时个股，在9：30前挂单，是无效单，是废单也
3．配股不需要交纳手续费
4.新股上市首日。
2.G股复牌首日。
3.暂停上市的ST股扭亏复牌首日。
4.权证的涨跌停大于10％。
5目前还没有发行过优先股因为没有相关规定
6．600***是大盘股，6006**是最早上市的股票，有时候，一个公司的股票代码跟车牌号差不多，能够显示出这个公司的实力以及知名度，比如000088盐田港，000888峨眉山。
7上海证券交易所规定一个股东帐户只能开通一个证券商。
8上市公司的净资产主要由股本、资本公积金、盈余公积金和未分配利润组成。
希望采纳
I. 如何激励中层管理者
如何激励中层管理人员
戴尔&卡耐基说：世界上惟一能够影响对方的方法，就是给他所要的东西，而且告诉他，如何才能得到它。
中层干部作为企业承上启下的中坚力量，在他们的肩上既有高层战略意图贯彻落实的重任，又有带领团队冲锋陷阵的责任，所以，针对中层干部在企业的特殊定位，对他们实行恰如其分的激励政策与措施，不仅关乎到中层干部队伍的健康成长，也关乎到企业的可持续发展和未来的竞争力。
长期激励中层的方法
企业在实行具有一定竞争力的薪酬制度的同时，还应该考虑长期留人的激励政策，只有这样，才能避免“中层断层”、“中层危机”现象的发生。
◎“金手铐”激励计划
所谓“金手铐”激励主要是指通过股票所有权计划，调动和激励中层干部与企业共命运的积极性。股权激励计划，既是一种激励制度，可以确保中层干部致力于公司的长期发展，激励他们做到最好，也是一种制约机制，通过提供长期利益的激励来吸引和留住中层管理人员，同时又加大了竞争对手“挖墙角”的成本，形成人才竞争的壁垒。
常见的股票所有权计划一般分为现股计划、期股计划、期权计划三类。三种方式都能使中层干部获得股权的增值收益权，其中包括分红收益、股权本身的增值收益。年度结束时，公司依据年度绩效评估，将中层干部分成不同评定等级。有的企业分为四个等级：卓越贡献者、高成就者、成功者、需改进者，同时基于公司的奖励股票基数，给予相应数量股权，股权的数量取决于中层干部对公司作出的贡献和个人成长的潜力。
◎“银手铐”激励计划
企业要与中层骨干人才建立起长远的契约关系，除薪酬、股票期权等“金手铐”激励计划之外，以长期优厚的福利计划激励中层骨干的方法正在被很多企业所采用，这种方法也被人力资源专家成为“银手铐”激励计划。薪金一般被看成企业对人才劳动的补偿，而福利则表示企业对中层骨干人才的重视。
建立有效的福利激励计划，首先要让福利项目很好地满足中层干部不同的福利需求。在美国，甲骨文、波音和万豪等公司，利用内联网和自助呼叫中心，让中层干部和员工自己管理和选择自己的福利方案。这既减少了企业设计福利方案的繁杂任务，更让中层干部自己选择更具个性化的福利方案，从而更有效地提高满意度和忠诚度。其次，福利计划要有弹性。在雅戈尔公司，中层的腰包鼓起来之后，公司就在当地建了一片别墅，卖给企业的中层，并向他们提供贷款和担保，于是，努力工作，还清贷款，成为中层的新目标。很明显，这既是激励，又是约束。之后，公司又鼓励中层员工的子女出国学习，以便为下一步雅戈尔的国际化储备人才，这无疑又给中层提出了一个更高的目标。第三，福利计划要不断创新，除了让中层自行设计福利计划之外，还可以根据中层的福利需要，推出“福利组合”，比如健康与心理咨询、健身运动、特色保险、购物卡、出国旅游等，中层可以根据拥有的额度自由选择。
激励中层成长的方法
根据马斯洛的需求层次理论，中层在达到小康水平，有车有房之后，薪酬与福利的激励就会出现边际效应递减现象，这时候，他们更关注的就是自己的职业发展和职业能力的提升，所以，如何保证中层干部职业长青，进而实现企业基业长青？这就需要探索一些行之有效的帮助中层成长的激励方法。
