股权激励与激励基金

A. 股权激励的基金来源都有哪些啊

股权激励一般都是上市公司，基金公司也是内部有股权激励

B. 真格基金：为何要做股权激励 以及怎样分配激励股权

根据你的提问，经股网的专家在此给出以下回答：
很多老板（包括管理者）总是抱怨员工的“打工心态”，做事马虎、不认真、缺乏责任心，事实上员工又何尝不是在“打工”呢？所以，我们完全可以借鉴“包产到户”的方式对员工施行激励，以充分提高其积极性。
很长一段时间以来，管理手段、方式、工具几乎可以总结为“胡萝卜加大棒”——干得好，给胡萝卜：请再接再厉；干得不好，打一大棒：请吸取教训，别再犯错。然而，随着经济的快速发展，以及80、90后员工成为公司的主要劳动力，越来越多的管理者发现“胡萝卜加大棒”的方式已经逐渐失效。
实际上，我们可以将管理中的大棒理解为“饥饿”和“恐惧”。以往，除了极少数人以外，绝大多数人处于维持生活的边缘并经常有挨饿的危险。一次收成不好就足以迫使农民铤而走险成为小偷、甚至抢劫，也足以使他失去唯一能使他免于沦为乞丐的一小块土地。现在，即使在很偏僻落后的地方，最贫穷的人也处于仅能维持生活的经济水准以上。同样，现在越来越多的劳动者（尤其是经济发达地区的劳动者）知道，即使他失去了工作，他和他的家人也不会挨饿。他可能要失去一些他本来想做的事，但他能维持生活。即使在某些非常富裕的地区，马克思所讲的流氓无产阶级和失业者还继续存在，但他所讲的无产者却消失了。
同样，即使在那些恐惧继续存在的地方，恐惧也在很大程度上不再起激励的作用。恐惧不再是一种激励，而是一种反激励。其原因之一是教育的普及，另一个原因是形形色色企业、组织的出现。教育的普及使得人们具有可被雇佣的条件，使他们有更广阔的活动范围。在目前的社会中，即使教育程度不高的人也有各种就业机会。而且人们可以横向流动。一个人失去了工作仍然是不愉快的，但却不再是灾难性的了，随之而来的便是管理中的“大棒”越来越失去作用。这也是为什么我们经常听一些管理者埋怨——现在的年轻人完全说不得，稍微说重一点，他就辞职不干了的主要原因。
“大棒”已经失效，那么“胡萝卜”呢？随着互联网、智能手机的快速普及，沟通变得越来越简单、高效，雇员和老板之间的信息也变得越来越对称，一棵小小的“胡萝卜”已经不能满足雇员的需求了，尤其是那些有能力的资深员工，所以，员工忠诚度、凝聚力、流失率仍然是许多企业持续面临的问题。实际上，很早以前，西方很多企业已经不再使用“雇员”的称呼，而用“合伙人”或“合作伙伴”，其区别在于，后者能够获得公司股权、期权或者工资以外和公司效益息息相关的额外的激励，通俗点讲，他们是老板或股东。比如，零售巨头沃尔玛规定，员工只要在公司工作满一年，每周工作超过20个小时，平均可以得到年薪5%的红利。但红利是先记在账上，直到人离开公司时才能取，由于红利是以公司的股票支付，而股价飞涨，许多经理退休时都成了百万富翁，甚至许多普通员工也是如此。而这直接形成了良性循环：员工努力工作——公司业绩好——员工获得红利多——员工更努力工作，稳定性、忠诚度、凝聚力随之更高。
很多人以为让员工持股，是不是意味着公司多给员工发一些工资、福利，其实不然。真实的情况是，员工持股后能够大大提升工作积极性、创造性及执行力，从而创造更好的效益，通俗点讲就是公司与员工一起将蛋糕做大，然后员工分得一杯羹，完全的“双赢”。
当前，中国经济正面临洗牌，很多中小企业纷纷倒闭关门，经股网认为，在如此大环境之下，各位企业老板更应该重视股权的力量，调整企业股权结构，充分的学习股权激励相关知识，通过股权激励咨询，进行股权激励培训，学习股权激励课程，早日培养寡头思维，提炼寡头基因，规划寡头路线，唯有做强做大才能突出重围，提升企业价值，成为细分行业的寡头。

C. 股权激励机制是什么

股权激励，也称为期权激励，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是目前最常用的激励员工的方法之一。股权激励主要是通过附条件给予员工部分股东权益，使其具有主人翁意识，从而与企业形成利益共同体，促进企业与员工共同成长，从而帮助企业实现稳定发展的长期目标。

D. 员工持股计划和股权激励的区别

员工持股计划(Employee Stokc Option Plan，简称ESOP)是指通过让员工持有本公司股票和期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。在实践中，员工持股计划往往是由企业内部员工出资认购本公司的部分股权，并委托员工持股会管理运作，员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和分红。