◎接班人激励
企业在高层接班人上没有一个明确的说法和规矩，必然造成无章可循，领导者凭感觉、凭喜好、凭关系亲疏或心血来潮选定接班人，势必影响接班人的质量，也极易造成内部权力争斗，产生内耗，很多中层干部因为看不到自己的职业前途就会产生跳槽的想法。
根据企业发展战略，要明确企业在未来的发展中需要什么样的接班人？需要多少接班人？应该建立一个怎样的接班人储备库？各个层级的接班人，比如：最高接班人、高层接班人、中层接班人、关键岗位接班人等，应该怎样形成一个互补、互动的接力接班链条？清晰地明确这些问题，既可以建立和完善企业关键人才的培养、开发和储备制度，更重要的是可以给中层干部打开成长的通道，清晰今后职业发展的方向、路径和目标，激发他们积极进取向上的内在动力。
◎职业生涯支持激励
在惠普有一个专门针对中层干部的“向日葵计划”。这是一个超常规发展的计划，中层干部在这个计划的支持和帮助下，不断强化专业管理技能，不断获得职业领导能力的进步和提升。英特尔公司采用了“一带一”的方法培养中层经理人。公司CEO葛鲁夫曾多次说过，任何管理者的部分关键工作就是为继任者铺路，即当铺路者仍然工作的时候对继任者起推动作用。英特尔的高层经理会定期与主管的中层经理讨论其职业生涯发展的问题，共同检讨中层经理的绩效完成情况，职业学习进步，生涯发展障碍与解决对策，在共同的商讨中明确中层经理人下一步的努力重点，并给予大力协助和支持。
◎培训激励
鲍伯。科卡伦是美国通用电气公司副总裁兼首席教育官，负责GE全球经理人的培训与发展。他介绍说，对于中层管理人员来说，GE向他们提供管理方面的专业培训，他们会有机会接触公司更高层的领导，身体力行地学会如何成为一个高层领导者。GE认为，教授领导能力的最好方式就是由领导人授课，而不是请大学教授给他们讲课，这样才能传授实际的经验和教训。在韦尔奇担任CEO的20年中，GE举办了280次这一类的课程，他每次都参加了授课。只有一次例外，那一次他在住院，刚做完心脏搭桥手术，那是20年中他错过的惟一一次。每次讲课，他都要讲两到六个小时，教授领导能力。
现在，不少企业在中层干部的培训上确实花费了不少精力和财力，但是有的却收效甚微，原因就在于这些企业不知道中层需要培训什么，应该由谁来培训，应该如何组织培训。所以，为了使中层培训落地、生根并开花、结果，企业应做好三个方面的工作：一是在中层培训需求调查的基础上，结合中层干部队伍的素质状况和企业人才发展战略，制定中层干部中长期和短期训练规划；二是采取外部与内部相结合的方式，结合企业特点设计中层干部培训课程与训练实战体系；三是建立培训、改变、成长的长效激励机制，将培训与中层的管理与领导能力提升切实挂起勾来，调动中层勤学苦练的积极性。
◎授权激励
诸葛亮鞠躬尽瘁，死而后已，其精神可嘉，但法不足取。企业高层领导通过科学合理的授权，不仅能够使自己集中力量抓大事、抓要事，还能够激励中层参与决策、独立运作的积极性，促进中层干部队伍快速成长。
杰克。韦尔奇说：“有人告诉我，他一周工作90小时以上。我对他说：”你完全错了！请写下20件每周让你忙碌90小时的工作，进行仔细的审视。你将会发现，其中至少有10项工作是没有意义或可以请人代劳的‘。开诚布公地说，我就特别反感形式主义。有的企业领导赞美’勤奋‘而漠视’效率‘、追求’数量‘而不问’收益‘。’勤奋‘对于成功是必要的，但它只有在’做正确的事‘与’必须亲自操作‘时才有正面意义。我们不妨在’勤奋‘之前先问问自己：这件事是必须要做的吗？是必须由我来做的吗？“
韦尔奇甚至认为，高级领导者应当适当“懒惰”一些才好。高级领导应该抽出一定的时间与精力去寻找合适的人员，并激发他们的工作动机。他把自己的工作比做是：一手拿着水罐，一手拿着化学肥料，让所有的人都变得生机勃勃、枝繁叶茂。