二者的主要区别如下：

E. 常见的股权激励方式都有哪些都有哪些优缺点

1.股票期权模式

股票期权模式是国际上一种最为经典、使用最为广泛的股权激励模式。公司经股东大会同意，将预留的已发行未公开上市的普通股股票认股权作为“一揽子”报酬中的一部分，以事先确定的某一期权价格有条件地无偿授予或奖励给公司高层管理人员和技术骨干，股票期权的享有者可在规定的时期内做出行权、兑现等选择。

设计和实施股票期权模式，要求公司必须是公众上市公司，有合理合法的、可实施股票期权的股票来源，并要求具有一个股价能基本反映股票内在价值、运作比较规范、秩序良好的资本市场载体。

2股份期权模式

股份期权模式实际上就是一种股票期权改造模式。这种模式规定：经公司出资人或董事会同意，公司高级管理人员可以群体形式获得公司5%-20%股权，其中董事长和经理的持股比例应占群体持股数的10%以上。经营者欲持股就必须先出资，一般不得少于10万元，而经营者所持股份额是以其出资金额的1-4倍确定。三年任期届满，完成协议指标，再过两年，可按届满时的每股净资产变现。

股份期权模式的一大特点是推出了“3+2”收益方式，所谓“3+2”，即企业经营者在三年任期届满后，若不再续聘，须对其经营方式对企业的长期影响再做两年的考察，如评估合格才可兑现其收入。

3期股奖励模式

期股奖励模式是目前国内上市公司中比较流行的一种股权激励办法。其特点是，从当年净利润中或未分配利润中提取奖金，折股奖励给高层管理人员。

例如湖南的电广传媒，企业从年度净利润中提取2%作为公司董事会成员、高层管理人员及有重大贡献的业务骨干的激励基金。基金只能用于为激励对象购买公司的流通股票，并做相应冻结，离职半年后可以抛出。

4虚拟股票期权模式

虚拟股票期权不是真正意义上的股票认购权，它是将奖金的给予延期支付，并把奖金转换成普通股票，这部分股票享有分红、转增股等权利，但在一定时期内不得流通，只能按规定分期兑现。这种模式是针对股票来源障碍而进行的一种创新设计，暂时采用内部结算的办法操作。虚拟股票期权的资金来源与期股奖励模式不同，它来源于企业积存的奖励基金。

5年薪奖励转股权模式

年薪奖励转股权模式是由武汉市国有资产控股公司设计并推出的，因此也被称之为“武汉期权模式”。

武汉市国有资产控股公司所控股的上市公司原来实行企业法人代表年薪制，年薪由基薪、风险收入、年功收入、特别年薪奖励四部分组成。这种模式则把风险收入70%拿出来转化为股票期权(另外30%以现金形式当年兑付)，国资公司按该企业年报公布后一个月的股票平均市价，用该企业法人代表当年风险收入的70%购入该企业股票。同时，由企业法人代表与国资公司签订股票托管协议，这部分股票的表决权由国资公司行使，需在第二年经对企业的业绩进行评定后按比例逐年返还给企业的经营者，返还后的股票才可以上市流通。武汉期权模式本质上也是一种期股奖励模式。

6股票增值权模式

这种模式为兰州三毛派神股份有限公司所采用。其主要内容是通过模拟认股权方式，获得由公司支付的公司股票在本年度末与本年度初的净资产的增值价差。值得注意的是，股票增值权不是真正意义上的股票，没有所有权、表决权、配股权。这种模式直接拿每股净资产的增加值来激励其高管人员、技术骨干和董事，只要经股东大会通过即可实施，因此具体操作起来方便、快捷。（学习知识股权投资上知投网）

F. 什么是股权激励股权激励一般会以干股做激励吗干股和共同基金有什么区别

经理人和股东实际上是一个委托代理的关系，股东委托经理人经营管理资产。但事实上，在委托代理关系中，由于信息不对称，股东和经理人之间的契约并不完全，需要依赖经理人的“道德自律”。股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。 在不同的激励方式中，工资主要根据经理人的资历条件和公司情况、目标业绩预先确定，在一定时期内相对稳定，与公司的目标业绩的关系非常密切。奖金一般以超目标业绩的考核来确定经理人该部分的收入，因此与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显，经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。但是从股东投资角度来说，他更多关心的是公司长期价值的增加。尤其是对于成长型的公司来说，经理人的价值更多地体现在公司长期价值的增加，而不仅仅是短期财务指标的实现。 为了使经理人关心股东利益，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上以一定方式承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。激励方式有许多。共同基金其实就是一类投资公司 investment company 。作为公司，每一个共同基金都有各自的经理、员工、运作方式和目标等等。基金的投资目标反映出它之所以成立和存在的理由。简而言之，共同基金集合了一部分委托人的资金，并代表他们的利益进行有预设目的投资。每个基金公司都会雇佣投资专业人士来管理基金的投资组合，通常称他们为投资组合管理者。共同基金是把大量投资者和雇员的钱集中在一起，从而购买各个厂商的股票。以一组投资者的名义购买并由专业投资公司或其他金融机构管理的股票、债券和其他资产的组合。

G. 员工持股计划和股权激励的区别有什么

1.员工因股权激励所得被视作因努力工作而获得的薪酬，因此按照个人所得税标准缴纳税务；

员工持股计划所得被视做员工个人出资购买股票，与公司绑定利益而获得的收益，按照现有政策，股票买卖是无需纳税的；

所以对于员工个人来说，员工持股计划是避税的；

2.员工持股计划与公司财务没有瓜葛，没有股权激励方式中给公司带来的成本压力。

现在市场上一种是通过二级市场回购（资金公司做杠杆以及资管计划），这种方式甚至不用证监会审批，比如苏宁云商、三安光电、新海宜、龙净环保等，都采取这种方式进行员工持股计划。

另外一种常见方式是非公开发行股票，这里需要强调的是证不能使用资金杠杆（康缘药业今年第一次方案就利用了汇添富基金做了一个1:2的资金杠杆，但是被证监会叫停了，直到改成没有杠杆才通过），证监会年中的时候对认购非公开发行股票下发了一个窗口性意见：“一是上市公司高管只能以个人名义参与3年期定增，禁止通过结构化产品参与，二是不允许高管参与1年期定增。”

事实上证监会的各项规定也是为了避免内幕交易的情况发生，而对于证监会的这种态度，上市公司往往选用自己上市时的保荐人相关券商作为资管计划的管理人，更加容易被证监会审批通过。

现在特锐德、易华录、苏交科、康缘药业等公司用的都是使用非公开发行股票方式实现员工持股计划。

H. 急急急！！！！！有关股权激励中激励基金的作用

激励基金在实际运用当中是用来购买公司存量股票的，市场上的例子也只是用来购买限制性股票，好像也没有定向增发中使用吧，更别提股票期权了
关于备忘录1号，从你的理解来看，如果激励基金用来补偿差价，那激励对象实质上仍旧需要出资，和提不提取奖励基金没有区别，所以我理解的是：激励基金只能购买存量股票，不能用于购买增量股票

I. 股权激励各方式优缺点及适用范围

1.
随着企业开展ESOP激励人员的不断增加，传统记簿式管理股权激励的难度增加，精准度和保密性受到挑战；
同时，随着企业的发展，开展股权激励业务的规范性需求逐步明确，尤其是明确上市计划的企业，更需要按照上市要求合规开展ESOP股权激励工作。
2.
在开展ESOP股权激励过程中，需要整合包括协议签署、授予归属、税款计算、行权出售、信托架构、外汇登记、审核权限等各种业务场景，通过ESOP股权激励SaaS平台，将所有的业务场景集合，为公司节约人力成本，达到更加快速高效、专业规范的效果。
3.
港股上市公司开展员工受限制股份单位或购股权计划，无论归属行权，还是激励股票按人员发放，与港股证券公司实现系统层面的对接，将大大降低传统流程的成本，部分公司甚至需要信托公司的介入，就更加需要系统的信息化支持。艾德权程ESOP股权激励服务，完美的解决了港股上市公司此项业务中的几乎所有问题。

J. 员工持股计划 股权激励有什么区别

最关键的点在于
1.员工因股权激励所得被视作因努力工作而获得的薪酬，因此按照个人所得税标准缴纳税务；
员工持股计划所得被视做员工个人出资购买股票，与公司绑定利益而获得的收益，按照现有政策，股票买卖是无需纳税的；
所以对于员工个人来说，员工持股计划是避税的；
当然啦，另外一点没有了经营绩效的限制性条款，对计划实施难度是一个极大的降低；而我们看到今年以来实施员工持股计划的公司大多数都是因为过往做限制性股票股权激励因为业绩限制没有成功。
2.员工持股计划与公司财务没有瓜葛，没有股权激励方式中给公司带来的成本压力。
现在市场上一种是通过二级市场回购（资金公司做杠杆以及资管计划），这种方式甚至不用证监会审批，比如苏宁云商、三安光电、新海宜、龙净环保等，都采取这种方式进行员工持股计划。
另外一种常见方式是非公开发行股票，这里需要强调的是证不能使用资金杠杆（康缘药业今年第一次方案就利用了汇添富基金做了一个1:2的资金杠杆，但是被证监会叫停了，直到改成没有杠杆才通过），证监会年中的时候对认购非公开发行股票下发了一个窗口性意见：“一是上市公司高管只能以个人名义参与3年期定增，禁止通过结构化产品参与，二是不允许高管参与1年期定增。”
事实上证监会的各项规定也是为了避免内幕交易的情况发生，而对于证监会的这种态度，上市公司往往选用自己上市时的保荐人相关券商作为资管计划的管理人，更加容易被证监会审批通过。
现在特锐德、易华录、苏交科、康缘药业等公司用的都是使用非公开发行股票方式实现员工持股计划。