◎轮岗激励
有针对性的对中层实行轮岗，不仅能有效地消除职业倦怠，激发工作激情，还能够有效地发掘中层干部的管理天赋和潜力，通过不同方面的锻炼，培养复合型人才。保证轮岗成功率，首先要确定轮岗范围，一般要在具有相关性的岗位间进行轮岗。同时，要根据个人的素质和特长，安置适合的岗位。对各级管理人员，丰田公司采取5年调换一次工作的方式进行重点培养。每年1月1日进行组织变更，调换的幅度在5%左右，调换的工作一般以本单位相关部门为目标。对于个人来说，通过几年的轮换岗位，有利于成为一名全面的管理人才、业务多面手。
◎人性激励
有时候，真诚地说一声“您辛苦了！”、 “谢谢您！”、“你真棒！”、“这个注意太好了！” 可能比一百元的奖励更有效；一个认可与信任的眼神、一次祝贺时忘情的拥抱、一阵为分享下属成功的开怀大笑、一张鼓励下属的便条或亲笔信，可能比年终的模范证书还要管用；下属纪念日的一个电话、一件小小的礼物，或者一条短信的祝福和问候，都能表现出领导者对下属的一颗真诚的心，也能激发中层对领导和企业的感恩之情与忠诚之心。
J. 创始人和员工股票期权怎么分配
还是股权。因为股权与一个公司最核心的利益分配、管理结构设计息息相关。我们在创业之初，除了“最重要是把事情做成”的热情之外，也要理性地先把所有权的问题、未来股权分配的问题想清楚。
加速行权
许多期权协议包含加速行权条款。这些加速条款通常被称为“触发器”，但就像“悬崖”， 期权协议里一般不用这样的术语。触发器要么用来在公司被收购时奖励员工，要么在被收购时保护员工。
· 单个触发(奖励):在一个单独时间中触发(通常是一场收购)。通常是六个月或一年的加速行权时间表。例如，如果你的四年行权期已经过了两年， 同时你的协议中有一个既定的一年期单个触发加速条款，那公司被收购之后，你会在三年时完成既定的行权。根据不同的情况，这个奖励可能增加收购中买方的成本，因为他们需要提供激励措施留住员工。(对买方来说，员工团队通常是一个重要资产).
· 双触发(保护):两个事件必须同时发生以激活加速行权。通常发生在公司被收购或者公司无故终止的情况下。这样可以保护员工以免他们的角色被买方随意取消。(比如他们已经有一个系统管理员)，或者如果买方想降低收购的成本(因为未到期的股权可返回给公司)。第二个触发经常被扩大来包括其他可能性，如:因公搬家，被收购后公司不再需要类似的岗位，等等。
双触发加速行权更为常见。相比在收购时获得的显而易见的股份价值，很少有创始人或员工还需要一个其他类型的奖励。
虽然在公司创始人和VC之间设置行权机制非常容易，我们还是建议公司创始人将行权保护作为一个整体，看作“团队聚合工具”--为他们自己、他们的联合创始人、早期员工、和未来的员工。那些经历过不公平的行权期的人会在这方面有特别强烈的意识--我们相信行权期的公平、均衡，和执行时的一致性是在一个公司达到长期优质管理效果的最重要的前提条件。
员工股权分配
股权对于初创公司的早期雇员来说是非常重要的一项奖励。它确保了员工在公司感觉到所有权并有动力为低工资工作，因为对于他们来说在规模较大的企业可能赚得更多。因为创始人在A轮之前给公司员工股会比较复杂和昂贵，一些创始人只提供口头承诺。我们常听到“一旦我们拿到首轮投资，我会给你x %”。然而，这有可能导致团队和创始人之间的矛盾。如果创始人以及团队对相关股份所有权的期望值不同，可能意味着丧失重要员工。为避免这些问题，我们建议所有创始人要么(1) 在A轮融资前就相对正式的提出股权计划 (2) 给员工写一个计划书，详细记录他们在A轮融资之后的股权补偿计划。